«فرسودگی شغلی» دیگر معادل زیاد کار کردن نیست!
اصلا عجیب نیست که این روزها میشنوم بعضی افراد تعریف میکنند که از قرنطینههای ۵ روزه دوران کرونا چه لذتی میبردند!
اما به گفته تعداد فزایندهای از کارکنان جوان، فرسودگی شغلی لزوما به این مربوط نیست که انتظار میرود آنها چه حجم کاری را انجام دهند. مساله، پاسخ دادن به پرسشی بسیار ناراحتکنندهتر است: «اصلا چرا دارم این کار را انجام میدهم؟»
نسل زد در شرایطی وارد بازار کار شد که اقتصاد، بیثباتی کمسابقهای را تجربه میکرد. همهگیری کرونا، زندگی کاری را آنطور که میشناختند از اساس دگرگون کرد. آنها با تماسهای تصویری برنامه زوم با دنیای کار آشنا شدند و شاهد تعدیل گسترده نیرو در دوران کرونا بودند. حالا هم میشنوند که هوش مصنوعی قرار است بسیاری از شغلهایی را که برای انجامشان آموزش دیدهاند، متحول کند یا حتی بهکلی از بین ببرد. وقتی همه این عوامل را کنار هم بگذاریم، دیگر چندان عجیب نیست که بالا رفتن از نردبان ترقی در شرکتها به اندازه ۱۰ سال پیش جذاب به نظر نرسد.
در نظرسنجی جهانی محیط کار در سال ۲۰۲۵ که موسسه «دلویت» اخیرا انجام داده، تنها ۶ درصد از پاسخدهندگان نسل زد گفتهاند که هدف اصلیشان در مسیر شغلی، رسیدن به یک جایگاه مدیریتی یا ارشد است. اما این به آن معنا نیست که آنها جاهطلبی ندارند. یادگیری و پیشرفت حرفهای از جمله مهمترین دلایلی بوده که نسل زد برای انتخاب کارفرمای فعلی خود عنوان کردهاند. آنها فقط میخواهند قبل از اینکه ۲۰ سال آینده زندگیشان را صرف بالا رفتن از این نردبان کنند، بدانند این نردبان قرار است آنها را به کجا برساند.
فرسودگی ناشی از قطع ارتباط
فکر میکنم این همان جایی است که شرکتها هنوز نمیتوانند مرحله بعدی فرسودگی شغلی کارکنان را ببینند. ممکن است فردی در یک محیط کاری صمیمی و دوستانه، روزی هشت ساعت کار کند و با این حال کاملا احساس فرسودگی داشته باشد؛ اگر احساس نکند با کاری که انجام میدهد ارتباط و پیوندی دارد.
شرکتها کمکم دارند متوجه میشوند که میتوانند به کارکنان اجازه دهند هفتهای دو یا سه روز از خانه کار کنند؛ میتوانند به آنها مرخصی نامحدود بدهند؛ و حتی باحالترین میز پینگپنگ در سیلیکونولی را داشته باشند؛ اما باز هم ممکن است هیچکدام از اینها واقعا مساله را حل نکند. فرسودگی شغلی کمکم دیگر به این مربوط نیست که چند ساعت کار میکنیم، بلکه به این معنی است که اصلا چرا این ساعتها را کار میکنیم.
«جنیفر برهینی والاس»، روزنامهنگار، در کتابش با عنوان «معنادار بودن» درباره این مفهوم نوشته است. والاس معتقد است یکی از نیازهای اساسی ما این است که احساس کنیم وجودمان اهمیت دارد و چیزی ارزشمند برای ارائه کردن داریم. او میان این دو مفهوم تفاوت قائل میشود تا نشان دهد که دومی، یعنی احساس ارزشمند بودن کاری که انجام میدهیم، چقدر برای کارکنان امروزی اهمیت پیدا کرده است.
کارکنان نمیخواهند فقط برای شرکتی کار کنند که قدردان آنهاست. آنها میخواهند کاری انجام دهند که خودشان احساس کنند ارزش و معنا دارد. بنابراین، حتی اگر به همه کارکنان بگویید برای آخر هفته ۳ روز تعطیل باشند، باز هم احتمالا احساس فرسودگی خواهند کرد.
فرسودگی شغلی در برابر انعطافپذیری
سالهاست شرکتها با یکدیگر رقابت میکنند تا ببینند کدامیک امکان دورکاری، برنامههای کاری ترکیبی و دیگر مزایای پرطرفدار را ارائه میدهد. و بله، انعطافپذیری همچنان اهمیت دارد، اما نمیتواند به بزرگترین پرسش نسل جوانتر پاسخ دهد؛ اینکه «اصلا هدف همه اینها چیست؟»
این نسل میخواهد بداند چرا هر روز سر کار میآید. از این به بعد، شرکتهایی برنده خواهند بود که به کارکنانشان این امکان را بدهند تا پاسخ این سوال را پیدا کنند. مدیران باید بتوانند توضیح دهند که چرا کاری که انجام میشود اهمیت دارد. یا بهتر از آن، از طریق مرتبط کردن وظایف روزمره با نتایج ملموس، به کارکنان نشان دهند که این کار چه اهمیتی دارد.
و البته همه ما میدانیم که این موضوع در کنار فراهم کردن فرصتهایی برای یادگیری و پیشرفت شغلی کارکنان جوانتر مطرح میشود. نسل زد (و بهزودی نسل آلفا) شرکتها را وادار میکنند به چیزی پی ببرند که نسلهای دیگر پذیرفته بودند: بله، استراحت میتواند به ما کمک کند نیرو و توانمان را به خاطر کار کردن بیش از حد، بازیابی کنیم. اما استراحت نمیتواند به کاری که بیمعناست، معنا و هدف ببخشد.
منبع: Fast Company
