برخی دینامیکهای محیط کار، ترمز پیشرفت زنان را میکشند
«سندروم زنبور ملکه» چیست؟
برچسبی که ما را به بیراهه میبرد
اصطلاح «زنبور ملکه» نخستینبار در پژوهشی در سال ۱۹۷۳ به کار رفت. در آن پژوهش، این اصطلاح برای توصیف زنانی استفاده شد که فعالانه در برابر تغییر نقشهای جنسیتی سنتی مقاومت میکردند. این نام ماندگار شد و همین بخشی از مشکل است. «زنبور ملکه» بهعنوان زنی تصویر میشود که برای محافظت از جایگاه و قدرت خود، زنان دیگر را نیش میزند؛ برداشتی که مسوولیت نابرابری در نتایج شغلی را مستقیما بر دوش زنان میگذارد. این نگاه، بهطور ضمنی، استانداردی دوگانه را تقویت میکند: رقابت میان مردان امری طبیعی و حتی تشویقشده تلقی میشود، اما از زنان انتظار میرود بهطور طبیعی متحد یکدیگر باشند و نداشتن همبستگی با زنان دیگر، نوعی ضعف اخلاقی شخصی تلقی میشود. پژوهشها درباره این موضوع نشان میدهند که سندروم زنبور ملکه یک ویژگی ذاتی شخصیتی نیست، بلکه نوعی سازوکار مقابلهای است که در شرایط خاص، مانند محیطهای کاری تحت سلطه مردان، فعال میشود. در واقع، وقتی سندروم زنبور ملکه بهعنوان نقص شخصیتی در نظر گرفته شود، سازمانها تلاش میکنند زنان را بهصورت فردی «اصلاح» کنند. اما اگر آن را واکنشی ناشی از ساختارهای سازمانی بدانیم، سازمانها ناگزیر میشوند به عوامل سیستمیای بپردازند که این رفتار را ایجاد میکنند. و راهحل واقعی نیز دقیقا در همینجا نهفته است.
چه چیزی باعث بروز این رفتار میشود؟
احتمالا سندروم زنبور ملکه در محیطهایی شکل میگیرد که فرصتهای رهبری برای زنان همچنان محدود، شکننده و بهشدت تحتتاثیر مسائل جنسیتی هستند. «رزابث ماس کانتر» از دانشکده کسب و کار هاروارد، در کتاب «مردان و زنان در سازمان»، نشان میدهد که وقتی تعداد زنان در سازمانها کم است، با آنها نه بهعنوان افرادی مستقل، بلکه بهعنوان نماد یا نمایندهای از زنان برخورد میشود. در نتیجه، بیشتر در معرض دیدهشدن، فشار برای اثبات عملکرد و انتظار برای پایبندی به نقشهای جنسیتی قرار میگیرند. وقتی میزان حضور زنان در سازمان از یک حد بحرانی پایینتر باشد، همین شرایط ساختاری است که رفتار آنها را شکل میدهد.
پژوهشهای انجامشده بر پایه دیدگاه کانتر نشان میدهند که زنان دارای موقعیتهای رهبری نمادین، با دو نیروی فزاینده و همزمان روبهرو هستند.
نخست، تهدید رقابتی است: ترس از اینکه یک زن بسیار شایسته، ارزشمندتر از آنها به نظر برسد. دوم، تهدید جمعی است: نگرانی از اینکه یک زن کمتوانتر ممکن است کلیشههای منفی درباره همه زنان را تقویت کند و به اعتبار زنانی که پیشتر در آن جایگاه حضور داشتهاند آسیب بزند. این دو نیرو در کنار هم باعث میشوند جلوگیری از ورود یا پیشرفت دیگران، به شکلی تناقضآمیز، منطقی به نظر برسد. عامل دیگری که باید در نظر گرفت، هزینه ورود به این جایگاه است. بسیاری از زنان در جایگاه رهبری سازمانی، برای بالا رفتن از نردبان شغلی و رسیدن به جایگاههای ارشد، فداکاریهای شخصی قابلتوجهی کردهاند. پژوهشها نشان میدهند که رفتار موسوم به سندروم زنبور ملکه تقریبا منحصر به زنان جوانتر و ردهپایینتر است، نه همکاران زن همسطحی که فداکاریهای مشابهی داشتهاند. منطق ضمنی این رفتار چنین است: «من این جایگاه را به سختی به دست آوردم، پس تو هم باید همین مسیر را طی کنی.» چنین واکنشهایی را بهتر است نوعی محافظت از هویت بدانیم؛ رفتاری که تحتتاثیر محیطهای سازمانیای شکل گرفته است که در طول تاریخ، هزینههای شخصی سنگینی بر زنانی که به دنبال نقشهای رهبری بودهاند تحمیل کردهاند.
پژوهشها همچنین نشان میدهند زنانی که در جایگاههای ارشد هستند، وقتی تبعیض جنسیتی را که خود تجربه کردهاند به یاد میآورند، احتمال بیشتری دارد که رفتارهای مرتبط با سندروم زنبور ملکه از خود نشان دهند. این سازوکار کمک میکند توضیح دهیم چرا سندروم زنبور ملکه در محیطهایی که بهشدت تحت سلطه مردان هستند، معمولا نمود پررنگتری دارد: هرچه سوگیری جنسیتی فراگیرتر باشد، واکنش دفاعیای که ایجاد میکند نیز شدیدتر خواهد بود.
چه کاری میتوان کرد؟
شناخت این عوامل محرک، نخستین گام است. اما مسوولیت اقدام بر اساس این شناخت، بر عهده همه رهبران سازمان است، نه فقط زنان. آنها میتوانند به این روشها با سندروم زنبور ملکه مقابله کنند:
از مربیگری به حمایت فعال تغییر مسیر دهید: بیشتر شرکتها با کمبود مربی و راهنما مواجه نیستند. آنچه زنان بهطور مداوم از آن محروماند، حمایت فعالانه است. رهبران سازمانی باید اعتبار و سرمایه حرفهای خود را برای معرفی زنان تحت حمایتشان به میان بگذارند؛ از جمله دادن پروژههای مهم به آنها، ترفیع شغلی و مطرح کردن نام آنها در جمعها و جلساتی که هنوز فرصت ورود به آنها را پیدا نکردهاند.
پیشفرضهای خود را به چالش بکشید: پژوهشها نشان میدهند رهبران سازمانی اغلب درباره میزان تعهد و جاهطلبی مدیران زن جوان، سوگیریهای ناخودآگاه دارند. در میان رهبران زن، این پیشفرضها اغلب تحتتاثیر سازشها و انتخابهای دشواری شکل میگیرند که خودشان در مسیر شغلیشان ناچار به انجام آنها بودهاند. همین موضوع میتواند به این برداشت منجر شود که این پیشفرضها کاملا موجه و معتبرند. مقابله با این مساله مستلزم آن است که از اتکا به شهود فراتر برویم و ساختارها و معیارهای روشنتری ایجاد کنیم؛ مثلا درباره اینکه چه کسانی برای فرصتهای شغلی مهم و ترفیعها معرفی میشوند.
محرک را پیش از آنکه بر رفتار اثر بگذارد، شناسایی کنید: برای زنان رهبر، سندروم زنبور ملکه مشخصا بیشتر از آنکه ناشی از ویژگیهای شخصیتی باشد، تحتتاثیر شرایط و محیط قرار دارد. وقتی در برابر حمایت و دفاع از یک زن دیگر مقاومت احساس میکنید، بد نیست بررسی کنید که آیا این واکنش واقعا بر اساس ارزیابی شایستگی اوست یا واکنشی دفاعی به این تصور که فرصتهای شایسته و ارزشمند برای زنان محدود و کمیاب هستند. آگاهی از این سازوکار، رهبر سازمان را در برابر آن مصون نمیکند، اما فرصتی برای انتخاب آگاهانه ایجاد میکند که در غیر این صورت وجود نداشت.
هنجارهایی که موفقیت را تعریف میکنند به چالش بکشید: در بسیاری از شرکتها، رهبری همچنان بهطور ضمنی بر اساس ویژگیهایی سنجیده میشود که کلیشهای مردانه تلقی میشوند؛ مانند سختی عاطفی و روحیه رقابتطلبی. آن دسته از رهبران سازمانی که آشکارا در برابر این هنجارها میایستند، میتوانند تاثیری ملموس ایجاد کنند. از سیاستهای کاری منعطف حمایت کنید و مشخص کنید که سبکهای رهبری مبتنی بر همکاری و توجه به دیگران، نقطهضعف محسوب نمیشوند. در ارزیابیهای عملکرد نیز معیارها و قضاوتهایی را که زنان را بهخاطر یک سری رفتارها جریمه میکنند، درحالیکه مردان بابت همان رفتار مورد تشویق قرار میگیرند، به چالش بکشید.
سازمانها چه کاری میتوانند انجام دهند؟
رفتار افراد در خلأ شکل نمیگیرد. بنابراین سازمانها نیز در کاهش شرایطی که به سندروم زنبور ملکه دامن میزنند، نقش مهمی دارند. یکی از راهکارهای اصلی، افزایش حضور زنان در جایگاههای رهبری سازمان است. پژوهشها نشان میدهند حضور دستکم سه زن، یا حدود ۲۰ درصد نمایندگی زنان، میتواند پویایی رهبری سازمان را تغییر دهد. در این سطح، زنان احساس امنیت بیشتری میکنند و همکاری و حمایت متقابل افزایش مییابد. در مقابل، حضور کمتر از این میزان میتواند رقابت و نگاه نمادین به زنان را تقویت کند.
همچنین، فرآیندهای ارتقای شغلی باید شفاف و عادلانه باشند. معیارهای روشن و یکسان، منطق «برد یکی به قیمت باخت دیگری» را کاهش میدهند و نیاز به کنار زدن دیگران برای حفظ جایگاه را کمتر میکنند. سازمانها باید رهبری سازمانی فراگیر، حمایت حرفهای، مربیگری و پرورش استعدادهای زنان را نیز بهعنوان معیارهای رسمی عملکرد در نظر بگیرند و برای آنها پاداش قائل شوند. از سوی دیگر، کاهش هزینههای شخصی پیشرفت شغلی زنان از طریق مرخصی والدین، شرایط کاری منعطف و خدمات مراقبت از کودکان اهمیت دارد. در نهایت، ایجاد فرهنگی عاری از تبعیض و کلیشههای جنسیتی، همراه با پرداخت برابر و تعریف الگوهای متنوع رهبری سازمانی، ضروری است؛ زیرا در بلندمدت، فرهنگ سازمانی تعیین میکند که سیاستهای برابری تا چه حد پایدار بمانند.
از بین بردن نیش
سندروم زنبور ملکه پدیدهای واقعی است، اما وقتی شرایط ساختاری که به شکلگیری آن منجر میشوند اصلاح شود، زنان بهاصطلاح «زنبور ملکه» اغلب خود به حامی، مربی و پشتیبان زنان دیگر تبدیل میشوند. وقتی جایگاههای شغلی دیگر کمیاب نباشند، انگیزه برای محافظت از یک جایگاه محدود نیز از بین میرود. وقتی زنان احساس نکنند که برای موفق شدن باید از یکدیگر فاصله بگیرند، بیشتر آنها چنین کاری نخواهند کرد.
مادلین آلبرایت درست میگفت که زنان باید به یکدیگر کمک کنند. فقط فراموش کرده بود اشاره کند که رهبران و سازمانها ابتدا باید شرایطی را فراهم کنند که این امر ممکن شود.
منبع: Insead
