راز «وارن بافت» در مورد محیط کار ایدهآل
«مردم از من میپرسند برای کار باید به کجا بروند و من همیشه به آنها میگویم برو برای کسی کار کن که بیش از همه تحسینش میکنی. اینکه شغلهای گذرا و دم دستی را صرفا برای قشنگ شدن رزومهات قبول کنی، دیوانگی است. درست مثل این است که خوشگذرانی را بگذاری برای دوران پیری. کاری را بکن که عاشقش هستی و برای کسی کار کن که بیشترین تمجید و تحسین را برایش قائل هستی. با این کار، بهترین شانس ممکن در زندگی را به خودت دادهای.»
سوال این است: به عنوان رئیس آینده، شما بیش از همه چه کسی را تحسین میکنید؟ این سوال بسیار مهم است چون ما ساعات بیداری خود را بیش از آنکه با خانواده بگذرانیم، در محیط کار میگذرانیم.
برای تشخیص مدیران انسانمحور از مدیران معمولی، بیایید چند نمونه واضح از کارهایی را بررسی کنیم که بهترین رهبران سازمان انجام میدهند تا به عنوان یک مدیر «انسانمحور» شناخته شوند:
۱. مدیران انسانمحور، رابطهمحور هستند
تعجبی ندارد مدیرانی که اعتماد کارکنانشان را به دست میآورند، روابطی قوی و سالم نیز با آنها برقرار میکنند. تحقیقات موسسه گالوپ، این را به عنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت تایید میکند. این تحقیقات نشان میدهد که رابطه شخصی کارکنان با مافوق خود، معنادارترین رابطهای است که آنها با سازمانشان دارند.
از سوی دیگر، پیامدهای داشتن رابطه ضعیف با رئیس به قدری سنگین است که به سلامت کارکنان آسیب میزند. در گزارش قبلی گالوپ درباره وضعیت مدیران آمریکایی چنین آمده:
«داشتن یک مدیر بد اغلب مثل یک ضربه دو مرحلهای است: کارکنان در زمان حضور در محل کار احساس بیچارگی میکنند و سپس آن حس عذابآور تا خانه آنها را دنبال میکند. این موضوع، استرسشان را چند برابر کرده و سلامتشان را به خطر میاندازد.»
حالا همان کارمند را تصور کنید که روز بعد با احساس سرخوردگی و بیانگیزگی سر کار میآید. این وضعیت چه بر سر عملکرد او و روحیه کل تیم خواهد آورد؟
یادتان نرود: علت اینکه به رهبران انسانمحور این لقب را دادهاند این است که آنها واقعا و از ته دل به تک تک نیروهای خود در سطح فردی اهمیت میدهند. آنها مشتاقانه علاقهمندند که درباره کارکنان خود بیشتر بدانند، از علایق، دغدغهها و رویاهایشان گرفته تا نقاط قوت، استعدادها و اهدافشان.
۲. مدیران انسانمحور اجازه ریسک کردن میدهند
سالها پیش، پژوهشگران گوگل تصمیم گرفتند به یک سوال بنیادی پاسخ دهند: چه چیزی باعث کارآمدی یک تیم در گوگل میشود؟
این مطالعه قابلتوجه که پروژه «ارسطو» نام داشت، به نتایج جالبی رسید. محققان دریافتند آنچه واقعا اهمیت داشت، افراد حاضر در تیم نبودند، بلکه نحوه همکاری اعضای تیم با یکدیگر بود.
مهمترین اولویت، نیاز تیمها به تجربه «امنیت روانی» بود؛ یعنی یک باور مشترک در میان اعضای تیم که حس کنند فضا برای ریسکپذیری در ارتباطات، اعتراف به اشتباه، پرسیدن سوال یا ارائه یک ایده جدید، کاملا امن است.
وقتی مدیران بستری فراهم میکنند که تیمها امنیت روانی بالاتری را تجربه کنند، احتمال آن که گوگل را ترک کنند کاهش مییابد و تمایل بیشتری پیدا میکنند تا از ایدههای متنوع همتیمیهای خود بهره ببرند. شاید برایتان سوال است که نتیجه این میزان از آزادی خلاقانه و ریسکپذیری بدون ترس و سرزنش چه بود. این رویه جدید، باعث افزایش درآمد شرکت شد.
۳. مدیران انسانمحور فروتنی فوقالعادهای نشان میدهند
یافتهها نشان میدهد که انسانمحورترین رهبران سازمانی، همانطور که در کتاب «از خوب به عالی» نوشته «جیم کالینز» آمده، از منافع خودخواهانه دست میکشند. اگرچه فروتنی آنقدرها هم واژه «دهانپرکنی» به نظر نمیرسد، اما من در کتاب خودم به نام «رهبری انسانی»، به تحقیقات زیادی استناد کردهام که اثبات میکنند فروتنی تا چه حد بر دیگران تاثیر مثبت میگذارد.
در اصل، مدیران فروتن بدون غرور و تکبر به بزرگی میرسند. آنها از خودخواهی به سمت فروتنی حرکت میکنند که میتواند نتایج را به نفع آنها دگرگون کند.
۴. مدیران انسانمحور باعث رشد افرادی میشوند که به آنها خدمت میکنند
برای افزایش نفوذ خود به عنوان یک رهبر سازمانی، این نکته را ملکه ذهن کنید: رهبری سازمان یعنی خدمت به دیگران. برای اینکه ببینید کجای طیف مدیران انسانمحور قرار دارید، یک سوال فوقالعاده کلیدی وجود دارد که همین حالا باید از خود بپرسید: «من هر روز برای بهبود زندگی کارکنانم چه کار میکنم؟»
در نهایت، همه چیز به همین نکته ختم میشود. وقتی بتوانید ویژگیهای مدیریتیای از خود بروز دهید که اعتماد، تعهد و وفاداری را در میان کارکنان تقویت کند، موانع را از سر راهشان بردارد، مسیر را برای موفقیتشان هموار سازد و به کارشان هدف و معنا ببخشد، دیگران شما را به عنوان انسانمحورترین مدیر خواهند شناخت؛ و این به نفع کسبوکارتان نیز خواهد بود.
منبع: Fast Company
