فوربس: کارجویان در مصاحبه شغلی چه سوالاتی را مطرح کنند؟
محیط کار سمی و علائم آن
استفان لندی: توضیحهای سرسری درباره دلیل نرخ بالای ترک کارکنان
اگر از زاویه دید یک مربی حرفهای نگاه کنیم، توضیح از سربازکنی درباره نرخ بالای خروج کارکنان، یک نشانه هشدار جدی است. وقتی رفتن افراد با عباراتی مثل «برای اینجا مناسب نبودند» یا «اینجا همیشه همینطور بوده» توجیه میشود، نشاندهنده فرار از مسوولیت و نپذیرفتن مشکل است. فرهنگهای سازمانی قوی بهجای مقصر دانستن افراد، الگوها و ریشه مشکلات را بررسی میکنند. بهتر است بپرسید: «چه چیزی تغییر کرد؟ چه درسی از این اتفاق گرفتید؟» اگر پاسخها همچنان مبهم بود، احتمال زیاد مشکل ساختاری و سیستمی است، نه فردی.
تیم نلسون: ناهماهنگی رفتارها با ارزشهای اصلی سازمان
محیط کاری سمی زمانی شکل میگیرد که رفتارها با ارزشهای اصلی سازمان همخوانی نداشته باشند. تجربه من از فضای سمی پس از تغییر مدیریت اتفاق افتاد. این در حالی است که سالهای قبل همهچیز بهخوبی پیش میرفت. متقاضیان کار معمولا میتوانند درباره «بهترین شرکتها» و محیطهای کاری جستوجو کنند، اما واقعیت این است که قرار نیست برای یک «محیط» کار کنند؛ آنها معمولا مستقیما با یک مدیر در ارتباط خواهند بود. ممکن است همان مدیر، فردی است که در محدوده اختیارات خود رفتارهای نامناسبی دارد.
لیزا گیک: نگاه محدود به رهبری سازمان بهعنوان فقط یک سمت شغلی
یکی از عوامل ایجاد محیط کاری سمی، مدیری است که تعریف محدودی از رهبری سازمانی دارد. وقتی رهبری سازمان فقط بهعنوان یک عنوان یا جایگاه شغلی دیده شود، نه یک شیوه رفتار و نگرش، یادگیری، تعامل و رشد محدود میشود و بهجای ایجاد فضایی سازنده، رفتارهای سمی در محیط کار شکل میگیرد. بهتر است بپرسید: «دیدگاه شما نسبت به رهبری سازمان در طول زمان چگونه تغییر کرده و امروز چه چیزی در هویت رهبریتان برایتان مهم و الهامبخش است؟»
ماریسا برسفیلد: نبود فضایی امن برای مخالفت و بیان نظر متفاوت
فرهنگ سرزنش و نبود فضایی امن برای ابراز مخالفت، یکی از رایجترین منابع ایجاد محیط کاری سمی است. وقتی افراد نتوانند به مدیران یا صاحبان قدرت «نه» بگویند، مسوولیتپذیری فقط به سطوح پایین منتقل میشود و مشکلات در سکوت بزرگتر میشوند.
برای اینکه به این موضوع پی ببرید، ابتدا بپرسید تیم چگونه با اختلافنظر نسبت به مدیران برخورد میکند. سپس سوال کنید درباره افرادی که شرکت را ترک کردهاند چگونه صحبت میشود. پاسخهای مبهم به سوال اول و انتقادهای شخصیتی درباره کارکنان سابق در سوال دوم، از واضحترین نشانههای هشدار پیش از پذیرش شغل هستند.
دیوید ریبات: رهبری سازمانی مبتنی بر ترس
یکی از رایجترین دلایل شکلگیری فرهنگ کاری سمی، مدیریتی است که بر پایه ترس عمل میکند؛ فضایی که در آن گفتن حقیقت با تنبیه مواجه میشود و افراد به جای حل مشکلات، بیشتر تلاش میکنند ریسکها را به سطوح بالاتر منتقل کنند تا خودشان آسیب نبینند. نشانههای هشداردهنده شامل این موارد است: مسوولیت تصمیمها بهطور واضح مشخص نیست، مدیران بیشتر درباره کنترل و وفاداری صحبت میکنند تا یادگیری، نمونهای از اختلافنظر سالم دیده نمیشود، پاسخها کلی و رسمی هستند و جزئیات واقعی ندارند، و در یک موقعیت شغلی مشخص، افراد بهطور مکرر شرکت را ترک میکنند. یکی از سوالهای مهمی که میتوان پرسید این است: «در اینجا با خبرهای بد یا اشتباهات چگونه برخورد میشود؟»
خوزه لوییس گونزالس رودریگز: فاصله بین حرفها و چیزهایی که واقعا پاداش میگیرند
یکی از منابع مهم فرهنگ کاری سمی، ناهماهنگی میان حرفهای مدیران و رفتارهایی است که در عمل به آنها پاداش داده میشوند. وقتی سیاستبازی، تبعیض یا سکوت در برابر مشکلات جای شایستهسالاری و شفافیت را بگیرد، اعتماد خیلی سریع از بین میرود. متقاضیان کار باید دقت کنند افراد درباره اشتباهها چگونه صحبت میکنند، تصمیمها چگونه توضیح داده میشوند و آیا مدیران واقعا به دیگران گوش میدهند یا نه. فرهنگ سازمانی همیشه خودش را در رفتارهای کوچک و روزمره نشان میدهد.
آلا آدام: بیثباتی در قوانین و تغییر مداوم منطق تصمیمگیری
در برخی محیطهای کاری سمی، قوانین با توجه به اینکه چه کسی سوال میپرسد یا چه افرادی در جلسه حضور دارند تغییر میکنند. این وضعیت باعث ایجاد اضطراب و بیاعتمادی میشود و افراد بهجای تمرکز بر انجام کار، بیشتر وقتشان را صرف حدس زدن حالوهوای مدیران و واکنشهای آنها میکنند. یک راه خوب برای تشخیص این مشکل این است که در مصاحبه، یک سوال مشابه را از دو نفر مختلف بپرسید و پاسخها را با هم مقایسه کنید. اگر فقط نوع بیان فرق نداشت و منطق پاسخها کاملا تغییر کرده بود، احتمالا با سیستمی روبهرو هستید که ثبات و اصول مشخصی ندارد.
جان تایلر: آموزش اولیه ضعیف و انتظارات نامشخص
بخش زیادی از فضای کاری سمی، ناشی از ناهماهنگیها و فرآیند ضعیف ورود و آموزش کارکنان جدید است. وقتی انتظارات شفاف نباشد، افراد دچار سردرگمی میشوند و معمولا با حالت تدافعی و نگرانی عمل میکنند. متقاضیان کار باید به وجود برنامه منظم برای آموزش اولیه، ارتباطات شفاف و حمایت فعالانه از کارکنان جدید، بهویژه در ۳۰ تا ۶۰ روز اول کاری، توجه ویژه داشته باشند.
رن مدن: فرهنگ سازمانی مبتنی بر اطاعت و مدیران غیرقابل اعتماد
یکی از رایجترین دلایل شکلگیری محیط کاری سمی، فرهنگی است که بر پایه اطاعت محض شکل گرفته و توسط مدیرانی با سطح اعتماد پایین هدایت میشود. وقتی کارکنان از بیان نظر یا مطرح کردن مشکلات میترسند، چون احتمال میدهند سرزنش شوند، آن محیط بهوضوح سمی است. تشخیص این موضوع در مصاحبه شغلی آسان نیست، اما میتوان با پرسیدن سوالهای باز درباره فرهنگ سازمانی، نشانههای هشداردهنده را پیدا کرد. بهتر است متقاضیان پیش از پذیرفتن شغل، تلاش کنند این مسائل را شناسایی کنند.
رال کارن شارما: سکوت
سکوت خودش یک نشانه مهم است. بیشتر فرهنگهای کاری سمی در ظاهر سمی به نظر نمیرسند، بلکه فضایی ساکت و محتاط دارند. ریشه این وضعیت معمولا ترس است؛ ترسی که باعث میشود افراد دیگر نظرشان را بیان نکنند. متقاضیان کار باید به چیزهایی که گفته نمیشود دقت کنند. آیا سوال پرسیدن تشویق میشود یا از آن اجتناب میکنند؟ اگر همه خیلی سریع و بدون بحث موافقت میکنند، احتمالا این هماهنگی واقعی نیست، بلکه نشانه سکوت و ترس است. و سکوت اغلب اولین علامت قابل مشاهده از یک مشکل عمیقتر در سازمان است.
آرتی رابیکریسون: تغییر مداوم اولویتها
یکی از دلایل شکلگیری فرهنگ کاری سمی، تغییر دائمی اولویتهاست؛ جایی که اهداف مدام عوض میشوند، اما هیچ کاری به نتیجه نهایی نمیرسد. این وضعیت باعث ایجاد فشار روانی میشود، اما پیشرفت واقعی کمی دارد. متقاضیان کار باید دقت کنند که تیمها «کار انجامشده» را چگونه تعریف میکنند و اولویتها هر چند وقت یکبار تغییر میکنند. اگر مدیران نتوانند توضیح دهند چه چیزهایی واقعا به پایان میرسد، این نشانهای از محیطی ناپایدار است. ناتمام ماندن کارها معمولا انگیزه را از بین میبرد.
دنیلا روسو: تکبر
در مصاحبههای شغلی باید به نشانههای تکبر دقت کرد، چون یکی از واضحترین علامـــــتهای هــــشــدار در فرهنگهای کاری سمی است.
پشت این رفتار اغلب ترس و شرم حلنشده قرار دارد که میتواند روابط تیمی را به الگوهای ناسالمی مثل نقش قربانی، متجاوز و نجاتدهنده تبدیل کند و محیط کار را مسموم کند. وقتی مدیری نتواند اعتبار را با دیگران تقسیم کند، اشتباه خود را بپذیرد یا تحمل نقد داشته باشد، این نشانه قدرت واقعی او نیست، بلکه بازتاب یک الگوی فرهنگی ناسالم است که در یک فرد دیده میشود.
منبع: Forbes
