چرا آموزش کارکنان سود دو برابری دارد؟
بهعلاوه، کارکنان برای درخواست کمک از مدیران، ایمیلهای کمتری ارسال کردند و سرپرستان را آزاد گذاشتند تا خودشان کارهای بیشتری را انجام دهند.
«کریستوفر تی استانتون»، استاد دانشکده کسبوکار هاروارد و یکی از نویسندگان این مطالعه، میگوید: «فراتر از بهبود حفظ کارکنان و بهرهوری، ارزش پنهان آموزش در این است که چگونه زمان بیشتری را برای تمرکز روی کارهای استراتژیک در اختیار مدیران قرار میدهد.» زمان صرفهجوییشده مدیران در نتیجه این برنامه آموزشی، تقریبا نیمی از کل مزایای آن را تشکیل میدهد. با توجه به اینکه پژوهشهای قبلی نشان دادهاند بیشتر افراد وقتی به کمک نیاز دارند، بهجای مراجعه به همکاران، سراغ مدیران خود میروند، استانتون میگوید کنجکاو بوده بررسی کند آیا این آموزش میتواند در نهایت برای همه صرفهجویی زمانی ایجاد کند و ارزش بیشتری نسبت به آنچه بسیاری از مدیران تصور میکنند داشته باشد.
طبق گزارشی که نشریه «آموزش» (Training) ارائه کرده، شرکتها سرمایهگذاری زیادی در برنامههای آموزشی انجام میدهند. در آمریکا سالانه تقریبا ۱۲۰۰دلار برای آموزش هر نیروی کار هزینه میشود و با توجه به اینکه هوش مصنوعی مولد نقشها را تغییر میدهد و از کارکنان در سطوح مختلف میخواهد مهارتهای جدیدی را بیاموزند، درک ارزش واقعی سرمایهگذاری در توسعه کارکنان برای رهبران کسبوکار بسیار مهم است.
سرمایهگذاری روی آموزش فشرده
استانتون و همکارش، فعالیتهای آموزشی یک نهاد نظارتی فدرال در کلمبیا را بین سالهای ۲۰۱۸ تا ۲۰۱۹ بررسی کردند. شرکتکنندگان این مطالعه شامل ۶۵۵ کارمند بودند: ۵۲۶ نفر از کارکنان خط مقدم و ۱۲۹ نفر از مدیران. در اواخر سال ۲۰۱۸ این سازمان حدود ۱۲ درصد از کارکنان خط مقدم خود را برای گذراندن یک برنامه آموزشی ۱۲۰ ساعته و ۱۶ هفتهای انتخاب کرد.
این برنامه، ترکیبی از آموزش مهارتهای خاص مانند هدفگذاری، تسلط بر مایکروسافت اکسل و نگارش موثر، به همراه آموزشهای پایه در زمینه تحلیل حقوقی در نظام قانونی کلمبیا بود.
محققان نمرات دستیابی به اهداف کارکنان را قبل از آموزش، بین آوریل و ژوئن ۲۰۱۸، اندازهگیری و با مدت زمان مشابه در سال ۲۰۱۹ مقایسه کردند.
آنها همچنین اطلاعات ایمیل این گروه را بررسی و بر پیامهای ارسالی از کارکنان خط مقدم به سرپرستان خود تمرکز کردند. بررسی دادههای ایمیلها دلیل این موضوع را روشن میکند: پس از گذراندن دوره آموزشی، کارکنان خط مقدم کمتر به مدیران خود ایمیل میزدند. این موضوع نشان میدهد که آموزش به آنها دانش و اعتمادبهنفس لازم برای پیگیری مستقل کارها را داده بود. کارکنان آموزشدیده، از مزایای بیشتری برخوردار بودند؛ از جمله ثبات و رشد شغلی. برای مثال، آنها نسبت به همتایان آموزشندیده خود، احتمال بیشتری داشت که در سه سال آینده در سازمان بمانند. و تقریبا دو برابر همتایان آموزشندیده خود، احتمال داشت که ارتقای شغلی دریافت کنند.
سنجش ارزش آموزش
اثر غیرمستقیم آموزش روی مدیران، تقریبا ۴۵درصد از مزایای کل برنامه را تشکیل میدهد. استانتون میگوید با توجه به اهمیت این تاثیر، سازمانها ممکن است بخواهند نحوه ارزیابی برنامههای آموزشی خود را تغییر دهند و نه تنها بر افزایش بهرهوری کارآموزان، بلکه بر مزایای بالقوه آن برای مدیران نیز تمرکز کنند. او توضیح میدهد در مواردی که کارکنان آموزشندیده دائما از سرپرستان خود درخواست کمک میکنند، سوالی که سازمانها باید بپرسند این است: «چقدر زمان باید اختصاص دهیم تا کسی که در سلسلهمراتب بالاتر است، مشکلات کارکنان را حل کند؟»
مزایای صرفهجویی در زمان برای مدیران، آموزش را به طرز چشمگیری مقرونبهصرفه کرده است. اگر افزایش بهرهوری مدیران وجود نداشت، این سازمان مجبور میشد تقریبا دو برابر تعداد بیشتری از کارکنان خط مقدم را آموزش دهد تا به همان میزان خروجی کلی برسد. استانتون میگوید این موضوع نشان میدهد که محاسبات سنتی بازگشت سرمایه میتواند ارزش واقعی آموزش را بهطور قابلتوجهی کمتر از واقعیت برآورد کند. این یافتهها، تفکر مرسوم در مورد چگونگی جریان ارزش در سلسلهمراتب سازمانی را به
چالش میکشد. درحالیکه تحقیقات زیادی بر چگونگی تاثیر روسا بر کار زیردستان متمرکز شدهاند، این مطالعه عکس این موضوع را ارزیابی میکند: چگونه سرمایهگذاریهای استراتژیک در کارکنان خط مقدم میتواند به سمت بالا حرکت کند.
استانتون میگوید سازمانها با بهرهگیری از گزینههای ارتقای مهارت که با کمک هوش مصنوعی به طور فزایندهای قابل ارتقا هستند، میتوانند سلسله مراتب کمتری داشته باشند و کارکنان هم به خودکفایی بیشتری برسند. او میگوید: «از چشمانداز رهبری سازمان، اگر مهارت همه را دو برابر کنید، به همان اندازه مدیری که قبلا داشتید، برای نظارت بر آنها نیاز دارید؟ و پاسخ تا حد زیادی نه است.»
منبع: HBR
