اهمیت استقرار نظام مدیریت عملکرد در سازمان
در حوزه منابع انسانی یکی از مباحثی که در کشورهای پیشرفته بسیار مورد توجه قرار گرفته و متاسفانه در کشور ما مورد غفلت واقع شده، مبحث مدیریت عملکرد کارکنان است. این تصور که میزان بالای فروش محصول در یک شرکت، نشان‌‌‌دهنده مثبت بودن مدیریت عملکرد کارکنان آن شرکت است تصوری غلط و اغفال‌‌‌کننده است. البته سازمان‌‌‌هایی که دارای مدیریت عملکرد در حد مطلوب هستند، از نظر میزان فروش هم از جایگاه مناسبی برخوردارند. سیستم یا نظام مدیریت عملکرد چرخه‌‌‌ای است که به مدیران کمک می‌‌‌کند پس از هدف‌‌‌گذاری و برنامهریزی، در مورد رفتار و عملکرد کارکنان تحت سرپرستی خود در ابتدای پروژه ارزیابی، به ارزیابی اجرای برنامه‌‌‌ها به صورت کمی و کیفی و همچنین میزان تحقق اهداف در پایان پروژه ارزیابی بپردازند و با استمرار بخشیدن به این چرخه، زمینه را برای بهبود مستمر عملکردها و رفتارهای کارکنان و در نتیجه ارتقای بهره‌‌‌وری سازمان مهیا سازد.
مدیریت عملکرد
فرآیند مدیریت عملکرد منابع انسانی، به عنوان فرهنگ‌‌‌سازترین فرآیندهای سازمان شناخته می‌‌‌شود و می‌‌‌توان آن را در رسته فرآیند توسعه و توانمندسازی منابع انسانی در نظر گرفت. این عقیده وجود دارد که ۸۵درصد دارایی‌‌‌های نامشهود سازمان، منابع انسانی آن است و با توجه به اینکه موفقیت یا عدم موفقیت یک سازمان به عملکرد کارکنان آن سازمان بستگی دارد، لذا استقرار نظام مدیریت عملکرد در سازمان بسیار حائز اهمیت است. سابقه ارزیابی به گذشته‌‌‌های بسیار دور باز می‌‌‌گردد. اما نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط «رابرت اون» در صنعت نساجی اسکاتلند مطرح شد. نگاهی گذرا به سیر تکاملی مدیریت عملکرد در سازمان‌‌‌ها نشان می‌‌‌دهد که در الگوهای سنتی مدیریت، به آن با عنوان کنترل وظایف و کارکردهای مدیریت و سازمان نگاه می‌‌‌شود؛ ولی امروزه به صورت یک فرآیند پویا، مستمر، کیفی، متقابل (میان مدیران و کارکنان) و به عنوان جزء اصلی مدیریت منابع انسانی انگاشته می‌‌‌شود. در این فرآیند، مدیریت عملکرد کارکردی فراتر از اعطای پاداش دارد و بر تقویت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمان‌‌‌ها از طریق سنجش میزان حصول تغییرات مطلوب پس از یک یا چند دوره مقایسه در شرایط یکسان تاکید دارد. برای انجام یک ارزیابی عادلانه و علمی به هر روشی، ابتدا لازم است معیارها و شاخص‌‌‌هایی کلیدی تعریف کرد تا بتوان کارکنان را با آن ارزیابی کرد.
اهداف و ویژگی‌‌‌های مدیریت عملکرد
از اهداف اجرای مدیریت عملکرد در سازمان می‌‌‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱- ایجاد انگیزه در کارکنان
۲- بهسازی منابع انسانی
۳- برنامهریزی منابع انسانی
۴-شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت آنها
۵- تعیین بازدهی، کارآیی و اثربخشی
از جمله ویژگی‌‌‌های مدیریت عملکرد عبارتند از:
۱- در مدیریت عملکرد علاوه بر فرد ارزیابی شونده، مدیر یا مسوول مافوق او هم در عملکردش نقش مهمی ایفا می‌‌‌کند.
۲- در مدیریت عملکرد علاوه بر سنجش عملکرد فرد، شیوه مدیریت مدیر یا مسوول مافوق او هم مورد ارزیابی قرار می‌‌‌گیرد.
۳- در مدیریت عملکرد علاوه بر ارزیابی عملکرد فرد، به قابلیتها و سایر مهارت‌‌‌های او هم پی خواهیم برد و در این صورت می‌‌‌توان از او در سایر پست‌‌‌های سازمانی استفاده کرد.
مراحل مدیریت عملکرد
مرحله ۱- هدف‌‌‌گذاری و برنامهریزی. تعیین اهداف و روشن کردن انتظارات در ابتدای دوره ارزیابی، بسیار مهم و تأثیرگذار است، چرا که ارزیابی‌‌‌های بعدی براساس چگونگی تحقق این اهداف صورت می‌‌‌گیرد.
از آنجا که عملکرد در معنای وسیع آن، هم به نتایج حاصل از تلاش‌ها و اقدامات فرد اطلاق می‌‌‌شود و هم به قابلیتها، شایستگی‌‌‌ها، رفتارها و تلاش‌هایی که صرف رسیدن به نتایج شده، لذا در برنامهریزی و هدف‌‌‌گذاری اول دوره، هم باید نتایج و اهداف عینی را مشخص و تبیین کرد و هم برنامه و اهداف فرد را برای تقویت قابلیتها، اصلاح رفتارها و رشد و یادگیری.
مرحله ۲- مربیگری. یکی از چالش‌‌‌های فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان‌‌‌ها، فرآیند مربیگری است. مربیگری فرآیندی است که طی آن فرد اول در نقش مربی، زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی‌‌‌اش از طریق رشد قابلیتها و مهارت‌‌‌ها فراهم می‌‌‌آورد؛ به‌‌‌گونه‌‌‌ای که فرد دوم بتواند به صورت مستقل با بهره‌‌‌گیری از آن قابلیتها به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد. لازم به ذکر است که مربیگری می‌‌‌تواند به صورت گروهی نیز صورت پذیرد.
مرحله ۳- ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میر سپاسی، ۱۳۷۹). به‌‌‌عبارت دیگر، ارزیابی عملکرد فرآیندی است که سازمان‌‌‌ها به کمک آن، عملکرد کارکنان را بر اساس استانداردهای از پیش تعیین شده ارزیابی می‌‌‌کنند. برای ارزیابی عملکرد کارکنان از سه رویکرد ارزیابی مستقیم کار افراد، ارزیابی ویژگی‌‌‌های فردی (نظیر وظیفه‌‌‌شناسی، مهارت و پیگیری کارها) و رویکرد ترکیبی (ترکیب عملکرد عینی و صفات شخصی) استفاده می‌‌‌شود.
همچنین روش‌‌‌های مبتنی بر نظرسنجی (مثل خودارزیابی و ارزیابی ۳۶۰ درجه) و مبتنی‌بر عملکرد (مانند ارزیابی مبتنی بر اهداف و ارزیابی متوازن کارکنان) متداول هستند.
مرحله ۴- بازخورد. بازخورد، اطلاعات معتبری است که دریافت می‌‌‌کنیم تا میزان هم‌‌‌راستایی رفتارها و اقدامات خود با هدف، برنامه‌‌‌ها، هنجارها، استانداردها و انتظارات را کنترل و بر مبنای آن تعدیلات و اصلاحات لازم را در رفتار و اقدام خود انجام دهیم.
باز خورد وقتی موثر و سازنده است که ۱- دقیق و مبتنی بر رفتارهای فرد باشد؛ ۲- منصفانه و قابل پذیرش باشد؛ ۳- محدود به رفتارهای اصلی و قابل بهبود فرد باشد.
جمع‌‌‌بندی و نتیجه‌‌‌گیری
امروزه رقابت شدید و تغییرات سریع فناوری، فشار روانی روزافزونی بر سازمان‌‌‌ها وارد می‌‌‌کند. مدیریت عملکرد یکی از مباحث اساسی مدیریت منابع انسانی است و ابزاری است مهم برای ارتقای عملکرد کارکنان و به تبع آن افزایش بهره‌‌‌وری سازمان که اگر با ملزومات و پیش‌‌‌نیازهای خود در سازمان طراحی و اجرا شود، می‌‌‌تواند بخشی از دغدغه‌‌‌ها و مسائل سازمان را شناسایی کند و در جهت برطرف کردن آن راه‌حل‌‌‌های مناسبی ارائه دهد. بنابراین پیاده‌‌‌سازی نظام مدیریت عملکرد امری ضروری جهت توسعه سازمانی است و در صورت غفلت از این مهم، شرکت‌‌‌ها دچار ضررهای غیرقابل جبرانی خواهند شد.
