چرا تعاملات کاری کارکنان در استارت‌آپ‌‌‌ها با شرکت‌های بالغ فرق دارد؟
انگیزه، احساسات و دینامیکهای گروهی
پژوهش ما نشان می‌دهد که ارتباط نزدیکی بین انگیزه، احساسات و مناسبات تیم‌‌‌های کاری وجود دارد. ما دریافته‌‌‌ایم که موفقیت شرکت‌ها در نوآوری و خلاقیت و همچنین کسب جایگاهی مناسب نسبت به رقبا، بستگی زیادی به نوع مناسبات و تعاملات تیم‌‌‌های کاری آنها و در نتیجه انگیزه و احساسات کارکنانشان دارد.
فرض بر این است که همبستگی قوی بین انگیزه‌‌‌های فردی و جمعی کارکنان، در کنار تعاملات سازنده تیمی به طور مثبتی منجر به افزایش خلاقیت، نوآوری و در نهایت رشد خلاقانه شرکت‌های نوپا می‌شود.
ما در سال‌های گذشته، تلاش کرده‌‌‌ایم که با همفکری متخصصان منابع انسانی و مدیران گوناگون در پروژه‌‌‌ای به نام بی‌‌‌بی‌‌‌وت (BBVET) راهکارهای افزایش انگیزه کارکنان به‌‌‌ویژه در استارت‌آپ‌‌‌ها و محیط‌‌‌های کارآفرینی را پیدا کنیم. در این پروژه، افرادی از پنج کشور حوزه دریای بالتیک شامل دانمارک، آلمان، لیتوانی، لهستان و سوئد شرکت کردند. خلاصه‌‌‌ای از یافته‌‌‌های این پروژه در ادامه تقدیم می‌شود.
روان‌شناسی به نام بروس تاکمن در سال ۱۹۶۵، از چهار مرحله‌‌‌ای سخن گفت که تیم‌‌‌های کاری آن را تجربه می‌کنند: شکل‌‌‌گیری، تضاد یا درگیری، انسجام، تکامل (نقش‌‌‌آفرینی).
او بعدها مرحله‌‌‌ای به نام مرحله فروپاشی به مدل تحلیلی خود اضافه کرد.
در مرحله شکل‌‌‌گیری، اعضا دور هم جمع می‌‌‌شوند و یکدیگر را می‌‌‌شناسند. آنها با توجه به وظایف و نقش‌‌‌های محول شده به خود، با احترام و احتیاط به ارتباط با دیگر اعضا می‌‌‌پردازند. در این مرحله ابتدا، اعضا برای راهنمایی و هدایت به رهبر تیم متکی هستند. با پیشرفت کار تیمی، عقاید متفاوت، رویکردهای کاری گوناگون و بروز ویژگی‌‌‌های شخصیتی اعضا اغلب به اختلاف‌‌‌نظر و بازی‌‌‌های قدرت می‌‌‌انجامد. این مرحله تضاد و درگیری نامیده می‌شود؛ جایی که اعضا ممکن است رهبر تیم را هم به چالش بکشند و برای رسیدن به جایگاهی بهتر رقابت کنند. برای عبور از این مرحله، لازم است که تیم اهداف خود را مشخص کند و به طور موثری به رفع اختلاف‌‌‌ها بپردازد.
در مرحله انسجام و تعیین هنجارها، اختلاف‌‌‌ها بر اساس اهداف و پیوندهای مشترک تعدیل می‌‌‌شوند. اعضا به اتحاد می‌‌‌رسند، هنجارها و اصول رفتار را تعیین می‌کنند و شیوه احترام به نقاط قوت یکدیگر را می‌‌‌آموزند.
همزمان با افزایش کار تیمی و فعالیت تیم به عنوان یک واحد جمعی، تعاملات نیز تقویت می‌‌‌شوند. مرحله نقش‌‌‌آفرینی، مرحله عملیاتی و اجرایی است.
وابستگی‌‌‌های متقابل، انطباق‌‌‌پذیری و بهره‌‌‌وری در این مرحله دیده می‌شود.
اعضای تیم همکاری بدون تنش دارند و از نقاط قوت خود برای رسیدن به اهداف تیمی استفاده می‌کنند. در این مرحله، اعضا را با انگیزه مشاهده می‌‌‌کنیم، تصمیم‌گیری‌‌‌ها به صورت غیرمتمرکز صورت می‌گیرد و به اعضا فرصت مسوولیت‌‌‌پذیری و نقش‌‌‌آفرینی داده می‌شود. به طور خلاصه، آنچه در وصف تیم‌‌‌های کاری و کار تیمی گفته می‌شود، در این مرحله دیده می‌شود.
مرحله آخری که تاکمن بعدها و با نام فروپاشی از آن نام برد، در نگاه او مفهومی لزوما منفی نیست. به تعریف او، بسیاری از تیم‌‌‌های کاری با رسیدن به اهداف خود، دلیل وجودی خود را از دست می‌دهند و نیازی به ادامه فعالیت نخواهند داشت. تعاملات و روابط تیمی در این مرحله کاهش پیدا می‌کند و تمرکز بر اهمیت پایان همکاری و تأمل در برنامه‌‌‌های آتی است. مدل تاکمن، مسیر پیشرفت و تکامل تیم‌‌‌ها را تشریح می‌کند و روش حرکت آنها به سمت اهدافشان را توضیح می‌دهد.
این مدل، اهمیت رهبری تیمی، ارتباطات و تعاملات، تضادها و راهکارها را در مراحل مختلف تکامل تیم‌‌‌های کاری نشان می‌دهد. هدف آن است که عملکرد بهینه و نتایج موفقیت‌‌‌آمیز به دست آید. این مدل، ابزاری است که از طریق آن می‌توان نگاه دقیق‌‌‌تری به ارتباط انگیزه، احساسات و مناسبات/تعاملات تیمی داشت.
ارتباط انگیزه و احساسات کارکنان با ویژگی‌‌‌های تیمی
پژوهش‌‌‌های مختلفی به اثر ویژگی‌‌‌های تیمی بر انگیزه و احساسات کارکنان در استارت‌آپ‌‌‌های خلاق پرداخته‌‌‌اند.
به‌طور کلی، کارکنان استارت‌آپ‌‌‌ها اغلب بر مولفه‌‌‌های انگیزشی درونی متکی هستند و کارکنان شرکت‌های بالغ بر مولفه‌‌‌های بیرونی (هر چند مولفه‌‌‌های انگیزشی بیرونی در استارت‌آپ‌‌‌ها هم اهمیت دارند).
مولفه‌‌‌های انگیزشی درونی بر رضایت فردی و احساسات درونی فرد اثر دارند. مواردی مانند استقلال کاری، مهارت و استادی و هدفمندی از این جمله هستند که میل درونی افراد به حداکثرسازی تلاش‌‌‌هایشان را تعیین می‌کنند. مولفه‌‌‌های انگیزشی بیرونی، نتیجه جانبی هستند و بخشی ذاتی از کار یا افراد نیستند. مواردی مانند پاداش‌‌‌های مالی، جوایز، مزایا و قدردانی از این دست هستند و اهمیت خود را در سطح انگیزه افراد دارند.
ادوارد مورای در سال ۱۹۶۴ توضیح داد که انسان در زندگی شخصی و حرفه‌‌‌ای خود، دو نوع انگیزه و محرک عمل دارد:
انگیزه‌‌‌های درونی و انگیزه‌‌‌های بیرونی. انگیزه‌‌‌های درونی مواردی مانند احساسات، علایق، باورها، امیال، آرزوها، رویاها و خواسته‌‌‌ها هستند که حتی در زندگی شخصی ما نیز نقشی تعیین‌‌‌کننده در رفتارهایمان دارند. انگیزه‌‌‌های بیرونی از منابع بیرونی و محیطی به دست می‌‌‌آیند؛ مانند الگوها، داستان‌‌‌های انگیزشی، پاداش‌‌‌ها، جوایز، مزایا و موارد بی‌‌‌شمار دیگر.
نکته مهم در توضیحات مورای (۱۹۶۴) این است که انگیزه‌‌‌های ما ارتباط نزدیکی با احساساتمان دارند. گاهی احساسات در ما انگیزه ایجاد می‌کنند و گاهی انگیزه منجر به احساساتی خاص در ما می‌شود. در علم روان‌شناسی، تعریفی جامع و مقبول از ماهیت احساسات ارائه نشده است. با این حال، می‌‌‌دانیم که احساسات ما واکنشی به اتفاقات و رخدادهای محیطی هستند. از طرف دیگر، هر احساس بلافاصله انگیزه عمل و رفتار خاصی در واکنش به شرایط بیرونی می‌شود. از این رو، همبستگی و اثر متقابل انگیزه و احساسات و البته شرایط محیطی (از جمله مناسبات و تعاملات تیمی) درک می‌شود.
تیم کاری انگیزه‌‌‌بخش
به احتمال زیاد، تمام شرکت‌ها و تیم‌‌‌های کاری کارکنانی باانگیزه برای پیشبرد اهداف خود می‌‌‌خواهند. با این حال، اهمیت انگیزش در شرکت‌های نیازمند نوآوری و کارآفرینی و البته در صنایع پویا (مانند الکترونیک، دیجیتال، پزشکی و داروسازی) بیشتر است.
شاید به این دلیل است که شرکت‌های بالغ، شرکت‌های فعال در صنایع کم‌‌‌تلاطم (مانند صنایع غذایی) و متمرکز بر بهره‌‌‌وری اغلب فقط به مولفه‌‌‌های بیرونی انگیزش کارکنان مانند پاداش و مزایا توجه می‌کنند. شاید به طور خلاصه باید گفت که هدف از این طرح‌‌‌های انگیزشی بیرونی باید ایجاد حس انصاف و عدالت در کارکنان باشد. آنها باید حس کنند که مطابق با ارزش‌‌‌آفرینی‌‌‌شان برای شرکت، حقوق و پاداش و قدردانی دریافت می‌کنند.
نکته مهم این است که در صورت احساس ناعدالتی، حتی کارکنانی که از تبعیض نفع برده‌‌‌اند، به شدت انگیزه‌‌‌شان سقوط خواهد کرد. اما انگیزه‌‌‌های بیرونی با آنکه می‌توانند مانع از نارضایتی کارکنان شوند، فقط حداقل‌‌‌ها را تامین می‌کنند و شرایط لازم را برای نوآوری و خلاقیت فراهم نمی‌‌‌سازند.
برای ایجاد انگیزه‌‌‌های درونی در کارکنان، مناسبات و تعاملات تیمی اهمیت فراوانی دارند. از آنجا که انگیزه و میل درونی افراد تا حد زیادی ناشی از باورها، احساسات و اهداف شخصی‌‌‌شان است، مهم آن است که بین اهداف تیم و اهداف شخصی اعضا بیشترین همراستایی ممکن ایجاد شود.
کارکنان همچنین زمانی انگیزه درونی کافی خواهند داشت که احساس کنند کاری مهم و تاثیرگذار بر اجتماع بر عهده دارند. افزایش اختیارات و مسوولیت‌‌‌ها نیز این احساس را به آنها می‌دهد که قدرت تصمیم‌گیری و نقش‌‌‌آفرینی دارند. از این رو است که مدل‌‌‌های تصمیم‌گیری غیرمتمرکز و توزیع اختیارات توصیه می‌شود.
منبع: European Business Review
