شما، حلّال همه مشکلات نیستید

مترجم: منا اختیاری در بخش قبل، به خرده استرس‌‌‌های ناشی از مدیریت و حمایت از دیگران پرداختیم که انرژی‌‌‌مان را به یغما می‌‌‌برند و دیدیم که فقط همین هم نیست. خرده استرس‌‌‌های ثانویه ناشی از مدیریت و حمایت از دیگران هم هستند که می‌توانند اشکال متفاوتی داشته باشند:

کوتاهی در راهنمایی و توسعه: ما می‌‌‌دانیم که باید وقت بگذاریم تا تیممان را راهنمایی و از تلاش‌‌‌هایشان حمایت کنیم. اما اغلب به این کار نمی‌‌‌رسیم. همان‌طور که یکی از مصاحبه‌‌‌شونده‌‌‌ها گفته: «کاری را که یکی از اعضای جوان‌‌‌تر تیم من طی سه ساعت به‌‌‌سختی انجام می‌‌‌دهد، من یک‌‌‌ساعته انجام می‌‌‌دهم. پس برای من منطقی‌‌‌تر است که خودم انجامش بدهم.» مساله‌‌‌ای که باید به آن توجه کنید این است که شاید این کوتاهی در آموزش و راهنمایی زیردستانتان در کوتاه‌‌‌مدت مقرون‌‌‌به‌‌‌صرفه به نظر برسد. اما در درازمدت مشکلات فراوانی ایجاد می‌‌‌کند. وقتی برای آموزش و رشد اعضای تیمتان زمان نمی‌‌‌گذارید، نه‌‌‌تنها آنها را ناامید می‌‌‌کنید که زندگی را برای خودتان هم سخت‌‌‌تر می‌‌‌کنید. این رویکرد علاوه بر اینکه مهارت‌‌‌هایی را که تیمتان برای موفقیت نیاز دارند تقویت نمی‌‌‌کند،  بلکه حجم کار شما را هم چند برابر می‌‌‌کند. از آن گذشته همکارانی که دوستشان دارید و برایتان مهم هستند نمی‌توانند در شغلشان پیشرفتی داشته باشند و استرس و اضطراب ناشی از آن را به شما منتقل می‌‌‌کنند. زمان و انرژی و خلاقیت کمتری را به پروژه‌‌‌های شما اختصاص می‌‌‌دهند و در بدترین حالت ممکن بعید نیست بعد از آنکه شما برای مدتی طولانی بخشی از بارشان را به دوش کشیدید، تیمتان را ترک کنند.

تاثیر سرمایه سیاسی: هنگامی‌‌‌که به هواداری از زیردستان مستقیمتان برمی‌‌‌آیید و سعی می‌‌‌کنید برایشان پاداش یا ارتقای شغلی بگیرید، ممکن است با دیگر همکاران و مدیرانتان دچار اصطکاک شوید. چون با توجه به محدود بودن سمت‌‌‌های بالاتر و منابع دلاری، بعید نیست مجبور شوید برای گرفتن این پاداش یا سمت بجنگید. وقتی هم که شخصی که شما حمایتش کرده‌‌‌اید، ارتقای مقام می‌گیرد، موفقیت‌‌‌های آینده‌‌‌اش نشان‌‌‌دهنده قضاوت درست شماست. پس اگر عملکرد ضعیفی داشته باشند، شما دچار اضطراب می‌‌‌شوید. حتی دفاع از یکی از اعضای تیمتان در مقابل مدیر ارشدی که درباره میزان اهمیت آن شخص برای شرکت با شما هم‌‌‌عقیده نیست، می‌تواند خرده استرس‌‌‌ ایجاد کند.

نادیده گرفتن خود: این موقعیت را در نظر بگیرید که در مسیر خسته‌‌‌کننده کار به خانه، همکارتان پیام کوتاهی می‌‌‌دهد که باعث به وجود آمدن خرده استرسی در درون شما می‌شود. هنگامی‌‌‌که به خانه می‌‌‌رسید آن خرده استرس در مغزتان خود را به در و دیوار می‌‌‌کوبد. این حس که باید به همکارتان کمک کنید می‌تواند سبب شود که کار را با خود به خانه ببرید و شب یا حتی آخر هفته‌‌‌تان را خراب کنید. از آن‌‌‌طرف هم باقی‌‌‌مانده ظرفیت احساسی‌‌‌ شما، نیازهای خانواده‌‌‌تان را مقدم به نیازهای خودتان می‌‌‌‌‌‌داند. شکی نیست که مقدم دانستن دیگری حرکت جوانمردانه‌‌‌ای است، اما این کار بهایی دارد و به قیمت کنسل کردن افراد و کارهایی تمام می‌شود که خرده‌استرس‌‌‌های شما را خنثی می‌‌‌کنند.

 استراتژی‌‌‌های مدیریت، مراقبت و پشتیبانی از دیگران

یکی از چیزهایی که از شما همکار ارزشمندی می‌‌‌سازد، اهمیت دادن به همکارانتان است. اما معنایش این نیست که بگذارید نیاز به حمایت کردن لایه‌‌‌های متعددی از خرده استرس را به شما و در نتیجه به کل تیمتان تحمیل کند. راه‌‌‌حل این مساله در این است که به نحوی به همکارانتان کمک کنید رشد و پیشرفت کنند که لازم نباشد شما تمام مشکلاتشان را حل کنید. در واقع به‌‌‌جای اینکه ماهی به دستشان بدهید، ماهیگیری یادشان بدهید. ایجاد مسوولیت مشترک. اگر دست از این کار بردارید که سعی کنید هر مشکلی را به‌‌‌تنهایی و پیش از آنکه حتی به وجود بیاید حل کنید، می‌توانید جلوی تولید خرده استرس را بگیرید. به‌‌‌جای این کار، روش‌‌‌هایی برای راهنمایی دیگران و مسوولیت‌‌‌پذیری در گفت‌‌‌وگوهای روزمره بگنجانید.

 به‌‌‌عنوان نمونه، تعاملات دونفره سنتی را گسترش دهید و به‌‌‌جای اینکه فقط و فقط درباره کار صحبت کنید، گفت‌‌‌وگوهای مفیدی درباره رشد و پیشرفت داشته باشید.

چنین گفت‌‌‌وگوهایی باعث می‌‌‌شوند کارکنانتان بدانند که به آنها اهمیت می‌‌‌دهید و نسبت به پیشرفت و رشدشان متقابلا احساس مسوولیت کنند. اگر این کار را انجام دهید، احتمالا از واکنش شگفت‌‌‌انگیز تیمتان غافلگیر می‌‌‌شوید. همچنین می‌توانید جلسات را به ‌‌‌جای یک‌‌‌ ساعت، در 50 ‌‌‌دقیقه‌‌‌ برگزار کنید تا زمانی برای تبادل بازخورد سریع فراهم کنید. این تعاملات زنده و در لحظه، راهنمایی‌‌‌های ظریفی متناسب با موقعیت و در نتیجه اصلاح مسیرهای جزئی را می‌‌‌سازد که باعث پیشرفت افراد می‌شود.

تعلیم استقلال. اصلا بعید نیست که واکنش غریزی‌‌‌تان این باشد که در برابر هر شکست احتمالی سپر بلای تیمتان شوید و از آنها محافظت کنید.

دلیلش هم واضح است؛ هم به آنها اهمیت می‌‌‌دهید و هم می‌‌‌خواهید کارآیی تیمتان نشان‌‌‌دهنده مهارت شما به‌‌‌عنوان یک مدیر باشد. اما چنین رویکردی به‌‌‌شدت خرده‌استرس‌‌‌زاست. چون نمی‌توانید تمام تمرکزتان را روی کار خود بگذارید. جلوی خودتان را بگیرید تا راه را نشانشان ندهید یا به کمکشان نشتابید؛ حتی اگر این کار موثرتر به نظر برسد و باعث شود در آن لحظه احساس خوبی داشته باشید. به‌‌‌جای این کار از اعضای تیمتان بخواهید پیشنهاد‌‌‌هایشان برای حل مساله را با شما در میان بگذارند و کمکشان کنید به منابع لازم برای حل آن مشکل دسترسی پیدا کنند.

اگر برای کمک به افزایش توانمندی و کاهش اتکا به شما شخص بهتری وجود دارد، حتما به آن شخص متصلشان کنید. درصورتی ‌‌‌که اعضای تیم عادت کرده باشند شما مشکلاتشان را حل کنید، ممکن است ابتدا در مقابل این رویکرد مقاومت کنند. اما به یاد داشته باشید مزایای این رویکرد برای حرفه‌‌‌ آنها و قدرتی که به تیم می‌‌‌دهد، هر ناکارآمدی کوتاه‌‌‌مدتی را جبران می‌‌‌کند.

حالا وقت آن رسیده که سوالی از خود بپرسید: آیا ناخواسته و بدون غرض با رفتار حمایتگرتان برای افرادی که دوستشان دارید

خرده استرس می‌‌‌سازید؟ ازنظر حرفه‌‌‌ای وقتی از اعضای تیمتان بیش ‌‌‌از اندازه محافظت کنید، خرده‌استرس ایجاد می‌‌‌کنید.

نتیجه این محافظت بیش‌‌‌ از اندازه این است که آنها یاد می‌‌‌گیرند برای خودشان فکر نکنند و با سوالات و مشکلاتی که رفته‌‌‌رفته کوچک‌تر می‌‌‌شوند سراغتان بیایند و کل روزتان را پر کنند.

در زندگی شخصی هم همین‌طور است. وقتی در برابر فرزندانمان بیش ‌‌‌از اندازه حمایتگریم یا با دوستانمان طوری افراطی همدلی می‌‌‌کنیم که نتوانند به‌‌‌واسطه موقعیت‌‌‌های سختشان رشد کنند، خرده استرس شخصی تولید می‌‌‌کنیم. نتیجه این رفتار این است که فرزندان و دوستانمان رفته‌‌‌رفته بیشتر و بیشتر به ما اتکا  پیدا می‌کنند و این حمایتگری بیش ‌‌‌از حد، تقریبا همیشه به خودتان برمی‌‌‌گردد. برای مدیریت این رفتار باید به این سوال پاسخ دهید که برای چه کسی خرده استرس‌سازی می‌‌‌کنید.  به این جدول دقت کنید: