شکستن سقف شیشه‏‏‏‌ای در محیط کار

۱- بی‌‌‌‌توجهی به ایده‌‌‌‌پردازی‌‌‌‌های زنان

یکی از مسائلی که بسیاری از زنان در محل کار تجربه کرده‌‌‌‌اند و با اندوه و ناخشنودی از آن یاد می‌‌‌‌کنند این است که به ایده‌‌‌‌های ارائه شده از طرف آنها توجه کافی نمی‌‌‌‌شود؛ حال ‌‌‌‌آنکه اگر همان ایده‌‌‌‌ها توسط مردان پیشنهاد شود با استقبال چشمگیر مدیران و همکاران مواجه خواهد شد. در واقع احساس سرخوردگی و ناامیدی ناشی از مورد بی‌‌‌‌توجهی قرارگرفتن از سوی دیگران و به بن‌‌‌‌بست خوردن ایده‌‌‌‌های مطرح شده توسط زنان، هنگامی شدیدتر می‌‌‌‌شود که ایده‌‌‌‌های مشابهی که توسط مردان پیشنهاد شده، خیلی سریع و آسان مورد توجه قرار گرفته و به نوآوری‌‌‌‌های مؤثر و موفقی منتهی می‌‌‌‌شوند. اگرچه چنین موقعیت‌‌‌‌هایی به‌‌‌‌وفور در سازمان‌‌‌‌ها و شرکت‌‌‌‌های مختلفی در جهان مشاهده شده و اغلب زنان شاغل چنین تجربیات تلخ و ناخوشایندی داشته‌‌‌‌اند، اما راه‌‌‌‌های گوناگونی برای مقابله با این چالش وجود دارد که در اینجا به سه مورد از آنها اشاره خواهد شد:

ایفای نقش فعال: اگر در یک جلسه ایده‌‌‌‌پردازی و بارش فکری نشسته‌‌‌‌اید و ایده‌‌‌‌ای را مطرح کرده‌‌‌‌اید که موردتوجه قرار نگرفته اما همان ایده توسط یکی دیگر از همکاران مرد به شکلی دیگر مطرح شده و با استقبال مدیران و حاضرین در جلسه روبه‌‌‌‌رو شده است، بهتر است به‌‌‌‌جای سرخورده شدن و افسردگی، ابتکار عمل را در دست بگیرید و مثلا به همکار مردی که ایده شما را به شکلی دیگر مطرح کرده بگویید: «از تو متشکرم که ایده من را کامل‌‌‌‌تر کردی و فکر می‌‌‌‌کنم که ما با هم می‌‌‌‌توانیم روی این ایده بیشتر کار کنیم.» شما با این کار نه‌‌‌‌تنها خود را از انزوا و نادیده ‌‌‌‌گرفته ‌‌‌‌شدن نجات می‌‌‌‌دهید، بلکه بستر مناسبی را برای مطرح ‌‌‌‌کردن خود به‌‌‌‌عنوان فردی صاحب اندیشه که دیگران باید به او و ایده‌‌‌‌هایی که مطرح می‌‌‌‌کند احترام بگذارند فراهم می‌‌‌‌سازید.

خودتان را جای مدیرتان بگذارید: هنگامی که زنان ایده‌‌‌‌هایی را مطرح می‌‌‌‌کنند که مورد بی‌‌‌‌توجهی قرار می‌‌‌‌گیرند، باید به‌‌‌‌جای عصبانی شدن یا افسردگی، لحظه‌‌‌‌ای خود را جای مدیر مافوق خود قرار دهند تا ببینند چه محدودیت‌‌‌‌ها و مسائلی پیرامون عملی‌‌‌‌شدن ایده پیشنهادی وجود دارد. شاید فرد دیگری که ایده‌‌‌‌ای شبیه به ایده پیشنهادی شما را مطرح کرده بیشتر از شما به توجه و تشویق نیاز داشته باشد. اینکه شما از منظر مدیریتی به ایده پیشنهادی خود نگاه کنید باعث می‌‌‌‌شود با دیدی وسیع‌‌‌‌تر و نگرشی جامع‌‌‌‌تر به ایده‌‌‌‌های خود نگاه کرده و علت عدم‌‌‌‌‌پذیرش آنها از سوی مدیریت و رهبری سازمان را حدس بزنید.

ایده‌‌‌‌های پیشنهادی‌‌‌‌تان را پخته‌‌‌‌تر و کاربردی‌‌‌‌تر کنید: گاهی اوقات بعضی از ایده‌‌‌‌های ناب به این دلیل مورد بی‌‌‌‌توجهی قرار می‌‌‌‌گیرند که به شکل درستی مطرح نمی‌‌‌‌شوند یا به‌‌‌‌اندازه کافی جامع و کاربردی به نظر نمی‌‌‌‌رسند و آنقدر جذاب و کامل نیستند که نظر مثبت و قطعی مدیران را به سمت خود جلب کنند. در این میان اگر ایده‌‌‌‌ای مشابه توسط یک زن و یک مرد مطرح شود، در صورت وجود سوگیری‌‌‌‌های جنسیتی در سازمان، احتمال مورد پذیرش قرارگرفتن آن ایده‌‌‌‌ای که توسط یک مرد ارائه شده بیشتر از احتمال ‌‌‌‌پذیرش ایده ارائه شده توسط یک زن خواهد بود. بنابراین لازم است زنان با متمرکز شدن بر روی ایده‌‌‌‌هایی که می‌‌‌‌خواهند ارائه دهند و تقویت هرچه بیشتر آنها، بتوانند ایده‌‌‌‌های ناب و ارزشمندی را پیشنهاد دهند که قابل رد کردن و نادیده‌‌‌‌ گرفته ‌‌‌‌شدن نباشند.

۲- دورهمی‌‌‌‌های غیررسمی مردانه

در بسیاری از شرکت‌‌‌‌ها و سازمان‌‌‌‌ها، دورهمی‌‌‌‌های غیررسمی و خاص در مکان‌‌‌‌های غیررسمی مانند رستوران‌‌‌‌ یا کلوپ‌‌‌‌های ورزشی برگزار می‌‌‌‌شود و در آنها مباحثی بین همکاران شکل می‌‌‌‌گیرد که تاثیر بسزایی در محکم‌‌‌‌تر شدن روابط کاری و به کرسی نشاندن ایده‌‌‌‌ها و پیشنهادها دارد. در این «جلسات غیررسمی قبل از جلسات رسمی» که عمدتا با شرکت مردان برگزار می‌‌‌‌شود، کسانی که پیشنهادهای خوبی در ذهن دارند این فرصت را پیدا می‌‌‌‌کنند تا آن را به طور مفصل تشریح کنند و به شبهات و پرسش‌‌‌‌های حاضرین در خصوص ایده‌‌‌‌ها و پیشنهادهای خود پاسخ دهند. ناگفته پیداست که در چنین شرایطی، اگر ایده مشابهی توسط یک زن که در این جلسات غیررسمی حاضر نبوده و مردی که در این جلسات حضور داشته است مطرح شود، شانس پذیرفته ‌‌‌‌شدن ایده پیشنهادی مردان بیشتر خواهد بود.

برای خنثی‌‌‌‌کردن این چالش فراروی زنان، لازم است که زنان نیز در دورهمی‌‌‌‌ها و جلسات غیررسمی که معمولا قبل از جلسات رسمی ایده‌‌‌‌پردازی برگزار می‌‌‌‌شوند شرکت کنند تا این فرصت را داشته باشند در مورد ایده‌‌‌‌ها و پیشنهادهای نوآورانه خود زمینه‌‌‌‌سازی کرده و ذهن‌‌‌‌ها را در این مورد روشن و آماده سازند. علاوه بر این، لازم است که زنان شاغل در یک بخش، با همکاران سایر بخش‌‌‌‌های سازمان در ارتباط مستمر و سازنده باشند و شبکه‌‌‌‌های ارتباطی خود را شکل دهند و تقویت کنند تا در صورت نیاز بتوانند از کمک و مساعدت آنها در جلسات رسمی بهره ببرند. اطلاع‌‌‌‌رسانی عمومی در درون شرکت‌‌‌‌ها درباره ایده‌‌‌‌های خود و یارگیری از میان تازه‌‌‌‌واردها به سازمان، از دیگر ترفندهایی است که به زنان کمک می‌‌‌‌کند بتوانند با سوگیری‌‌‌‌های جنسیتی و موانع موجود بر سر راه شنیده‌‌‌‌ شدن صدایشان، غلبه کنند.

۳- برچسب «بیش از حد احساساتی بودن»

بسیاری از زنانی که در سمت‌‌‌‌های مختلف و در سازمان‌‌‌‌ها و شرکت‌‌‌‌های گوناگون در اقصی ‌‌‌‌نقاط جهان مشغول به کار بوده و هستند با این اتهام روبه‌‌‌‌رو بوده‌‌‌‌اند که در برخورد با مسائل و موضوعات کاری به‌‌‌‌شدت احساساتی برخورد می‌‌‌‌کنند و توجه چندانی به منطق و تصمیم‌‌‌‌گیری مبتنی بر استدلال ندارند. در اینجا باید گفت که اگرچه در برخی موارد این نگرش نسبت به عملکرد کاری زنان درست است و در مورد بعضی از زنان صدق می‌‌‌‌کند، اما هستند زنان بسیاری که در برخورد با مسائل کاری از دخالت ‌‌‌‌دادن احساسات و عواطف زنانه خودداری می‌‌‌‌کنند و رویکردهایی منطقی و مبتنی بر واقعیت‌‌‌‌ها را در پیش می‌‌‌‌گیرند و نگرشی واقع‌‌‌‌بینانه و عاری از احساسات در خصوص موقعیت‌‌‌‌ها، رفتارها و پیامدها دارند. در نتیجه نمی‌‌‌‌توان در مورد توصیف سبک ‌‌‌‌کاری و مدیریتی این نوع زنان، از برچسب بیش از حد احساساتی بودن و حساسیت بی‌‌‌‌مورد استفاده کرد.

۴- شکاف جنسیتی در ارتقا

شکاف جنسیتی یکی از پدیده‌‌‌‌های رایج در بسیاری از شرکت‌‌‌‌ها و سازمان‌‌‌‌ها در سراسر جهان حتی کشورهای توسعه‌‌‌‌یافته محسوب می‌‌‌‌شود که موجب می‌‌‌‌شود زنان توانمند و قدرتمندی که می‌‌‌‌توانند منشأ اثر باشند و پیشرفت‌‌‌‌های بزرگی را رقم بزنند، از قافله ارتقای سازمانی جا بمانند و در نتیجه جای زنان در رده‌‌‌‌های بالای سازمان‌‌‌‌ها و شرکت‌‌‌‌ها خالی بماند. به‌‌‌‌طور کلی، شکاف جنسیتی موجود در فرآیند ارتقای سازمانی و وجود تبعیض‌‌‌‌‌‌‌‌های قابل ‌‌‌‌‌‌‌‌توجه بین مردان و زنانی که در سازمان‌‌‌‌ها و شرکت‌‌‌‌‌‌‌‌ها به پست‌‌‌‌‌‌‌‌های میانی و بالای مدیریتی ارتقا پیدا می‌‌‌‌کنند به دلایل مختلفی شکل می‌‌‌‌گیرد. برای پر کردن این شکاف و عادلانه‌‌‌‌‌‌‌‌تر کردن فرآیند ارتقای سازمانی، زنان و مردان باید از روش‌‌‌‌های گوناگون متناسب با ویژگی‌‌‌‌‌‌‌‌های حاکم بر سازمان‌‌‌‌ها و شرکت‌‌‌‌‌‌‌‌ها بهره ببرند که در ادامه به دو مورد از آنها اشاره خواهد شد:

مدیران زن باید زنانه مدیریت کنند نه مردانه

یکی از دلایلی که در بسیاری از سازمان‌‌‌‌ها و شرکت‌‌‌‌‌‌‌‌ها نگرش چندان مثبتی به انتصاب مدیران زن وجود ندارد به این واقعیت برمی‌‌‌‌‌‌‌‌گردد که بسیاری از مدیران زن ترجیح می‌‌‌‌دهند شبیه به مردان مدیریت کنند و سبک مدیریتی مردانه که معمولا مبتنی بر دیسیپلین داشتن و برخورد قاطعانه و گاه خشن با زیردستان است را در پیش بگیرند؛ حال ‌‌‌‌‌‌‌‌آنکه خود زنان می‌‌‌‌توانند با توجه ‌‌‌‌به ویژگی‌‌‌‌ها و توانمندی‌‌‌‌‌‌‌‌هایی که در بالا هم به آنها اشاره شد یک سبک مدیریتی زنانه را در پیش بگیرند و به شکلی متفاوت و البته مطلوب مجموعه‌‌‌‌های کاری تحت مدیریتشان را هدایت کنند و لزومی ندارد که در این مسیر از مردان تقلید کنند. در نتیجه اتخاذ چنین رویکردی است که می‌‌‌‌توان بسیاری از مخالفان تصدی‌‌‌‌‌‌‌‌گری زنان در پست‌‌‌‌‌‌‌‌های مدیریتی را متقاعد کرد تا از مخالفت‌‌‌‌ها و سنگ‌‌‌‌‌‌‌‌اندازی‌‌‌‌‌‌‌‌ها در مسیر ارتقای زنان به مقام‌‌‌‌‌‌‌‌های مدیریتی خودداری کنند.

مدیران زن باید به طور پیوسته از کارکنان بازخورد بگیرند

همان‌‌‌‌طور که مدیریت مردان در سازمان‌‌‌‌ها بدون اشکال و ایراد نیست و آنها نیز به‌‌‌‌‌‌‌‌شدت به بازخورد گرفتن از کارکنان و شناسایی نقاط ضعف خود در مدیریتشان نیازمند هستند، مدیران زن نیز باید به طور پیوسته به دنبال بازخورد گرفتن از کارکنانشان باشند. به‌‌‌‌ ‌‌‌‌هیچ ‌‌‌‌‌‌‌‌عنوان، نباید تمام مخالفت‌‌‌‌ها و انتقاداتی را که از سبک مدیریتی‌‌‌‌‌‌‌‌ زنان می‌‌‌‌شود، به زن بودن و غرض‌‌‌‌‌‌‌‌ورزی‌‌‌‌‌‌‌‌های جنسیتی کارکنان و زیردستان آنها نسبت داد. به ‌‌‌‌‌‌‌‌جای این کار، زنان باید به این انتقادات ‌‌‌‌‌‌‌‌مانند فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌هایی برای بهتر کردن روش‌‌‌‌های مدیریتی‌‌‌‌‌‌‌‌شان نگاه کنند و از آنها نهایت بهره را ببرند.

چالش‌‌‌‌های زنانی که بر مردان مدیریت می‌‌‌‌کنند

تجربه نشان داده رفتار مدیریتی درست و مدبرانه برای زنانی که بر مردان مدیریت دارند، بسیار دشوار است چرا که در صورت قاطعانه برخورد کردن با کارکنان، چه زن و چه مرد، به مدیران زن برچسب «خشن و بیش از حد جدی» زده می‌‌‌‌شود. چندی پیش خانم «کارن اسنایدر» از بنیان‌گذاران شرکت تکستیو، در جایی نوشته بود که هر گاه او هر کدام از کارکنان خود را مستقیم و خیلی جدی مورد خطاب قرار می‌‌‌‌دهد یا عملکرد آنها را به چالش می‌‌‌‌کشد به داشتن رفتار خشن و غیرزنانه متهم شده است و همین مساله او را آزار می‌‌‌‌داد. شبیه به این داستان در مورد اغلب مدیران زن موفق و جدی شنیده شده است، گویی مدیران زن حق ندارند و نباید با کارکنان خود رفتاری جدی داشته باشند و با سایر همکاران مرد خود به رقابت برخیزند یا کارکنان را به طور مستقیم به چالش بکشند.

حال سؤال اینجاست چرا زنانی که به مدارج بالای مدیریتی رسیده‌‌‌‌اند و به پیاده ‌‌‌‌کردن اصول مدیریت محکم و اصولی نسبت به کارکنان و همکاران خود علاقه‌‌‌‌مند هستند، به خشن بودن متهم می‌‌‌‌شوند؟ علت و ریشه این مساله این است که در بسیاری از سازمان‌‌‌‌ها و شرکت‌‌‌‌ها، تنها راهی که برای زنانی که مایل به ارتقای مقام و رسیدن به مناصب ارشد مدیریتی هستند باقی می‌‌‌‌ماند این است که مانند همکاران مرد خود عمل کنند. در واقع مدیران زنی که جدی و کمی خشن رفتار نکنند به ‌‌‌‌احتمال زیاد نخواهند توانست خیلی مؤثر و کارآمد باشند و اگر بخواهند چنین رفتاری داشته باشند، به داشتن رفتاری مردانه و بیش از حد خشک متهم می‌‌‌‌شوند.

بایدهایی برای مردان و زنان

مدیران مرد: حساسیت کارکنان زن را برانگیخته نکنند

اگر شما مدیر مردی هستید که نگرانید ممکن است به ‌‌‌‌خاطر پیاده‌‌‌‌سازی اصول مدیریتی در قبال کارکنان زن خود دچار دردسر شوید، لازم است به این مساله توجه ویژه‌‌‌‌ای داشته باشید که کارمندان زن تحت امر شما چه احساسی نسبت به رهنمون‌‌‌‌هایی که از طرف شما صادر می‌‌‌‌شود دارند. برای آگاهی از این امر کافی است خیلی راحت در این مورد از آنها بپرسید. علاوه بر این، می‌‌‌‌توانید مبانی و مزایای پیاده‌‌‌‌سازی اصول مدیریت درست و اصولی را به شکلی ساده و قابل‌‌‌‌ فهم برای آنها توضیح دهید و سپس از آنها بخواهید تا بدون هیچ رودربایستی، عقیده و نظرشان را درباره نحوه برخوردتان با آنها بیان کنند و بازخوردهای منفی و مثبتی را که نسبت به عملکردشان داشته و دارید، به شما منتقل کنند. تنها در این صورت است که خواهید توانست با زنانی که نگرش مثبتی نسبت به قاطعیت در مدیریت ندارند، به مشکل برنخورید.

مدیران زن: پذیرای انتقادات از جانب کارکنان مرد باشید

همان‌‌‌‌طور که گفته شد، زنانی که نسبت به کارکنان مرد خود از روش‌‌‌‌های مدیریت قاطعانه و محکم استفاده می‌‌‌‌کنند به خشن بودن و داشتن رفتار مردانه متهم می‌‌‌‌شوند. به عقیده من، بهترین ترفند برای جلوگیری از برچسب خوردن این است که مدیران زن به همه کارکنان، به‌‌‌‌ویژه کارکنان مرد اجازه بدهند تا از آنها انتقاد کنند و آنها را تشویق کنند تا نسبت به عملکرد مدیریت آنها بازخورد نشان دهند. این خارج‌‌‌‌ شدن مدیران زن از آستانه راحتی خود و گشاده‌‌‌‌رویی در برابر انتقاد و بازخورد منفی از جانب کارکنان باعث خواهد شد تا از احتمال زدن برچسب «خشن بودن» به آنها کاسته شود و آنها با خیال راحت‌‌‌‌تری به دنبال پیاده‌‌‌‌سازی اصول مدیریت باشند.