تصمیم‌گیری شرکت‌های بزرگ در انتخاب نیروهایی که باید تعدیل شوند
گرگوری دی‌‌‌لپ، مدیر منابع انسانی که بیشتر عمر کاری خود را در شرکت تولید فولاد و مواد «کارپنتر» (Carpenter Technology) در پنسیلوانیا گذرانده، می‌‌‌گوید: «هیچ روش خوبی برای انجام این کار وجود ندارد. در نهایت با برخی افراد با بی‌‌‌عدالتی برخورد می‌شود.»
این فرآیند در سراسر حوزه شرکتی اجرا می‌شود. در هفته‌‌‌های اخیر، شرکت‌های مختلف مثل سلزفورس، هزبرو، داو و... از تعدیل نیروهای خود خبر داده‌‌‌اند. آمازون هم اعلام کرد می‌‌‌خواهد بیش از ۹هزار شغل را حذف کند. در بسیاری از کسب و کارهای آمریکا، قبلا جایگاه شغلی ملاک تعدیل نیرو بود، به طوری که شرکت‌ها اول کارکنانی را که سمت‌‌‌های پایین‌‌‌تر داشتند حذف می‌‌‌کردند. اما به گفته مدیران منابع انسانی، امروز رایج شده که شرکت‌ها تعدیل نیرو را بر اساس مهارت‌‌‌های کارکنان انجام می‌دهند، نه جایگاه آنها. عملکرد جدید یک نیروی کار، بر هر گونه تصمیم‌گیری در مورد ادامه کار او تاثیر عمیق دارد. همچنین دستمزد بالای فرد مورد توجه زیادی قرار می‌گیرد، چون مشاوران می‌‌‌گویند آنهایی که حقوق بالا می‌‌‌گیرند حتما جزو افرادی هستند که بهترین عملکرد را دارند.
در خیلی از شرکت‌ها، مدیران ارشد مثل مدیرعامل یا مدیر مالی، معیارهای سطح بالایی برای تعدیل نیرو تعیین می‌کنند و مثلا یک شرکت را موظف می‌کنند که درصد مشخصی از نیروی کار خود را تعدیل کند یا به سطح مشخصی از صرفه‌‌‌جویی در هزینه‌‌‌ها برسد. برخی شرکت‌ها تعدیل‌‌‌ها را به یکسری حوزه‌‌‌های مشخص محدود می‌کنند. شرکت بوئینگ اوایل امسال اعلام کرد می‌‌‌خواهد ۲هزار شغل را عمدتا در بخش‌‌‌های مالی و منابع انسانی حذف کند و در عوض، در بخش مهندسی استخدام‌‌‌های جدید انجام دهد. آمازون اعلام کرد تعدیل نیروهای اخیرش بیشتر در بخش رایانش ابری، تبلیغات و کسب و کارهای استریم متمرکز خواهد بود.
وظیفه تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کسانی باید حذف شوند، معمولا بر عهده مدیران و سرپرستان بخش‌‌‌ها گذاشته می‌شود. شرکت نرم‌‌‌فزاری «اوکتا» در ماه فوریه اعلام کرده بود ۳۰۰ نفر از کارکنان یا ۵درصد آنها را تعدیل می‌کند، چون در دوران کرونا بیش از حد ظرفیت خود نیرو استخدام کرده بود. تاد مک‌‌‌کینان، مدیرعامل این شرکت می‌‌‌گوید قرار بود خیلی از واحدها، اهداف مشخصی را در جهت کاهش هزینه‌‌‌ها محقق کنند.
او می‌‌‌گوید تیم‌‌‌های نوآوری و توسعه محصول، نگه داشتن افرادی را که روی پروژه‌‌‌ها و اهدافی کار می‌‌‌کردند که در چارچوب زمانی سه‌ساله جواب می‌‌‌دادند، اولویت خود قرار دادند. اوکتا تعدادی از نیروهای فروش را که بر کسب و کارهای کوچک و متوسط آمریکای شمالی متمرکز بودند، حذف کرد.
آقای مک‌‌‌کینان با اشاره به اینکه تعدیل نیروی شرکت با فرآیند برنامه‌‌‌ریزی سالانه آن همزمان شده بود که کمک می‌‌‌کرد مشخص شود کدام اقدامات به توجه بیشتر نیاز دارند و از کدام‌‌‌ها باید گذشت، می‌‌‌گوید مدیران ارشد این سوال را مطرح می‌‌‌کردند که «این کسب و کار الان در چه جایگاهی قرار دارد؟ کجا باید سرمایه‌گذاری کنیم؟» او اضافه می‌کند که «فرآیند سختی را پشت سر گذاشتیم و تصمیم‌‌‌های سختی گرفتیم.» خیلی‌‌‌ها فکر می‌کنند این وظیفه کارکنان منابع انسانی است که انتخاب کنند با کدام کارکنان باید قطع همکاری کرد، در حالی که به گفته کتی ویکرت، مدیر سابق منابع انسانی شرکت NetSuite و مدیر فعلی شرکت نرم‌‌‌افزار ابری Avalara، به احتمال خیلی زیاد، رهبران کسب و کار در هر حوزه‌‌‌ای از یک شرکت، یکسری اسامی مدنظر خود را اعلام می‌کنند. خانم ویکرت می‌‌‌گوید: «منابع انسانی کنترلی روی اینکه چه کسانی می‌‌‌آیند و چه کسانی می‌‌‌‌‌‌روند، ندارد.» او می‌‌‌گوید موقعیت‌‌‌هایی را شاهد بوده که به مدیران بخش‌‌‌ها گفته می‌شود یک لیست پیشنهادی از افرادی که باید تعدیل شوند، طبق یکسری معیارهای مشخص تهیه شود. این لیست می‌تواند هر کسی را که در ارزیابی عملکرد رتبه پایینی گرفته یا در ۶ ماه اخیر به شرکت پیوسته را شامل شود. سپس مدیران لیستی از این کارکنان تهیه می‌کنند و به عنوان یک سند تعدیل نیرو، نگه می‌‌‌‌‌‌دارند تا موقعی که بخواهند از آن استفاده کنند.
خیلی از شرکت‌ها علاوه بر مرور تاریخچه عملکرد کارکنان، پتانسیل فرد برای سازگاری با شرایط جدید یا واگذاری وظیفه جدید در آینده را در نظر می‌‌‌گیرند. پائول ساروادی، مدیرعامل شرکت خدمات منابع انسانی Insperity، می‌‌‌گوید: «برای تعیین اینکه قرار است چه کسانی را نگه دارید، واقعا باید ارزیابی عملکرد تک به‌تک انجام شود.»
وقتی این بررسی‌‌‌های فردی انجام شد و افراد مورد نظر شناسایی شدند، کارکنان منابع انسانی روی لیست‌‌‌ها کار می‌کنند تا ببینند آیا شرکت به عنوان مثال افراد بالای ۴۰ سال را به شکل ناعادلانه‌‌‌ای اخراج نکرده باشد یا در مورد اقلیت‌‌‌ها، تازه‌‌‌واردها یا گروه‌‌‌های دیگر، بی‌‌‌عدالتی به خرج نداده باشد. هر گونه تبعیض ناعادلانه‌‌‌ای می‌تواند کارفرما را با مشکلات قضایی مواجه کند. برخی شرکت‌ها همچنین در این فرآیند نیاز پیدا می‌کنند که کمک‌‌‌های خارجی دریافت کنند؛ یعنی یا ابزارهایی بخرند یا با وکیل مشورت کنند تا در تهیه لیست تعدیل نیرو به مشکلات حقوقی احتمالی برنخورند.
سارا رودهورست، مدیرعامل شرکت منابع انسانی Onwards که نرم‌‌‌افزاری دارد که تحلیل‌‌‌های آماری در این حوزه انجام می‌دهد، می‌‌‌گوید این ارزیابی‌‌‌ها می‌توانند منجر به بروز مشکلات دیگری شوند. ممکن است در لیست کاندیداهای تعدیل نیرو سهوا نام فردی قرار گرفته باشد که قبلا به دلیل دیگری علیه مدیرش شکایت کرده و حالا این اقدام را یک تلافی تلقی کند. رودهورست می‌‌‌گوید: «خیلی مهم است که چنین مواردی به درستی مدیریت شوند.»
بحث و گفت‌‌‌وگو در مورد این موضوع متداول است. برخی مدیران ممکن است برای نگه داشتن یکسری کارکنان، حیله‌‌‌هایی به کار ببرند و بین رهبران سازمانی در مورد فلسفه تعدیل نیرو، مناقشات ایجاد خواهد شد - مثلا در مورد لزوم حذف کامل یکی از لایه‌‌‌های مدیریتی یا اخراج تعداد بیشتری از مدیران اجرایی نسبت به کارکنان خط مقدم. حتی وقتی شرکت‌ها تصمیم می‌‌‌گیرند کل یک واحد کسب و کار را تعطیل کنند، مدیران ممکن است تصمیم بگیرند یکسری کارکنان خوب آن بخش را حفظ کنند و آنها را به بخش‌‌‌های دیگر منتقل کنند.
