به گفته کریستوفر نیپر، مدیر نسل دوم این شرکت، تجربه این فرد بسیار گرانبهاست. به همین دلیل، تعدادی نیروی مسن دیگر در کارخانه‌‌‌ها، مرکز پاسخگویی تلفنی و دفاتر این شرکت استخدام شده‌‌‌اند. این کسب و کار که در منطقه‌‌‌ای با تاریخچه‌‌‌ طولانی تولید پارچه واقع شده، از سال‌ها قبل پرسنل ماهر رقبا را که به دنبال جذب نیروهای جوان‌‌‌تر بودند، استخدام می‌‌‌کرد.

در نتیجه، شرکت با ارائه ساعات کار منعطف و دادن مرخصی بیشتر از استاندارد به افرادی که از سن بازنشستگی آنها گذشته، سعی در حفظ کارکنان مسن‌‌‌تر خود دارد. نیپر می‌‌‌گوید: «سعی می‌‌‌کنیم تا جایی که ممکن است حفظشان کنیم. وقتی کسی در شرکت ما بازنشسته می‌شود، با خودم می‌‌‌گویم به دو نفر جوان نیاز داریم تا جای این شخص را بگیرد.»

این رویکرد، در بخش تولید که کارفرماها سال‌ها با چالش‌‌‌ بالا رفتن سن نیروی کار دست و پنجه نرم کرده‌‌‌اند، غیرعادی نیست. اما خیلی از کارفرماها با چنین ذهنیتی غریبه هستند؛ آنهایی که می‌‌‌دانند باید مسیرهای شغلی بهتری برای زنان و گروه‌‌‌های اقلیت فراهم کنند و با این حال، اغلب نیاز کارکنان مسن‌‌‌تر را نادیده می‌‌‌گیرند یا هنگام استخدام، کسی را که سنش بالاتر باشد خط می‌‌‌زنند.

موسسه مدیریت چارترد که یک گروه حرفه‌‌‌ای در انگلستان است، در یک نظرسنجی در ماه نوامبر، به این نتیجه رسید که از هر ۱۰ مدیر فقط ۴ نفر از استخدام افراد بین ۵۰ تا ۶۴ سال در سطح «گسترده یا متوسط» استقبال می‌کنند.

برخی از آنها خیلی بی‌‌‌پرده‌‌‌تر هستند. جان که یک مهندس نرم‌‌‌افزار فریلنسر در دهه ۶۰ زندگی‌‌‌اش است‌‌‌، می‌‌‌گوید: «بعد از پاندمی، یکی از آژانس‌‌‌هایی که با آن کار می‌‌‌کردم، خیلی صادقانه اعلام کرد دیگر با افراد بالای ۶۰ سال همکاری نمی‌‌‌کند.» او بعد از اینکه چند بار در موقعیت‌‌‌های مشابه قرار گرفت، دست از کار کردن کشید. این تبعیض سنی، نتیجه معکوس بدی دارد. خارج کردن افراد مسن از چرخه کار - آن هم در شرایطی که کارفرماهای انگلستان دسترسی به بازار کار اتحادیه اروپا را از دست داده‌‌‌اند - فاکتور کلیدی کمبود نیروی کار محسوب می‌شود که به کسب‌وکارها در بخش‌‌‌های مختلف، از لجستیک گرفته تا هتلداری، پرستاری و IT سرایت کرده است.

از زمان شروع پاندمی، تعداد بزرگسالانی که در سن کار بودند و نه شغلی داشتند و نه به دنبال شغلی می‌‌‌گشتند، بیش از نیم میلیون نفر افزایش یافت. این افزایش در عدم‌فعالیت اقتصادی، تقریبا در بریتانیا منحصر به فرد است و عامل آن هم عمدتا افرادی هستند که دیگر نمی‌‌‌خواهند کار کنند و تمکن مالی کافی دارند.

دولت تلاش می‌کند با فراهم کردن امکانات کاری بیشتر برای افراد میانسال، این روند را تغییر دهد و با ایجاد شبکه‌‌‌ای از «قهرمانان بالای ۵۰ سال» کسب‌وکارها را به استفاده از مزایای استخدام کارکنان مسن، تشویق کند. اما توانایی دولت برای دستیابی به کارکنانی که تصمیم گرفته‌‌‌اند بازنشسته شوند و به دنبال کمک دیگران نیستند، محدود است.

این باعث می‌شود کارفرماها علاوه بر اینکه در مورد استخدام‌‌‌های خود ذهنیت بازتری پیدا کنند، جذابیت مشاغل را برای کارکنان مسن‌‌‌تر بالا ببرند و این کار را با ایجاد ساعات کاری منعطف‌‌‌تر، پشتیبانی از شرایط سلامت و ایجاد محیط‌‌‌های کاری جامع‌‌‌تر برای کسانی که انگیزه‌‌‌ آنها از سر کار آمدن تعاملات اجتماعی است، نه صرفا حقوق گرفتن، انجام می‌دهند.

آنتونی پینتر، مدیر سیاستگذاری موسسه چارترد می‌‌‌گوید «بازنگری در رویکردها، به خود کارفرماها بستگی دارد.» تعداد کارفرماهایی که این سیاست را انتخاب می‌کنند، در حال افزایش است. کارفرماهایی مثل خرده‌‌‌فروشی هالفوردز و رستوران‌‌‌های زنجیره‌‌‌ای مک‌‌‌دونالدز، یکسری محرک‌‌‌های استخدامی را شروع کرده‌‌‌اند که افراد بالای ۵۰ سال را برای مشاغلی مثل تکنسین فنی یا خدمات به مشتری هدف قرار داده است.

دیگر کارفرماها، به‌‌‌ویژه در بخش‌‌‌های اداری، حفظ کارکنان موجود را مهم‌تر می‌‌‌دانند. یک تغییر بسیار مهم که کارفرماها می‌توانند ایجاد کنند که به حفظ کارکنان بازنشسته یا بازگشت به کار آنها کمک کند، انعطاف‌‌‌پذیرتر کردن ساعات کاری است؛ چون افراد در این سن، با مشغله‌‌‌هایی مثل نگهداری از والدین خیلی پیر، نوه یا مدیریت مسائل مربوط به سلامتی خودشان دست و پنجه نرم می‌کنند.

سوزان کیلی ۶۵ ساله که در بخش پشتیبانی شرکت تسهیل معاملات آنلاین Juno کار می‌کند و این شرکت را دامادش اداره می‌کند، می‌‌‌گوید: «در روز کاری‌‌‌ام، دو ساعت وقت ناهار و استراحت دارم. نمی‌توانم طولانی‌مدت و پشت سر هم کار کنم. بنابراین ساعت کاری‌‌‌ام از ۱۱ صبح شروع می‌شود تا ۵:۳۰ بعدازظهر.» بعد از اینکه او یک شغل پرمسوولیت را ترک کرد تا از پدر بیمارش مراقبت کند، سال‌ها به دنبال کار بود و همیشه عرصه را به متقاضیان جوان‌‌‌تر می‌‌‌باخت.

با اینکه درآمد کیلی خیلی کمتر از گذشته است و سطح کاری که انجام می‌دهد پایین‌‌‌تر از مهارت واقعی اوست، دوست ندارد کارفرمایی را که رفاه او را فراهم کرده است، ترک کند.

پاندمی کرونا باعث شد خیلی از کارفرماها، به سلامت کارکنان خود اهمیت ویژه بدهند. اما کارفرماها باید در مورد چیدمان کارکنان و چگونگی فراهم کردن انعطاف‌‌‌پذیری موردنیاز کارکنان مسن‌‌‌تر، بازنگری‌‌‌هایی انجام دهند.

آنتونی پریلو، مدیر صنعتی برند کفش لوکس جان لاب (John Lobb)، می‌‌‌گوید کارکنان مسن‌‌‌تر در کارخانه نورتهمپتون، مهارت‌‌‌هایی مثل دوخت با دست و برش چرم را به جوان‌‌‌ترها آموزش می‌دهند یا روی محصولات سفارشی که نسبت به تولیدات آماده فشار زمانی کمتری دارند، کار می‌کنند. این تیم‌‌‌های چندنسلی به ایجاد «محیطی آرام و باثبات» کمک کرده‌‌‌اند.

اغلب اوقات، کارکنان مسن‌‌‌تر در آموزش‌‌‌ها و ارتقا از طرف مدیرانی که فکر می‌کنند آنها دیگر مناسب مسوولیت‌‌‌های جدید نیستند، نادیده گرفته می‌‌‌شوند. اما ادامه کمبود مهارت‌‌‌ها، انگیزه شرکت‌ها را برای عکس‌‌‌العمل نشان دادن در این زمینه بیشتر کرده است.