نکات مدیریتی
چگونه از طریق برنامه‌‌‌های DEI یک شرکت ضدنژادپرستی بسازیم
برای تدوین و پیاده‌سازی برنامه‌‌‌های DEI به‌‌‌منظور ایجاد یک شرکت ضدنژادپرستی ۷ مرحله را به شرح زیر می‌توانید اجرا کنید.
فعالانه گوش کنید و یاد بگیرید: می‌توانید با تدوین یک فرآیند رسمی برای گرفتن نبض سازمان، چه در سالن‌‌‌های شهر با حضور همه کارکنان، یا در میزگردهایی با ۱۵ یا ۲۰ نفر در یک‌‌‌زمان (حتما شامل افراد از هر سطح) یا هر دو، شروع کنید. هر قالبی را که انتخاب می‌‌‌کنید، دو هدف دارید. اول اینکه با کارکنان همدل شوید تا ازآنچه در قلب و ذهن آنهاست آگاه شوید. دوم اطمینان حاصل کنید که همه می‌‌‌دانند شرکت شما به اهداف تنوع، برابری و شمول (DEI) خود پایبند است. در این مرحله شما باید خیلی بیشتر از صحبت کردن گوش کنید و از این جلسات برای شنیدن صدای افرادی که در سازمان ساکت بوده‌‌‌اند استفاده کنید. از کارکنان دعوت کنید تا نظر بدهند و سوال بپرسند. اگر هم خواستید صحبت کنید می‌توانید با یک داستان کوتاه آغاز کنید. سپس سوالات هدفمند بپرسید، مانند آیا رفتار تبعیض‌‌‌آمیز را در این سازمان تجربه کرده‌‌‌اید؟ و چگونه می‌توان این مکان را برای شما مکان بهتری کرد؟ اجازه دهید کارکنان بدانند که نظرات آنها برای شما مهم است.
مدیران ارشد را با خود همسو کنید: یافته‌‌‌های مرحله اول را با مدیریت ارشد و هیات‌‌‌مدیره به اشتراک بگذارید زیرا موفقیت در این زمینه به تعهد همه مدیران ارشد نیاز دارد. هنگامی‌‌‌که یک تغییر متوقف می‌شود، اغلب به این دلیل است که یا از تغییر حمایت نشده است یا مدیران ارشد در برابر تغییر مقاومت کرده‌‌‌اند. اعلام کنید اگر استراتژی DEI به‌‌‌درستی اجرا شود پاداش و اگر به‌‌‌درستی اجرا نشود تنبیه در نظر گرفته خواهد شد. از سوی دیگر به مدیران یادآوری کنید که تنوع به شرکت کمک می‌کند تا مشکلات راحت‌‌‌تر حل شود و نوآوری ارتقا یابد. هر چه شما بیشتر بر تنوع تاکید کنید، به‌‌‌احتمال‌‌‌زیاد مدیران ارشد بیشتر با شما همراه خواهند شد.
ممیزی (حسابرسی) فرهنگ: در مرحله بعد باید با یک فرآیند رسمی چگونگی درک فرهنگ شرکت توسط ذی‌نفعان را شناسایی کنید. بسیاری از شرکت‌ها از شرکت‌های مشاوره برای انجام نظرسنجی‌‌‌های نبض و مشارکت کارکنان استفاده می‌کنند، که می‌تواند تصویری از نحوه نگاه شرکت به کارگران، مشتریان و تامین‌‌‌کنندگان در زنجیره ارزش ارائه دهد. به این منظور می‌توان از پرسشنامه مشارکت کارکنان گالوپ Q۱۲ استفاده کرد و پاسخ‌‌‌های ناشناس به جملاتی مانند «احساس می‌‌‌کنم به اینجا تعلق دارم»، «من ابزار انجام کارم را دارم»، «من بهترین کار را دارم» و... جمع‌‌‌آوری کرد. این نظرسنجی در مورد قومیت، جنسیت، سن، تحصیلات، سطح شغل، ناتوانی‌‌‌ها و... نیز سوال می‌کند. این داده‌‌‌ها می‌توانند نشان دهند که آیا سازمان شما دارای الگوهای‌نژادپرستی است یا خیر. بسیاری از مدیران عاملی که من با آنها کار کرده‌‌‌ام از نتایج حسابرسی خود شگفت‌‌‌زده می‌‌‌شوند - گاهی مثبت و گاهی منفی.
مستندسازی اقدامات: هنگامی‌‌‌که بدانید ذی‌نفعان شما فرهنگ شما را چگونه می‌‌‌بینند، می‌توانید برنامه‌‌‌های DEI خود را ارزیابی کنید تا دریابید نقاط قوت و ضعف آنها چیست. یافته‌‌‌های خود را قضاوت نکنید و سعی کنید آنها را در یک وضعیت کاملا واقعی جمع‌‌‌آوری کنید. تنوع در پست‌‌‌های مدیریتی چگونه است؟ آیا شما معمولا فهرست متنوعی از متقاضیان استخدام دارید؟ فرآیندهای ارتقا چگونه است؟ منابع بیرونی می‌توانند به فرآیند و ارزیابی عملکرد شرکت شما نسبت به صنعت به عنوان یک کل کمک کنند. تمام برنامه‌‌‌های فعلی، بهترین شیوه‌‌‌ها و ضعف‌‌‌های خود را مستند کنید. سپس یک هدف تعیین کنید و برای رسیدن به آن برنامه‌‌‌ریزی کنید. برنامه خود را به همه اعلام کنید تا همه بدانند قصد دارید یک فرهنگ جدید را توسعه دهید.
تعیین معیارها: شما گوش داده‌‌‌اید و مدیران ارشد را با خود همراه کرده‌‌‌اید، وضعیت تنوع در سازمان خود را ممیزی و مستند کرده‌‌‌اید. اکنون زمان آن رسیده است که پیشرفت خود را به‌‌‌وسیله معیارهایی اندازه‌‌‌گیری کنید - نه فقط معیارهای داخلی، بلکه معیارهای خارجی که نشان می‌دهند وضعیت شما در برابر رقبا، سایر مشاغل و جامعه چگونه است. پیشرفت خود را سه ماه به سه ماه و سپس سالانه اندازه‌‌‌گیری کنید، و نحوه عملکرد خود را در استخدام، ارتقا و حفظ تنوع نیروی کار ارزیابی کنید. می‌توانید با این سوالات شروع کنید، می‌‌‌خواهید تنوع جمعیتی شرکت چگونه باشد؟ چه شیوه‌‌‌های استخدامی را به کار خواهید بست؟ می‌‌‌خواهید چه تعداد زن و رنگین‌‌‌پوست را در مدیریت ارشد و هیات‌‌‌مدیره داشته باشید؟ دوست دارید افراد شرکت شما را چگونه تجربه کنند؟ چگونه از نیروی کار خود بازخورد دریافت خواهید کرد؟ و در نهایت چگونه جامعه را با اهداف و برنامه‌‌‌های خود درگیر خواهید ساخت؟
ایجاد تیم‌‌‌های یادگیری اقدام: این تیم‌‌‌ها شامل افراد کمی هستند که روی مسائل کاملا تعریف شده کار می‌کنند، اقدام می‌کنند و در سطح فردی و تیمی یاد می‌‌‌گیرند. این به تیم کمک می‌کند تا به راه‌‌‌حل‌‌‌های خلاقانه و انعطاف‌‌‌پذیر دست یابند. تیم‌‌‌های یادگیری اقدام بهترین ابزار برای تدوین یک دستورکار، حل مشکل، تغییر فرهنگ و رویارویی با چالش‌‌‌های استراتژیک است. برای ایجاد یک تیم یادگیری اقدام برای برنامه‌‌‌های DEI خود، ۱۵ تا ۲۰ نفر را از حوزه‌‌‌های مختلف گرد هم آورید. مدیرانی از سطوح مختلف را درگیر کنید و آنها را تشویق کنید که بزرگ فکر کنند: هدف چیزی کمتر از تغییر فرهنگ شما برای پذیرش کامل برنامه DEI نیست. تیم‌‌‌های یادگیری اقدام باید مستقیما با مدیرعامل، CHRO و سایر رهبران همکاری کنند. تیم‌‌‌ها باید هر هفته برای بررسی مسائلی که به آنها محول شده جلسه داشته باشند، اهداف و اولویت‌‌‌ها را تعیین و نحوه ادامه کار را مشخص کنند.
یک برنامه اقدام تهیه کنید: اکنون زمان آن است که همه چیزهایی را که یاد گرفته‌‌‌اید جمع‌‌‌آوری کنید. این به معنای ترسیم نقشه‌‌‌ای برای تغییر است. اهداف سه‌‌‌ماهه داشته باشید. در سه ماه اول، شورای اجرایی تنوع را راه‌‌‌اندازی کنید. جامعه را از برنامه‌‌‌های خود آگاه سازید. تنوع در میان تامین‌‌‌کنندگان را افزایش دهید و یک کانال ارتباطی برای آگاه نگه داشتن کارکنان از برنامه‌‌‌های خود ایجاد کنید. در سه ماه دوم نقش‌‌‌ها و مسوولیت‌‌‌های شورای تنوع را توسعه دهید. در سه‌‌‌ماه سوم گروه‌‌‌هایی از کارکنان با تنوع بالا تشکیل دهید. در نهایت در سه‌‌‌ماه چهارم یک برنامه جامع آموزشی DEI را اجرا و یک استراتژی برای ارزیابی و حمایت از تنوع در بلندمدت تدوین کنید.
