سایر افرادی که قبل یا بعد از من استعفا داده یا اخراج شده بودند، همگی همدیگر را پیدا کرده بودند تا تبادل اطلاعات کنند. مشخص شد که همه‌مان تجربیات آزاردهنده‌‌ای داشته‌‌ایم: رفتارهای سمی و گس‌لایتینگ از سوی رئیس‌‌هایی که حس می‌کردند قدرت جادویی دارند (گس‌‌لایتینگ به معنای رفتارهایی است که باعث می‌شود طرف مقابل به حافظه یا قدرت ادراک خود شک کند)‌. می‌دانم که این واژه‌ها تکراری‌‌اند و بیش از حد استفاده می‌شوند اما گاهی واقعا وجود دارند و به نظر می‌‌رسد این استراتژی مدیران ما بوده که با توسل به این رفتارها، ما را در هم بشکنند، میانمان تفرقه بیندازند و منزوی‌‌مان کنند.

این شرکت علنا ادعا می‌کند که افراد از تفکرات و نژادهای مختلف را استخدام و حمایت می‌کند.گرچه محیط کار از نظر نژادی، جنسیتی و سایر زمینه‌ها کاملا متنوع است اما چند نفر از کارکنان اقلیتی گفته‌‌اند که از موقعیتشان علیه‌شان استفاده شده. مثلا به کارکنانی که دچار مشکلات روانی یا ناتوانی در یادگیری بوده‌‌اند گفته شده که «هیچ جا شما را استخدام نمی‌کنند»  یا داستان‌هایی درباره رفتارهای آزاردهنده یا تعرض‌‌آمیز سایر شرکت‌‌ها برای تیم‌‌ها تعریف کرده‌‌اند تا دنیای بیرون را وحشتناک جلوه دهند.

همه ما از اینکه از آنجا بیرون آمده‌‌ایم خوشحالیم اما مساله‌ای وجود دارد: هنوز افرادی در آن محیط کار می‌کنند، از جمله چند کارمند رده‌‌پایین که تا به حال برای هیچ شرکت دیگری کار نکرده‌‌اند. هر ماه، کارمندان بیشتری استعفا می‌دهند و نیروهای جوان‌‌تر و متنوع‌‌تری استخدام می‌شوند که قطعا از ماهیت آن محیط خبر ندارند و از اینکه قرار است برای یک شرکت حمایتگر کار کنند، کلی ذوق دارند. ما نگران آنها هستیم و دوست داریم به آنها هشدار دهیم اما حس می‌کنیم شاید خوششان نیاید که به سراغشان برویم. البته، نگران پیامدهای قانونی‌‌اش نیز هستیم. به‌علاوه، به نظرم حرکت جالبی نیست که در شرایط فعلی، کسی را متقاعد کنی که منبع درآمدش را رها کند، هرچقدر هم که آن شغل، آسیب‌‌زا باشد. سوالم اینجاست که وقتی یک محیط کار سوءاستفاده‌‌گر را ترک می‌کنیم، وظیفه اخلاقی‌مان در مقابل افرادی که هنوز آنجا هستند، چیست؟ آیا اصلا مسوولیتی در قبال آنها داریم؟

پاسخ: دوست عزیز، من تو را تحسین می‌کنم، به خاطر اینکه از یک محیط سمی که سلامت جسم و روانت را نابود می‌کرد خارج شدی. وقتی محیط کارت، مطلوبت نیست، به سختی می‌توانی از زندگی‌‌ات شاد و راضی باشی چون ما هر هفته، بیش از ۴۰ ساعت از زندگی‌‌مان را در محل کار می‌گذرانیم. نمی‌شود این را با خواب یا سرگرمی‌‌های مختلف یا تفریح‌‌های آخر هفته جبران کرد، به‌ویژه اگر در ساعات غیرکاری، هنوز با کارمان در ارتباط و پیغام و پسغام باشیم.

به‌طور خلاصه باید بگویم که تو هیچ مسوولیتی نداری که به کارجوهای احتمالی یا کارکنان جدید شرکت نسبت به فضای سمی‌‌ای که تجربه کرده‌‌ای هشدار دهی. من در بسیاری از شرایط، هشدار می‌‌دهم که اصلا چنین کاری نکنی. اولا این کار پیامدهای قانونی دارد. قبل از صحبت با هر کسی، توصیه می‌کنم دفترچه راهنمای کارمند و نامه شرکت درباره شرایط اشتغال خودت را مطالعه کنی و ببینی درباره تهمت و افترا، به چه مواردی اشاره شده و تو به عنوان کارمند سابق، چه مسوولیت‌هایی داری. اینکه با همکاران سابقت درباره تجربیاتتان صحبت کنید و با هم در ارتباط باشید، یک چیز است اما اینکه به شکلی سازماندهی‌‌شده به سراغ کارکنان فعلی سازمان بروی یا به کارکنان احتمالی، درباره شرایط کاری آنجا هشدار دهی یک سناریوی متفاوت است. اغلب شرکت‌‌ها دارای روابط عمومی، ارتباطات و تیم‌‌های حقوقی هستند و حواسشان هست که درباره‌‌شان چه چیزهایی گفته می‌شود.

از نظر احساسی و مالی، اصلا منطقی نیست که با شرکتی که ترکش کرده‌‌ای وارد دعوای حقوقی شوی. دوما، به مرور زمان ممکن است شرکت سعی کند فرهنگ سمی‌‌ای را که تو تجربه کردی بهبود دهد. هرچه بیشتر از زمان استعفای تو گذشته باشد، کمتر در جریان خواهی بود که آیا اقدامی در راستای بهبود محیط انجام شده یا نه. وقتی کارکنانی که در ایجاد آن فرهنگ سمی نقش داشته‌‌اند، آنجا را ترک می‌کنند، فضا نیز تغییر می‌کند. ممکن است موقع خواندن این جمله‌ها، چشم‌هایت گرد شود چون تو بر اساس تجربه خودت، مطمئنی که کارفرمای سابقت هیچ اهمیتی به کارکنانش نمی‌دهد. با وجود این‌، اگر نرخ استعفا یا اخراج کارکنان از طیف‌‌های مختلف، همان‌قدر که تو گفتی بالا باشد، بالاخره دیر یا زود، شرکت از عمق مشکل خبردار می‌شود و راهی برای رفع آن پیدا می‌کند. قطعا یک‌‌شبه اتفاق نخواهد افتاد اما به مرور، چرا.

من به عنوان مشاور امور تنوع، برابری و سهیم‌‌سازی نیروهای کار (DE&I) می‌دانم که کلی طول می‌کشد تا طرحی که تیمم به اجرا در‌می‌‌آورد، در کل یک سازمان نفوذ و تاثیر ایجاد کند. ما معمولا نخستین اقدامی که انجام می‌‌دهیم، نظرسنجی مشارکت از کارکنان و برگزاری یک میزگرد است تا اطلاعاتی درباره نقاط قوت و ضعف، فرصت‌‌ها و تهدیدهای مرتبط با محیط فعلی شرکت و طرح‌های DE&I جمع‌آوری کنیم. سپس لیستی از تغییرات پیشنهادی را به ترتیب اولویت تهیه می‌کنیم که به مرور و در یک بازه اجرایی یک تا سه ساله، در سازمان گسترش خواهد یافت. هرچقدر هم که اطلاع‌‌رسانی کنیم و همایش برگزار کنیم، باز هم کارکنانی هستند که اصلا از تغییراتی که در جریان است خبر ندارند چون ملاکشان، اطلاعاتی است که از کارکنان فعلی یا سابق گرفته‌‌اند. هیچ بازه زمانی مشخصی وجود ندارد که بدانیم چقدر طول می‌‌کشد تا تغییر فرهنگ در میان کارمندها «احساس»  شود.

اگر هنوز هم حس می‌‌کنی که باید تجربیاتت را با کارکنان بعدی شرکت در میان بگذاری و به آنها هشدار دهی، توصیه می‌کنم از وب‌سایت‌‌های اظهارنظر، مثل گلسدور استفاده کنی و نظرت را به صورت ناشناس به اشتراک بگذاری. هرچقدر هم که دوست داشته باشی پلاکاردی در دست بگیری و مقابل دفتر سازمان، اعتراض کنی، این را به یاد داشته باش که این وظیفه خود کارمند است که قبل از پذیرش پیشنهاد یک شرکت، آنجا را بررسی کند، مثلا در فرآیند مصاحبه یا با مرور نظرات کارکنان در وب‌سایت‌‌ها یا سوال از مدیر استخدام. یکی از سوالات مورد علاقه من که کارجو می‌تواند در مصاحبه بپرسد این است: «دلیل اینکه کارمند قبلی اینجا را ترک کرد چه بود؟»

آیا اگر دلیلش، منفی باشد و ذهنیت کارجو را نسبت به شرکت منفی کند، مدیر استخدام، راستش را خواهد گفت؟ احتمالا نه. اما کارجو می‌تواند در میان جواب‌‌ها، پاسخ سوالش را پیدا کند و اطلاعات کافی درباره سازمان کسب کند. و مورد آخر اینکه وظیفه تو نیست که دیگران را به ترک یک محیط سمی متقاعد کنی. درست مثل رابطه میان دو دوست، فقط طرفین رابطه هستند که تصمیم می‌گیرند که آیا مساله را حل کنند، تحمل کنند یا به رابطه پایان دهند. ناراحت‌‌کننده است وقتی می‌‌بینی دو نفر در یک رابطه آسیب‌‌زا هستند. شاید زمان، انرژی یا منابع کافی داشته باشی که کمک کنی تا آنها شرکت سابقت را ترک کنند. اما خودشان باید این تصمیم را بگیرند.