آبراهام مزلو (۱۹۷۰-۱۹۰۸)
بخش اعظم تئوری نیازهای مزلو در کتاب Motivation and Personality و نیز در کتاب Toward a Psychology of Being آورده شده است. او در ابتدای تحقیقات خود تئوری Y را که توسط دادگلاس مک گرگور ارائه شده بود در کارخانه «شرکت کالیفرنیا الکترونیکس» که مدیریت آن با همه وجود به تئوری Y اعتقاد داشت، مورد بررسی و آزمون قرار داد. مطابق تئوری Y فرض بر آن است که اکثر کارکنان سازمان‌ها به کارکردن، رسیدن به اهداف و قبول مسوولیت علاقه دارند و به طور طبیعی بالغ هستند و بنابراین نیازی به ساختارها و تمهیدات اطمینان‌دهنده نیست و لزومی ندارد که کارکنان راهنمایی و هدایت شوند. این تئوری در مقابل تئوری X قرار دارد که همه کارکنان را گریزان از کار، بی‌علاقه به قبول مسوولیت و به طور طبیعی نابالغ فرض می‌کرد و به ساختارها و کنترل‌های سفت و سخت و لزوم هدایت کارکنان تاکید داشت. مزلو با آزمودن تئوریY دریافت این تئوری درعمل جواب نمی‌دهد؛ زیرا حتی اگر کل کارکنان یک سازمان را افراد قوی و بالغ تشکیل دهند همچنان به برخی از ساختارها و هدایت‌ها نیاز خواهد بود. او چنین اظهار نظر کرد که تئوری X باید نه با عین تئوری Y بلکه با نوع بهبود یافته و پیشرفته آن جایگزین شود. مزلو تلاش کرد نظریه خود را بر اساس آخرین تحقیقات و به صورت یکپارچه‌تری نسبت به نظریه‌های قبل از خود ارائه کند. سلسله مراتب نیازهای مزلو دارای پنج سطح است که به قرار زیر است:
1- نیازهای فیزیولوژیک: پایین‌ترین سطح نیازهای انسان شامل احتیاجات اولیه و اساسی او یعنی نیاز به هوا، آب، غذا و سرپناه است. به عقیده مزلو سازمان‌ها باید به کارکنان خود دستمزدی پرداخت کنند که به کمک آن تامین نیازهای اولیه ممکن باشد.
2- نیازهای ایمنی: سطح دوم نیازها، شامل نیاز به محیط کار امن و ایمن و مصون از آسیب و صدمه است.
3- نیازهای اجتماعی: به این سطح از نیازها، گاه نیاز به عشق و تعلق نیز گفته می‌شود، زیرا ریشه در میل به دوست داشته شدن و پذیرفته شدن توسط دیگران دارد.
4- نیاز به احترام: احساس موفقیت به‌گونه‌ای که احترام انسان به خود و نیزاحترام دیگران به او را در پی داشته باشد، محتوای این سطح از نیازهای انسان است.
5- نیاز به خودشکوفایی: عالی‌ترین سطح نیازهای انسان، نیاز به شناسایی و به فعل درآوردن همه استعدادهای فرد و تبدیل شدن به چیزی است که او توانایی شدن و بودن آن را دارد.
به عقیده مزلو هنگامی که یک سطح از سلسله مراتب نیازها ارضا شود، نیاز سطح بالاتر مطرح می‌شود و ارضای آن جنبه غالب پیدا می‌کند. مزلو معتقد بود که انسان‌های سالم، در واقع همان افراد خودشکوفا هستند؛ زیرا بالاترین نیازهای روان‌شناسانه آنها ارضا شده است و سازمان جایی است که می‌تواند زمینه را برای رسیدن کارکنان به خودشکوفایی فراهم کند. کارکنان خودشکوفا معمولا با حداکثر قوه خلاقه خود کار می‌کنند و در نتیجه به سرمایه‌های با ارزشی برای سازمان تبدیل خواهند شد.
تئوری نیازهای مزلو مورد بحث بسیار قرار گرفته است و مفاهیم بیشتری برای وضوح یا تکامل آن توسط دیگران مطرح شده است. پیتر دراکر می‌گوید: هنگامی که یک نیاز ارضا می‌شود محرک‌های بزرگ‌تری لازم است تا همان سطح رضایت را حفظ کند. به عنوان مثال اگر نیازهای اقتصادی ارضا شوند و نیاز انسانی دیگری نباشد که فرد به ارضای آن دست یابد، ادامه پاداش‌های اقتصادی از آن پس ارضاکنندگی کمتر و کمتری خواهد داشت، اما این به آن معنا نیست که اهمیت پاداش اقتصادی کم شده است، زیرا زمانی که توانایی پاداش اقتصادی به عنوان یک محرک مثبت کم می‌شود همزمان و در مقابل، ظرفیت آن برای ایجاد نارضایتی با سرعت بالایی افزایش می‌یابد. گرین‌برگ و بارون (Greenberg &Baron) در سال 2003 بزرگ‌ترین ارزش تئوری نیازهای مزلو را مفاهیم و ملاحظات‌های عملی دانستند که در آن برای هر مدیر وجود دارد. طبق این اظهارنظر، تئوری مزلو می‌تواند برای مدیران راهکارهایی ارائه کند که چگونه کارکنان سازمان را به سمت خودشکوفایی هدایت کنند. اما در عین حال آنها نظرات دیگری هم داشتند و آن اینکه نتایج تحقیقاتی که برای آزمون نظریه مزلو انجام شده است تایید می‌کند که بین نیازهای رشدی (Growth Needs) و نیازهای کاستی (Deficiency Needs) تمایز وجود دارد، اما همه کارکنان سازمان قادر نخواهند بود نیازهای سطوح بالاتر خود را در محل کار ارضا کنند. آنها مطرح کردند که عموما مدیران رده بالای سازمان قادر خواهند بود هم نیازهای رشدی و هم نیازهای کاستی خود را ارضا کنند، اما مدیران و کارکنان رده‌های پایین‌تر تنها قادر به ارضای نیازهای کاستی خود خواهند بود. بنابراین برخلاف نظریه مزلو، سازمان لزوما جایی نیست که در آن همه کارکنان بتوانند به واسطه شغل خود به خودشکوفایی برسند. به عقیده گرین‌برگ و بازون، مدل مزلو برای شرح رفتار افرادی که تمایل قوی برای ارضای نیازهای رشدی خود دارند اثربخش‌تر است. تئوری نیازهای مزلو توسط محققان دیگر نیز مورد اظهارنظر و انتقاد قرار گرفته است از جمله گراهام و مسنر (Graham & Messner) سه مورد را ذکر کرده‌اند اول آنکه داده‌های تجربی اندکی این نظریه را پشتیبانی می‌کند ثانیا کارکنان را اساسا شبیه هم می‌داند و به تفاوت‌ها توجه ندارد و سوم آنکه اصولا این نظریه یک «تئوری انگیزش» نیست، بلکه بیشتر یک «تئوری رضایت شغلی» است. به‌رغم همه انتقادها، تئوری سلسله مراتب نیازهای مزلو فرضیات ضد انگیزشی قبل از خود را کنار زد و با ارائه یک دیدگاه مثبت و در عین حال کل‌نگر نقش مهمی در تکامل تئوری‌های مدیریت رفتار سازمانی ایفا کرد و به مثابه چارچوبی برای درک و بهبود انگیزش کارکنان هنوز هم ارزش نظری و عملی خود را حفظ کرده است. همچنین تئوریسین‌های انگیزشی که پیرو مزلو شدند بر اساس نظریه‌های او، تئوری‌های مشهور و پر محتوا‌تری ارائه کردند. از میان آنها می‌توان تئوری دو عاملی انگیزش «فردریک هرتز برگ» و تئوری انتظار «ویکتور ویروم» را نام برد.
