بزرگان مدیریت: مکس وبر (۱۹۲۰-۱۸۶۴)
همچنین گفته می‌شود که او احتمالا نخستین کسی بود که برداشت مدرن از واژه یونانی «کاریزما» را به مثابه خاصیتی در شخصیت یک فرد که با کمترین تلاش می‌تواند دیگران را پیرو خود کند، درنظریه‌های مدیریت به کار برد. مکس وبر دیدگاه‌های خود را در قالب دو نظریه به نام‌های «تئوری بوروکراسی» و «انواع اتوریته در سازمان‌ها» تشریح کرده است. در «تئوری بوروکراسی»، وبر شش اصل را به عنوان شاخص‌های بوروکراسی بیان کرد و برقراری همزمان همه این شش اصل در یک سازمان را «بوروکراسی ایده‌آل» نام نهاد. البته منظور وبر از «ایده‌آل» به معنای بهینه یا بهترین نیست بلکه به معنی «نمونه‌ای است که حاوی همه ویژگی‌های مورد نظر (Archetypal) است». تخصیص، قواعد رسمیت‌یافته، ساختار سلسله مراتبی، کارکنان به خوبی آموزش‌دیده، وجدان کاری مدیران و بی‌طرفی مدیران، عناوین اصول بوروکراسی وبر را تشکیل می‌دهند. «تخصیص» به معنای واگذاری وظایف مشخص به هر نقش در سازمان، دادن اختیار به مدیران برای فرماندهی و فراهم کردن خطوط راهنما برای اجرای متدهایی که مدیران قرار است از آنها استفاده کنند و نیز به کارگماشتن کارکنان مناسب در هر نقش بر اساس شایستگی است. در ارتباط با اصل دوم یعنی «قواعد رسمیت‌یافته» تمرکز وبر عمدتا بر هیات‌مدیره و برقراری قواعد رسمی دقیق و کاملی بود که بر عملکرد مدیران نظارت کند.
مطابق اصل «ساختار سلسله مراتبی» در سازمان باید یک ساختار سلسله مراتبی وجود داشته باشد که در بالاترین نقطه آن یک نفر به‌طور مشخص به عنوان رهبر سازمان قرار دارد. این ساختار، سطوح سازمانی را با جزئیات شرح می‌دهد و نیز خط گزارش‌دهی در سازمان را وضوح می‌دهد. اصل «کارکنان به خوبی آموزش‌دیده» بیانگر آن است که مدیران باید به ویژه برای پست سازمانی که به آنها داده می‌شود آموزش‌های تخصصی ببینند و این اصل درباره زیردستان آنها نیز صادق است. در شرح اصل «وجدان کاری مدیران»، وبر عقیده دارد که بوروکراسی به وجدان کاری و ازخودگذشتگی مدیران نیازمند است و هر مدیر صرف‌نظر از اینکه تا کی در پست سازمانی خود باقی خواهد ماند، باید ظرفیت کاری خود را به‌طور کامل به کار بگیرد و امور مربوطه را بدون حواس‌پرتی به پیش ببرد و بالاخره منظور از «بی‌طرفی مدیران» آن است که مدیران باید از قواعد سازمان پیروی کرده و مایملک، منافع و کارهای سازمان را از منافع شخصی خود جدا کنند. وبر معتقد بود که یک سازمان بوروکراتیک از نظر دقت، سرعت، شفافیت، دانش، تداوم، قدرت، یکپارچگی، فرمانبرداری سفت و سخت، کاهش ناسازگاری و کاهش هزینه‌های مواد و پرسنل از هر نوع سازمان دیگری به لحاظ تکنیکی برتر است. تئوری دوم وبر یعنی «انواع اتوریته در سازمان‌ها» یک سیستم طبقه‌بندی اختیارات (اتوریته) است و به نوعی به طبقه‌بندی انواع رهبری در سازمان می‌پردازد. سه نوع اتوریته در سازمان‌ها قابل تشخیص است: «اتوریته سنتی»، «اتوریته کاریزماتیک» و «اتوریته عقلانی- قانونی». «اتوریته سنتی» ریشه در احترام به سنت‌ها دارد. در سازمانی که سنت‌هایی چون مقدم شمردن سن و سال، قدیمی بودن، پیشکسوت بودن، موجه شمردن پست سازمانی موروثی (مثلا جانشینی فرزند به جای پدر) یا طبیعی دانستن اشغال موقعیت‌های سازمانی از طریق اعمال قدرت مورد احترام باشد، «اتوریته سنتی» شکل می‌گیرد.
اگر اصول «اتوریته سنتی» را با اصول شش‌گانه
«تئوری بوروکراسی» مقایسه کنیم در‌می‌یابیم که در سازمان تحت نفوذ «اتوریته سنتی»، پست‌های سازمانی نه بر اساس تخصص‌های تکنیکی بلکه به صورت سلیقه‌ای واگذار می‌شوند، قواعد رسمی یا از قدیم به زمان حال دست به دست می‌شوند یا توسط صاحب اتوریته به سازمان دیکته می‌شوند، ساختار سلسله مراتبی غیرمنطقی و انتخاب و ارتقای کارکنان سلیقه‌ای است.
همچنین آموزش‌های تکنیکی در سطح بسیار ضعیف قراردارد. اما «اتوریته کاریزماتیک» اتوریته‌ای است که از ویژگی‌های شخصی ناشی می‌شود و یک شخص زمانی این اتوریته را به دست می‌آورد که کارکنان سازمان باور داشته باشند که او دارای ویژگی‌ها و توانایی‌های استثنایی است. مقایسه اصول «اتوریته کاریزماتیک» با اصول شش‌گانه بوروکراسی نشان می‌دهد که در سازمانی با اتوریته کاریزماتیک، در واگذاری پست‌های سازمانی تا حدودی به تخصص توجه می‌شود، قواعد رسمی به نوعی کشف می‌شوند ولی در هر حال صاحب اتوریته در آنها مداخله می‌کند، ساختار سلسله مراتبی عملا وجود ندارد و به آموزش تکنیکی توجه ویژه نمی‌شود. و بالاخره «اتوریته عقلانی- قانونی» ریشه در قواعد برقرار شده دارد.
در چنین سیستمی کارکنان به قواعدی که پس از طی مراحل تصویب به صورت قانون درآمده‌اند باوردارند و می‌دانند که کسی که رهبری سازمان را به عهده دارد دستورات خود را در چارچوب مسوولیت‌های رسمی که در این قواعد مشخص شده است صادر می‌کند. کارکنان در این سیستم تابع قواعد رسمی هستند و از افرادی که تلاش می‌کنند قواعد دیگری را دیکته کنند، فرمانبرداری نمی‌کنند. در چنین سازمانی استخدام و انتخاب بر اساس قابلیت‌های تکنیکی است و کارکنان بر مبنای ارشدیت یا دستاوردهایشان ارتقا داده می‌شوند، آموزش‌های تکنیکی در چنین سیستمی در سطح بالایی قرار دارد. اگرچه امروزه واژه‌های «بوروکراسی» و «اتوریته» به ذائقه بسیاری خوش نمی‌آید اما این واژه‌ها در زمان خود جدید و دارای بار مثبت بوده‌اند. علاوه بر این مطالعه عمیق‌تر آنچه وبر در تشریح بوروکراسی و سازمان‌های بوروکراتیک می‌گوید به برداشت کاملا متفاوتی از بوروکراسی منتهی می‌شود. به عنوان نمونه، اصل «قواعد رسمیت یافته» آن‌گونه که وبر بیان کرده است، در واقع شرح چیزی است که ما امروزه آن را خط مشی‌ها (Policies) و روش‌های اجرایی (Procedures) می‌نامیم یا مثلا در تشریح جزئیات «اتوریته کاریزماتیک» وبر می‌گوید که سازمان‌های تحت اتوریته کاریزماتیک وظایف ناسازگار و غیر قابل پیش‌بینی دارند و برای انطباق با شرایط باید از ساختاری با انعطاف کافی برخوردار باشند و این دقیقا شرایطی است که امروزه بسیاری از شرکت‌های تکنولوژی در آن قرار دارند و ظهور اتوریته‌های کاریزماتیک را در راس این سازمان‌ها گریز‌ناپذیر می‌سازد. واقعیت آن است که امروزه اغلب سازمان‌ها یا به‌طور کامل بر اساس اصول بوروکراسی وبر مدل شده‌اند یا اینکه حداقل یکی از ویژگی‌های بوروکراسی وبر در آنها وجود دارد.
