در این گزارش، نسبت افراد بیکار نسبت به هر شغل جدید از سال ۲۰۰۳ تا ۲۰۱۴ بررسی شده است. از میانه ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۷ به ازای هر شغل جدید در آمریکا، فقط بین ۵/ ۱ تا ۳ نفر فرد بیکار در جامعه آمریکا وجود داشت. تعداد نیروهای بالقوه برای انتخاب و جذب بسیار ناچیز بود. در نتیجه، رقابت بین شرکت‌ها برای جذب کارکنان و به‌‌‌‌ویژه کارکنان کلیدی شدت گرفت. آنها باید برای جذب کارکنان کلیدی از رقبای خود تلاش می‌کردند؛ در حالی که همان شرکت‌ها این کارکنان را از شرکت دیگری دزدیده بودند. در چنین شرایطی اگر استعداد یا مهارت خاصی داشتید، گزینه‌‌‌‌هایتان فراوان بود. رزومه‌‌‌‌تان به طور کامل منطبق با ویژگی‌‌‌‌های شغل جدید نبود؟ اهمیتی نداشت. قصد کار از یک شهر کوچک ییلاقی در کنار رودخانه‌‌‌‌ای خروشان داشتید؟ با رشد فناوری‌‌‌‌ها و درماندگی شرکت‌ها برای جذب کارکنان، تمهیدات لازم اندیشیده می‌‌‌‌شد. نیاز به پاداش امضای قرارداد داشتید تا بتوانید تصمیم قطعی بگیرید؟ باز هم مشکلی نبود.

در آن دوران کارکنان حتی به اصولی مانند اعلام استعفا از چند هفته زودتر پایبند نبودند. عرضه نیروی کار در کشورهای توسعه‌یافته خشک می‌‌‌‌شد. مجله اکونومیست در مقاله‌‌‌‌ای در سال ۲۰۰۶ درباره «جنگ برای نیروی مغزی» هشدار داد. دغدغه نیروی کار دیگر مختص شرکت‌های برجسته بازار سهام مانند گلدمن ساکس و جنرال الکتریک بود. بر اساس این گزارش، یافتن نیروهای مستعد تبدیل به دغدغه شرکت‌های فعال در صنایع مختلف جهان شده بود؛ از کارت‌‌‌‌های اعتباری گرفته تا هتل‌‌‌‌های زنجیره‌‌‌‌ای و فروشگاه‌‌‌‌های خرده‌‌‌‌فروشی. در آن سال، سه‌‌‌‌چهارم از مدیران منابع انسانی اعلام کردند که اولویت نخست‌‌‌‌شان جذب و نگه‌داشت افراد است. نزدیک به دو‌‌‌‌سوم از آنها نگران کمبود جهانی پرسنل بودند. یک‌‌‌‌سوم از آنها عنوان کردند که از سخت‌‌‌‌گیری‌‌‌‌هایشان کاسته‌‌‌‌اند تا «فقط پست‌‌‌‌های سازمانی را پر کنند.» یک‌‌‌‌سوم از کارکنان اعلام کردند که به تازگی از شرکت دیگری پیشنهادی وسوسه‌‌‌‌انگیز داشته‌‌‌‌اند. شرکت‌ها متوجه شده بودند که حق انتخاب با کارکنان شده است و برای کنترل بازار کار می‌‌‌‌کوشیدند.

استیو جابز، مدیرعامل وقت شرکت اپل در نامه‌‌‌‌ای به یکی از مدیران ارشد ابراز نگرانی کرد: «به من گفته‌‌‌‌اند که گروه نرم‌‌‌‌افزاری گوشی جدید گوگل به شدت در حال استخدام از نیروهای بخش آی‌پاد ما هستند.» مجموع تعداد استعفاهای ماهانه به حدود  ۳ هزار نفر رسیده بود. سپس همه چیز تغییر کرد. با شکستن حباب مسکن در آمریکا، بحران مالی آغاز شد. بازار سهام در عرض ۱۷ ماه بیش از نیمی از ارزش خود را از دست داد. در ماه‌‌‌‌های نخست بحران مالی، شرکت‌ها دست از استخدام برداشتند اما نیروهای خود را هم نگه داشتند. فرصت‌‌‌‌های شغلی جدید از ۵/ ۴میلیون به کمتر از ۵/ ۲ ‌میلیون رسید. با مشخص شدن طولانی بودن آن رکود، شرکت‌ها شروع به تعدیل کردند.  نرخ تعدیل‌‌‌‌های یکطرفه ۴۰‌ درصد افزایش یافت. در این شرایط، اهرم فشار کارکنان برای استعفا از بین رفته بودند. نیروی کار سهل‌‌‌‌گیر و مدیران در استخدام‌‌‌‌های خود سخت‌‌‌‌گیر شده بودند. تعداد افراد بیکار آمریکا نسبت به هر فرصت شغلی تقریبا به ۷ نفر جهش کرد. مدیران سخت می‌‌‌‌گرفتند و کارکنان نیز به دلیل شرایط اقتصادی موجود، با هر خواسته‌‌‌‌ای کنار می‌‌‌‌آمدند. قدرت به دست مدیران شرکت‌ها افتاده بود. اما آنها فراموش کرده بودند که اوضاع تغییر می‌کند و هر بحران و رکودی بالاخره به پایان می‌‌‌‌رسد. چنین نیز شد.

اهرم فشار کارکنان بسیار کندتر از نابودی آن احیا شد. با این حال، به تدریج آن را به دست آوردند. تعداد افراد بیکار نسبت به هر فرصت شغلی تا اواخر ۲۰۰۹ به ۶ نفر رسید و تا انتهای ۲۰۱۴ به ۲ نفر. بالاخره آنها به موقعیت پیشین خود دست یافتند. با آنکه اشتغال‌‌‌‌آفرینی به کندی پیش می‌‌‌‌رفت، کمبود کارکنان از آن شدیدتر بود. مدیر یک شرکت ساختمانی گفت: «نیروی کار در بازار هست اما نه برای کیفیت مشاغل ما.» باز هم یکی از اصلی‌‌‌‌ترین سیاست‌های استخدامی شرکت‌ها برای جذب کارکنان ماهر، ارائه پیشنهادهای وسوسه‌‌‌‌کننده به کارکنان دیگر شرکت‌ها شد. از آن زمان، نگاه کارکنان به شغل شروع به تغییر کرد. آنها دیگر از داشتن هر شغلی راضی نبودند. می‌‌‌‌خواستند که از تخصص و تلاش‌‌‌‌هایشان قدردانی شود و به‌‌‌‌ویژه به این موضوع توجه کردند که سال‌ها حقوق و پاداششان افزایش نیافته است. در این میان، نسل جدید که پیش‌تر در دبیرستان یا دانشگاه بودند، وارد بازار کار شدند و انتظارات جدیدی با خود آوردند.

کارکنان قدیمی‌‌‌‌تر متوجه شدند که چگونه به اعتمادشان خیانت شده و سوگند خوردند که دیگر اجازه تکرار این امر را ندهند. رشد فناوری‌‌‌‌ها و شبکه‌‌‌‌های اجتماعی که تا یک دهه پیش وجود نداشتند، شیوه‌‌‌‌های انجام کار، بحث درباره محیط شغلی، پذیرش یا رد پیشنهادهای کار و وجهه اجتماعی شرکت‌ها را تعیین می‌کردند. شیوه نگاه شرکت‌ها به کارکنانشان تغییر کرد و نگاه کارکنان بیشتر تغییر کرد. تا پیش از معرفی یوتیوب در سال ۲۰۰۵، کسی تصور نمی‌کرد که روزی جهان از استعفای افراد با خبر شوند. اما زمانی موجی از ویدئوها از افرادی در یوتیوب منتشر شد که در محل کار به شادی و پایکوبی می‌‌‌‌پرداختند و پس از اعلام استعفایشان در اینترنت، چراغ اتاق را خاموش کرده و می‌‌‌‌رفتند. گفت‌وگو درباره شرایط شغلی در رسانه‌‌‌‌های اجتماعی نیز با سرعتی بی‌‌‌‌سابقه بر اعتبار شرکت‌ها اثر می‌‌‌‌گذارد. کارکنان به‌‌‌‌ویژه پس از تجربه دورکاری در دوران کووید-۱۹ خواهان انعطاف‌‌‌‌پذیری بیشتری در ساعات کاری و تعادل بین زندگی و کار خود هستند. این موضوع به لطف فناوری‌‌‌‌های جدید و سرمایه‌گذاری شرکت‌ها در زیرساخت‌‌‌‌های ارتباطی تسهیل شده است. اما کارکنان امروز به این حد بسنده نمی‌‌‌‌کنند و خواهان شغلی بامعنا با محیطی مناسب هستند؛ جایی که فرصت رشد داشته باشند و از استعدادها و تلاش‌‌‌‌هایشان قدردانی کافی به عمل آید.