پیامد عملکرد ضعیف کارکنان، مشارکت کمتر و اهداف از دست‌رفته کسب‌‌وکار است. برنت کاسل، مشاور در گارتنرمی‌گوید: برای اطمینان از اینکه عملکرد کسب‌‌وکار به‌طور مداوم از انتظارات پیشی می‌گیرد، رهبران منابع انسانی باید فرآیند هدف‌‌گذاری را در ابتدای سال به درستی انجام دهند، نه اینکه منتظر رسیدگی به عملکرد ۱۲ ماه قبلی در پایان سال باشند.

هدف‌‌گذاری ضعیف باعث تاخیر در انجام کار می‌شود. شیوه‌های فعلی تعیین هدف اغلب با روش انجام کار همسو نیستند. در واقع، تحقیقات گارتنر سه مانع را برای تعیین هدف موثر پیدا کرده است:

  کار متنوع، همسویی استراتژیک را سخت‌تر می‌کند: محل کار به سرعت در حال تغییر است.کارکنان بیشتری از راه دور یا به صورت ترکیبی کار می‌کنند و اقتصاد گیگ در حال رشد است. در عین حال کار تخصصی‌تر می‌شود. نظرسنجی اخیر گارتنر نشان داد ۶۸ درصد از رهبران سازمانی موافق هستند که تنها کارکنانی با ترکیبی بسیار تخصصی از شایستگی‌ها و تجارب می‌توانند کار مورد نیاز خود را با موفقیت انجام دهند. در نتیجه، تعداد بیشتری از کارکنان احساس می‌کنند که از اهداف سازمان خود فاصله گرفته‌‌اند.

  هدف‌‌گذاری فردی، کار تیمی را نادیده می‌گیرد: امروزه کار بیشتر مبتنی بر تیم است و اهداف باید منعکس‌کننده آن باشند. با توجه به بررسی معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان گارتنر در سال ۲۰۲۱، تنها ۹ درصد از سازمان‌ها همتایان خود را در تعیین هدف مشارکت می‌دهند و ۱۵ درصد نیز تیم‌‌ها را درگیر می‌کنند.

  هدف‌‌گذاری سالانه ادامه نمی‌‌یابد: تحقیقات گارتنر نشان می‌دهد تقریبا ۶۰ درصد از رهبران منابع انسانی احساس می‌کنند که نقش‌‌های فعلی به سرعت در حال تغییر هستند و کارکنان باید مهارت‌‌های جدید و روش‌های جدید کار با افراد را برای حمایت از تغییر اولویت‌های کسب‌‌وکار بیاموزند. داده‌های Gartner TalentNeuron نشان می‌دهد تعداد کل مهارت‌‌های مورد نیاز برای یک شغل واحد از سال ۲۰۱۷ نسبت به سال گذشته ۱۰ درصد افزایش یافته است.

بسیاری از مهارت‌‌ها نیز منسوخ شده‌‌اند. با وجود سرعت و گستردگی این تغییرات، تعیین هدف برای اکثر سازمان‌ها یک فعالیت سالانه باقی می‌‌ماند و پویایی بیشتر استراتژی‌های شرکت را در نظر نمی‌گیرد. همان‌طور که نیازها و نتایج کسب‌‌وکار تکامل می‌یابند، فرآیندهای تعیین هدف نیز باید تغییر کنند.

 سه روش مطلوب برای هدف‌‌گذاری

استعدادها بزرگ‌ترین سرمایه و عامل تمایز امروزی در موفقیت کسب‌‌وکار است و سازمان‌ها درباره عملکرد کارکنان، تحمل شکست را ندارند. تحقیقات گارتنر نشان می‌دهد زمانی که اهداف کارکنان با اولویت‌های سازمانی همسو می‌شوند و به کارکنان کمک می‌کنند تا نیازهای متغیر را برآورده کنند، با همتایان خود هماهنگ شوند و خود را پاسخگو نگه دارند، عملکرد کارکنان تا ۲۲ درصد افزایش می‌‌یابد. با استفاده از سه روش برتر زیر اطمینان پیدا کنید هدف‌‌گذاری با روشی که کار امروزی انجام می‌شود هماهنگ است و اهداف کارکنان تاثیرگذار هستند و نتایج کسب‌‌وکار را هدایت می‌کنند.

 شماره یک: به مدیران کمک کنید زمینه را برای تعیین هدف فراهم کنند

برای کمک به تیم‌‌های خود در تعیین اهداف همسو، اطلاعاتی درباره استراتژی کسب‌‌وکار و نحوه ارتباط آن با نقش‌های متنوع کارکنان در اختیار مدیران قرار دهید. سپس مدیران باید مسیری را ارائه دهند که آن اطلاعات را به وظایف و اقدامات خاص تبدیل کند. ارائه همزمان اطلاعات و جهت‌گیری به کارکنان این امکان را می‌دهد که ارتباط بین کار خود و استراتژی کلی شرکت را مشاهده کنند. منابع انسانی نقش مهمی در کمک به مدیران برای درک استراتژی کسب‌‌وکار و تعمیم آن به تیم‌‌های خود ایفا می‌کند. انجام درست زمینه‌سازی مدیر می‌تواند تاثیر زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد. سازمان‌هایی با مدیرانی که در زمینه‌‌سازی موثرتر هستند، می‌توانند درصد عملکرد را از ۴۴ درصد به ۶۰درصد افزایش دهند.

 شماره دو: هدف‌‌گذاری را مشارکتی‌تر کنید

با توجه به ماهیت مشارکتی فزاینده کار، هدف‌‌گذاری را از یک فعالیت انفرادی به یک فعالیت گروهی تبدیل کنید که نیازمند چند تغییر است: به عنوان مثال، از افراد بخواهید اهداف را با تیم خود به اشتراک بگذارند و اطمینان پیدا کنند همه می‌‌دانند که چگونه اهداف آنها باهم مرتبط است و آنها به‌طور مشترک برای دستیابی به نتایج مشخص شده در استراتژی کسب‌‌وکار خود مسوول هستند.

همچنین، به جای درخواست بازخورد از همتایان در پایان سال در طول فرآیند بررسی عملکرد رسمی، جلسات کالیبراسیون هدف تیم را اجرا کنید. این کار تیم‌‌ها را قادر می‌‌سازد تا درباره آنچه از یکدیگر می‌خواهند بحث کنند.

شماره سه: کارکنان را توانمند کنید تا اهداف را به‌طور منظم به‌‌روز کنند

نظرسنجی گارتنر در سال ۲۰۲۱ درباره تعیین هدف کارکنان گزارش می‌دهد که کمتر از نیمی (۴۴ درصد) از کارکنان می‌گویند اهداف خود را به دنبال تغییرات قابل توجه در انتظارات نقش - مانند تغییرات ناگهانی کارکنان یا زمانی که پروژه‌های جدید تعیین می‌کنند - به‌‌روز می‌کنند. در حرکت رو به جلو، سازمان‌ها باید در فرآیند هدف‌‌گذاری انعطاف‌‌پذیری ایجاد کنند تا کارکنان بتوانند اهداف خود را با تغییر نقش‌‌ها و کسب‌‌وکار تغییر دهند. از کارکنان بخواهید اهداف خود را حداقل هر سه ماه یک‌بار و همچنین در ابتدای سال با مدیر خود مرور کنند. به مدیران و کارکنان کمک کنید تا محرک‌‌های تنظیم اهداف، از جمله تغییرات در عملکرد مالی شرکت یا واحد تجاری، ترک شغل کارکنان یا پیشرفت‌های فناوری را شناسایی کنند.