مدیران و مشکلی به نام خروج دسته‌جمعی نیروی کار
راز وفادارسازی کارمندان با سازمان
من در جست‌وجو برای یافتن پرسش‌های مربوط به چرایی خروج دسته‌جمعی کارکنان سراغ میشل استالارد رفتم که نویسنده و سخنرانی صاحب‌نظر در زمینه رفتار جمعی کارکنان و فرهنگ سازمانی است. او در کتاب‌ها و تحقیقاتش به دنبال پاسخی قانع‌کننده برای این سوال مهم است که سازمان‌ها چگونه می‌توانند فرهنگ پیوستگی و محیط کاری انسجام بخش را به وجود آورند که افراد، تیم‌ها و کلیت سازمان را به خوبی و برای مدتی طولانی به هم پیوند بزند و در نهایت باعث شود تا کسانی که در درون سازمان حضور دارند به شدت به آن وفادار باشند و هیچ‌گاه سودای رفتن از سازمان را در سرشان نداشته باشند. او کتاب‌های پرفروش متعددی در زمینه فرهنگ سازمانی و به هم پیوستگی کاری نوشته است که از جمله آنها می‌توان به کتاب پرفروش «فرهنگ به هم پیوستگی» اشاره کرد. من و او در گفت‌وگویی که چندی پیش با هم داشتیم در مورد موضوعاتی مانند دورکاری، افزایش فشارهای کاری و نیاز مبرم سازمان‌ها به پیوندهای درونی برای مقابله با خروج دسته‌جمعی یا فردی کارکنان با هم صحبت کردیم که در ادامه به خلاصه‌ای از این گفت‌وگو اشاره خواهد شد:
کتی کاپرینو: چه عامل یا عواملی موجب می‌شود تا بسیاری از کارکنان اقدام به استعفا و خروج از سازمان کنند؟
میشل استالارد: احساسات منفی نسبت به محیط کار و سازمان‌ها از سال‌ها پیش رو به افزایش بود و در سال ۲۰۲۰ یا بروز همه‌گیری کووید-۱۹ به اوج خود رسید. بر اساس گزارش اخیر موسسه گالوپ که تابستان ۲۰۲۱ منتشر شد، ۵۷درصد از کارمندان در آمریکا و کانادا سر کارشان بارها استرس و فشار شدید کاری را تجربه کرده‌اند، ۴۸درصد آنها به شدت در محل کارشان احساس نگرانی می‌کنند، ۲۶درصدشان دچار غم و اندوه هستند و ۲۲درصد آنها نیز در محل کار خود به طور متناوب خشمگین می‌شوند و نسبت به دیگران پرخاشگری می‌کنند. علاوه بر این مشخص شده که وجود این احساسات منفی در کارمندان بر زندگی شخصی‌شان نیز تاثیر گذاشته و آنها در برخورد با خانواده و دوستان و آشنایان‌شان نیز دچار همین احساسات منفی می‌شوند. علاوه بر این، احساس تنهایی و رهاشدگی و انزوای اجتماعی بسیاری از کارمندان موجب افزایش واکنش‌های خشمگینانه و تجاوزگرانه در آنها شده است به طوری که آزارهای فیزیکی، جنسی و کلامی که در محیط‌های کاری امروز به‌ویژه پس از همه‌گیری کووید-۱۹ رو به افزایش بوده است به عنوان راه‌حلی برای کاهش ترشح هورمون استرس در افراد در نظر گرفته می‌شود.
این در حالی است که با روش‌های مثبت مانند ترویج فرهنگ به هم پیوستگی و افزایش انسجام سازمانی می‌توان به شکل سالم‌تری به مصاف استرس‌های کاری رفت و آنها را مهار کرد.
تجربه دورکاری و کار کردن افراد در منزل که در دوران همه‌گیری برای مدت‌های طولانی تداوم پیدا کرد به همه ما نشان داد که خانه‌ها در مقایسه با محیط‌های کاری جاهای بهتری برای کار کردن است و این به آن معناست که محیط‌های کاری برای بسیاری از کارمندان نامطلوب بوده و برای احساسات و سلامت جسمی و ذهنی کارکنان مناسب نیست و اغلب کارکنان شاغل در سازمان‌ها بارها و بارها به فکر ترک سازمان و یافتن شغل‌های جایگزین افتاده‌اند.
شما در نظریه‌های خود به سه نوع فرهنگ پیوندزننده در محیط‌های کاری اشاره کرده‌اید. آیا می‌توانید در مورد این سه نوع فرهنگ توضیح مختصری بدهید؟
بسیاری از مدیران تمام توجه و تمرکزشان را روی انجام وظیفه کامل و بی‌نقص کارکنان قرار می‌دهند و از همه زیردستان‌شان توقع ارائه عملکرد بی‌نقص و عالی دارند اما بسیاری از این مدیران هیچ زمانی را برای ایجاد رابطه و پیوند نزدیک و موثر بین کارکنان‌شان اختصاص نمی‌دهند و روی تقویت احساس گروهی و روح تیم‌های کاری سرمایه‌گذاری نمی‌کنند.
در نتیجه تداوم چنین رویکردی است که ما شاهد حاکم بودن فرهنگ کنترل و فرهنگ بی‌تفاوتی در درون بسیاری از سازمان‌ها هستیم که هر دوی آنها باعث شکل‌گیری و افزایش احساسات منفی نسبت به کار و سازمان در میان کارکنان می‌شود.
در فرهنگ کنترل رویکرد به این‌گونه است؛ رهبران سازمان تلاش می‌کنند با استفاده از اعمال قدرت و کنترل جدی و قاطعانه کارکنان، آنها را به انجام وظایف محوله وادار کنند و همین مساله باعث می‌شود تا مدیران سازمان دچار روزمرگی و مدیریت خرد شوند. در صورت حاکم بودن فرهنگ کنترل در یک سازمان، محیط‌های کاری آکنده از ترس و دلهره می‌شوند و اغلب کارکنان دچار ترس‌هایی همچون ترس از اشتباه کردن، ترس از ریسک کردن و ترس از صحبت کردن و ایده پردازی‌های آزادانه می‌شوند.
در فرهنگ بی‌تفاوتی اما شرایط به‌گونه دیگری است:
در سازمان‌هایی که فرهنگ بی‌تفاوتی در آنها حاکم است افراد آن قدر درگیر انجام وظایف محوله هستند که اصلا فرصتی برای ایجاد رابطه و پیوند با سایر کارکنان ندارند و در نتیجه در چنین سازمان‌هایی افراد به شدت احساس تنهایی و ایزوله بودن می‌کنند و در نتیجه احساسات منفی و زیان‌باری همچون اضطراب و افسردگی در میان کارکنان چنین سازمان‌هایی به شدت بالاست.
در سازمان‌هایی که فرهنگ به هم پیوستگی و ارتباط موثر در آنها حاکم است اما شرایط کاملا متفاوت است و افراد در چنین سازمان‌هایی به طور مستمر و قدرتمندانه‌ای با همکاران، ناظران، مدیران میانی و حتی مدیران ارشد سازمان در ارتباط هستند و پیوندهای آنها با سازمان و کارشان بسیار عمیق و محکم است. ناگفته پیداست که در صورت حاکم بودن فرهنگ ارتباطی در یک سازمان، وجود پیوندهای اجتماعی روانی مستحکم بین ارکان مختلف سازمان موجب شکل‌گیری و تقویت احساسات مثبت و سازنده‌ای می‌شود که افراد را نسبت به کارشان و سازمان‌شان علاقه‌مندتر و مشتاق‌تر می‌سازد و باعث می‌شود تا کارکنان چنین سازمان‌هایی با تمام وجود و از صمیم قلب‌شان برای آنها کار کنند.
رهبران چگونه می‌توانند از مزایای پرشمار فرهنگ ارتباطی بهره‌مند شوند؟
رهبران و مدیران سازمان می‌توانند زمان برقراری ارتباط با کارکنان‌شان از طریق تصویرسازی و ارزش‌آفرینی سازمانی به بهترین وجه در راستای ایجاد و تقویت فرهنگ به هم پیوستگی گام بردارند. در زمان ترویج فرهنگ به هم پیوستگی باید تلاش کرد تا به شکل‌های مختلف به افراد قبولاند که مدیریت و رهبری سازمان به آنها نه به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف بلکه به عنوان انسان‌هایی دارای احساسات و عواطف نگاه می‌کنند و کارکنان نیز حق دارند مانند مدیران و رهبران سازمان در فرآیند ایده‌پردازی و تصمیم‌گیری‌های سازمانی مشارکت داشته باشند و به اصطلاح «حرفشان در سازمان خریدار دارد.»
به طور کلی، راه‌های مختلفی وجود دارد که سازمان‌ها می‌توانند با پیاده‌سازی آنها به گسترش فرهنگ به هم‌پیوستگی کمک کنند از جمله:
در زمان استخدام و ارتقای کارکنان به مهارت‌های ارتباطی افراد توجه ویژه‌ای شود و نحوه تعامل و پیوند خوردن کاندیداهای استخدام یا ارتقای مقام با دیگران به عنوان یکی از شاخص‌های اصلی ارزیابی افراد در نظر گرفته شود. عوامل الهام بخش برای کارکنان که آنها را به پیوندهای بیشتر با دیگران سوق می‌دهد به درستی شناسایی و تقویت شود.
به علاقه‌مندی‌های کارکنان خارج از محیط کار که آنها را به وجد می‌آورد توجه ویژه‌ای شود. برگزاری منظم و باشکوه دورهمی‌های درون سازمانی چه برای اعضای تیم‌های کاری و چه برای کلیه کارکنان سازمان ( مانند صرف ناهار کاری در روزهای خاصی از هفته یا ماه یا برگزاری مسابقات ورزشی یا مشارکت دادن کارکنان در فعالیت‌های خیریه)
ارسال کارت پستال و نامه‌های تشکرآمیز برای تک تک کارکنان به‌ویژه در زمانی که آنها دست به کارهای بزرگ و ارزشمندی برای سازمان زده‌اند.
استراتژی‌های ضروری که رهبران و مدیران می‌توانند با استفاده از آنها به بهبود و عمیق‌تر شدن پیوندها در درون سازمان و بین اعضای تیم‌های کاری کمک کنند کدامند؟
ایجاد پیوند و به هم پیوستگی در افراد یک سازمان به برآورده شدن هفت نیاز اصلی بشر بستگی دارد که عبارتند از: نیاز به احترام، نیاز به شناخته شدن، حس تعلق، مختار بودن، رشد فردی، معنا داشتن و پیشرفت کردن. برای برآورده ساختن این هفت نیاز طبیعی بشر می‌توان از استراتژی‌های زیر استفاده کرد:
چشم‌اندازها و آرمان‌های سازمان را همیشه در برابر دیدگان کارکنان قرار دهید.
شما باید شرایط را به گونه‌ای رقم بزنید که آرمان‌ها و ارزش‌های اصلی سازمان همیشه و در همه جا در برابر دیدگان کارکنان قرار داشته باشد به طوری که کارکنان بتوانند در همه حال به روشنی و با اطمینان به این سوالات پاسخ شفاف و محکم دهند: «ما به کجا می‌رویم؟»، «چرا رسیدن به این نقطه مهم است؟»، «ما برای رسیدن به نقطه مورد نظر چه برنامه‌ای داریم؟»و «نقش من در برنامه در حال اجرا چیست»
دقت و توجه خود را نسبت به تمام کارکنان به آنها نشان دهید.
شما به عنوان رهبر یا مدیر یک سازمان یا تیم کاری باید به هر شکل ممکن به افرادتان نشان دهید که به آنها توجه دارید و آنها برای شما خیلی مهم هستند. یکی از بهترین راه‌ها برای نشان دادن میزان اهمیت افراد برای شما این است که از آنها سوالاتی بپرسید و با تمام وجود و علاقه به پاسخ‌هایی که آنها به شما می‌دهند گوش فرا دهید و چه بهتر که بعضی از این سوالات راجع به مسائل خارج از کار از جمله در مورد خانواده و فرزندان باشد.
از شادکاری و آرامش کارکنان حمایت کنید. شما باید به کارکنان ثابت کنید که آسایش و آرامش‌شان در محیط کار برایتان اهمیت دارد. برای این کار لازم است که مطمئن شوید کارکنانتان آموزش‌های لازم را برای انجام وظایف‌شان دیده‌اند، از منابع و امکانات موردنیاز در محل کارشان برخوردارند و آیا از آنها در مسیر کاری‌شان به طور کامل حمایت مادی و معنوی می‌شود یا نه. شما باید به افرادتان این اطمینان را بدهید که اگر به شما نیاز داشته باشند به راحتی به شما دسترسی خواهند داشت و شما با تمام وجود به یاری‌شان خواهید شتافت.
با سم‌پاش‌ها و تفرقه افکنان در درون سازمان قاطعانه مقابله کنید. وجود تفرقه و بدگمانی در هر سازمانی بسیار خطرناک است و سم مهلکی است که پیوندهای درون سازمانی را متزلزل می‌کند. بنابراین به محض مشاهده افرادی که در درون سازمان تفرقه افکنی می‌کنند و محیط کاری را مسموم می‌سازند قاطعانه با آنها برخورد کنید و در ابتدا بکوشید تا با روش‌های مسالمت‌آمیز آنها را از ادامه این کار بازدارید و اگر به این درخواست شما گردن نگذاشتند آنها را از سازمان بیرون کنید.
به افرادتان اجازه صحبت کردن و عرض اندام دهید و با دقت به آنها گوش کنید.
شما باید در موقعیت‌های مختلف و به بهانه‌های گوناگون گردهمایی‌هایی را در سازمان برگزار کنید که در آنها افراد بتوانند ایده‌ها و درد دل‌هایشان را بیان کنند و شما بیشتر شنونده و یادداشت‌کننده باشید.
با برگزاری چنین دورهمی‌هایی افراد می‌توانند پتانسیل‌های درونی‌شان را بروز دهند و خود را به شما بشناسانند و از همین راه هم هست که پیوندهای عمیقی بین آنها و شما شکل می‌گیرد. نقش شما به عنوان رهبران سازمان این است که در چنین دورهمی‌هایی نقش دریافت‌کننده ایده‌های کارکنان را بازی کنید و در قبال هر ایده‌ای که مطرح می‌شود بدون هیچ‌گونه موضع‌گیری خاصی فقط تشکرکنید.
از کارکنان به خاطر تلاش‌ها و زحمات‌شان تشکر کنید.
این وظیفه شما رهبران و مدیران است که به طور منظم و به صورت خصوصی یا عمومی از کارکنان تان به خاطر ایفای نقشی که در سازمان دارند قدردانی کنید و به شکل‌های مختلف آنها را تشویق کنید. شما با این کار علاوه بر احترام گذاشتن به افرادتان، پیوندهایی با آنها برقرار می‌سازید که گسستن‌شان به آسانی امکان‌پذیر نیست و تداوم یافتن این پیوندهاست که در بلندمدت باعث می‌شود افراد به سازمانی که در آن حضور دارند تعلق خاطر پیدا کنند و به سختی بتوانند حتی فکر جدایی از سازمان و استعفا را به ذهن‌شان راه دهند و این است راز وفادارسازی و پیوند زدن کارکنان با سازمان‌های محبوب‌شان در دنیای به شدت دگرگون و بی‌وفای امروز.
