برای تغییر فرهنگ شرکت خود، تجدیدنظر کنید!
دانتلی دیویس، معاون جدید طراحی، با نگرانی از اینکه فرهنگ خوب توییتر، مانع از نوآوری شده است، در جلسه‌‌‌ای از کارمندان خواست که یکدیگر را نقد کنند. این جلسه بر اساس این ایده صورت گرفت که انتقاد سخت‌گیرانه عنصری کمک‌کننده خواهد بود ولی در عمل، افراد احساس کردند به آنها توهین شده است و از این وضعیت عصبانی شدند.
با این حال، توییتر از ایده خود عقب‌نشینی نکرد و حتی به دیویس ترفیع داد. به گفته این شرکت، گاهی اوقات بهای ایجاد تغییرات اساسی، نارضایتی کارکنان است. «فرهنگ با انجام کار واقعی در راستای استراتژی جدید، مدل جدید زمامداری، فرآیندهای تجاری یا سیستم‌های مدیریت عملکرد، تغییر می‌کند. » درد کشیدن بخشی از جراحی موفقیت‌آمیز زانو است، اما این به آن معنی نیست که با چکش ضربه زدن به زانو یک جراحی موفقیت‌آمیز محسوب می‌شود. فرهنگ این است که چگونه یک گروه کارها را انجام می‌دهند. فرهنگ تغییر می‌کند زیرا افراد کارها را متفاوت شروع می‌کنند یا شروع به انجام کارهای متفاوت می‌کنند. رابطه علت و معلولی همیشه یک جریان منطقی دارد و به سمت دیگری حرکت نمی‌‌‌کند. بنابراین، در یک شرکت ابتدا باید نحوه سازماندهی، مدیریت و رهبری شرکت را با توجه به اهداف استراتژیک آن تغییر دهید. خود اهداف ممکن است نیاز به تغییر داشته باشند. سپس فرهنگی جدید به مثابه محصول جانبی این تغییرات پدیدار می‌شود.
فرهنگ چیزی نیست که شما به اصلاح آن بپردازید: تجربه وینس فورلنزا مدیرعامل سابق فناوری سازنده پزشکی بکتون دیکینسون را در توسعه فرهنگ نوآورانه‌‌‌تر برای مواجهه با چشم‌انداز رقابتی در حال تغییر در نظر بگیرید. اخیرا او به من گفت: سخت‌‌‌ترین مانعی که تغییر می‌کرد، فرهنگ ما بود و علت این عدم تغییرفقدان درگیری و تعامل سازنده بود. این شرکت یک «کمیته فرهنگی» تشکیل داد که فورلنزا آن را اتلاف وقت در نظر گرفت و در نهایت آن را کنار گذاشت و افزود:
«فرهنگ با انجام کار واقعی در راستای استراتژی جدید، مدل زمامداری جدید، فرآیندهای تجاری یا سیستم‌های مدیریت عملکرد تغییر می‌کند. از گفت‌‌‌وگوهای صرفا فرهنگی چیز زیادی دستگیر ما نمی‌شود، زیرا این گفت‌وگوها به یک ایده روشن از آنچه باید تغییر کند و چگونه این ایده برای تقویت اولویت‌‌‌های استراتژیک کلیدی تغییر خواهد کرد، نمی‌انجامد.» جی لورش، استاد مدرسه کسب و کار هاروارد و امیلی‌مک تیگ، تحلیلگر سرمایه‌گذاری، با مدیران عامل فعلی و گذشته که تحولات شرکتی موفقی را رهبری کرده بودند، مصاحبه کردند و در مقاله‌‌‌ای در هاروارد بیزینس ریویو به همین نتیجه رسیدند:
این رهبران می‌‌‌گویند فرهنگ چیزی نیست که شما آن را اصلاح کنید. به بیان دقیق‌تر، با توجه به تجربه آنها تغییر فرهنگی چیزی است که پس از ایجاد فرآیندها یا ساختارهای جدید برای مقابله با چالش‌های تجاری دشوار مانند بازسازی یک استراتژی یا مدل کسب و کار قدیمی، به دست می‌‌‌آورید. فرهنگ با انجام آن کار مهم تکامل می‌‌‌یابد. لورش و مک تیگ، تجربه شرکت فورد را به عنوان نمونه ذکر کردند. زمانی که آلن مولالی در سال ۲۰۰۶ مدیریت فورد را بر عهده گرفت، به جای همکاری بر سر اهداف استراتژیک، او با فرهنگ رقابتی بین واحدها مواجه شد. مولالی به جای آب در هاون کوفتن با تلاش برای تغییر مستقیم نگرش‌‌‌ها و فرهنگ، جلسات متقابل بین واحدی را برای شناسایی و حل مشکلات عمده تجاری ایجاد کرد. تمرکز بر تغییر روش انجام کار برای حل مشکلات مشخص تجاری به طور اتوماتیک هنجارهای همکاری یعنی فرهنگ را تغییر داد.
الگویی برای تغییر فرهنگ: تغییر نحوه سازماندهی و مدیریت کسب و کار به تغییرات چشمگیر و اغلب اوقات سریع در فرهنگ می‌‌‌انجامد.
فرآیند تناسب استراتژیکStrategic Fitness Process: )SFP) در شرکت ما منجر به «مکالمه» صادقانه (با ارائه تمام حقیقت بی‌کم و کاست)، مکالمه همگانی (شامل افراد کلیدی در سراسر سازمان) و مکالمه شفاف (هیچ چیز پنهانی وجود ندارد - نه فرآیند و نه آنچه که مدیریت ارشد آموخته و قصد تغییر آن را دارد) می‌شود.
فورلنزا میگوید: SFP که در سال ۲۰۱۰ در بکتون دیکینسون رهبری کرد شامل موارد زیر بود:
با ارائه بازخورد و پیشنهادهای کارکنان، ارتباطات باز را تشویق کردیم.
ذی‌نفعان و تیم‌های همسو را به منظور رفع موانع تغییر هم‌تراز قراردادیم.
با دادن فرصتی به آنها برای شناسایی و حل چالش‌ها در سراسر سازمان، استعدادهای با پتانسیل بالا را ارتقا دادیم.
فورلنزا میگوید: از اعضای گروه کاری که در یک کسب و کار معین کار می‌کنند، خواسته شد که با افراد در کسب و کارها و مشاغلی که در آن کار نمی‌‌‌کنند مصاحبه کنند و برای حل مسائل با افرادی از فعالیت‌های دیگر مشارکت کنند. این کار از منظر فرهنگی بسیار مثبت است. این رویکرد به عنوان ابزاری مفید خودش را اثبات کرده است، چرا که نه تنها نحوه انجام کار و با چه کسی را تغییر می‌دهد، بلکه تعهد به تغییرات چشمگیر و اعتمادی را که برای چنین تعهدی ضروری است افزایش می‌دهد.
