در این تیم‌‌‌ها فرض بر این است که تنوع دانش، تخصص، اطلاعات و دسترسی به شبکه‌های تعاملی و ارتباطی به عملکرد تیم کمک می‌کند.با این حال، تیم‌‌‌ها می‌توانند نکات منفی نیز داشته باشند. وجود تنوع حرفه و تخصص ممکن است منجر به تشکیل زیرگروه‌‌‌ها و دسته‌‌‌ها در تیم‌‌‌ شود که احتمال دارد بر میزان تعامل و همکاری در تیم تاثیر گذارد و در نهایت، اثربخشی تیم را کاهش دهد.  تحقیقات صورت گرفته توسط شرکت نرم‌افزاری سیج نشان داد که بسیاری از سازمان‌ها، پنج نسل کارمند دارند که در کنار یکدیگر کار می‌کنند. ممکن است چنین اختلافاتی منجر به تشکیل موردی منفی شود که برخی از محققان از آن به عنوان «گسل» یاد می‌کنند. در این حالت، چالش پیش رو این است که چگونه می‌توان مزایای مثبت تنوع در تیم را به حداکثر رساند و اثرات منفی بالقوه را کاهش داد؟

   اصول موفقیت در تیم سازی

روان‌شناسان سازمانی مجموعه‌‌‌ای از اصول اساسی را برای افزایش، تعامل و رفاه اعضای تیم، عملکرد موثر تیم‌‌‌ها و شانس موفقیت آنها شناسایی کرده‌‌‌اند. آنها استدلال می‌کنند که سه بعد کار تیمی وجود دارد که به طور مداوم با یکدیگر تعامل دارند. رهبران تیم برای دستیابی به عملکرد بالا و پایدار باید هر سه بعد را به حداکثر برسانند:

۱. بعد عاطفی: افراد از لحاظ عاطفی درگیر فرآیندهای تیمی می‌‌‌شوند و انگیزه لازم را کسب می‌کنند تا به طور کامل در فعالیت‌های مختلف شرکت کنند.

۲. بعد فرآیندهای رفتاری: این بعد شامل جمع‌آوری اطلاعات، تخصیص نقش‌‌‌ها و مسوولیت‌‌‌ها و به‌روزرسانی اطلاعات است.

۳. بعد حالات شناختی: نمونه‌‌‌هایی از حالات شناختی شامل داشتن درک مشترک از مسائل پیش روی تیم است.

اصل اول؛ شناسایی آنچه ما را متحد می‌کند.  یک روش قدرتمند برای افزایش احساس هویت جمعی، مشارکت فعالانه همه اعضا در ایجاد یک چشم‌انداز مشترک است. اکثر افراد تصوراتی دارند که می‌‌‌خواهند در کارهای روزمره خود و در تیمی که دوست دارند در آن کار کنند به دست آورند، حتی اگر این تصورات مبهم باشد. هنگامی که کارمندان از کار خود شکایت دارند، فقط اظهار می‌کنند که تصور نمی‌کردند ساعات کاریشان اینگونه طی شود.  رهبران باید راه‌‌‌هایی برای تشویق اعضای تیم برای ایجاد این دیدگاه پیدا کنند. برای این کار ممکن است، کاوش در ناامیدی‌‌‌ها، تنش‌‌‌ها و اضطراب‌‌‌های افراد لازم باشد، اما همچنین باید منجر به پیشنهادهایی شود که چه عواملی را می‌توان تغییر داد تا تیم لذت‌بخش‌‌‌تر و رضایت‌بخش‌‌‌تر شود. نادیده گرفتن چنین احساساتی ممکن است استرس را افزایش دهد و به طور حتم پتانسیل موجود را کاهش می‌دهد. وقت گذاشتن برای ساختن یک چشم‌انداز مشترک از مزایای افزایش توانایی افراد تیم است. بنابراین آنها می‌توانند بهتر با مشکلات روبه‌رو شوند و در دنیایی که مدام در حال تغییر است، بهتر عمل کنند.

اصل دوم؛ در مورد چگونگی دستیابی به چشم‌انداز مشترک، مشارکت داشته باشید.  دلیل اصلی برای تعامل، احساس هدفمندی و با ارزش بودن کاری است که انجام می‌‌‌دهیم. انسان‌‌‌ها باید نویسنده آینده خود باشند، بنابراین اجازه دادن به کارکنان برای شناسایی نقش خاص خود، آنها را به طور خودکار در مسیر دستیابی به این چشم‌انداز مشترک قرار می‌دهد. با فراهم آوردن فرصت‌هایی برای اعضای تیم جهت ارائه ایده‌‌‌ها، پیشنهادهای و تخصص خود، آنان احساس احترام، توانمندی، ارزش‌گذاری و اهمیت فردی پیدا خواهند کرد.

اصل سوم؛ گسترش توانایی تیم: با تقویت دو اصل ذکر شده، رهبران تیم می‌توانند یک احساس قوی از توانایی اعضای تیم ایجاد کنند. این احساس باور و اطمینانی است که تیم می‌تواند با چالش‌ها و موانع کنار بیاید، که در یک محیط با تغییر مداوم بسیار مهم است. تحقیقات نشان داده است که این امر به طور قابل‌توجهی تعامل و رفاه اعضای تیم را ایجاد می‌کند. اعضای تیم مایلند بیشتر و مبتکرانه‌‌‌تر کار کنند تا تیمشان بتواند موفق شود و این احساس توانایی و قدرت می‌تواند واقعا بر میزان بهره‌‌‌وری آنها تاثیر بگذارد.

اصل چهارم؛ در مورد نقش‌‌‌ها و مسوولیت‌‌‌ها واضح باشید. به عنوان مثال کلنی مورچه‌‌‌ها شبکه پیچیده‌‌‌ای از اتاق‌‌‌های زیرزمینی است که مورچه‌‌‌ها در آن زندگی می‌کنند.  برای کمک به سازماندهی و رفع هرج و مرج در این مستعمرات، هر مورچه وظایف خاصی را بر عهده دارد، اعم از جمع‌آوری غذا، لانه‌سازی، محافظت از کلنی یا تولید مثل. این قوانین اجتماعی غریزی که در آن مورچه‌‌‌ها خود را سازماندهی می‌کنند، به بقای کلنی کمک می‌کنند. اگر این مثال در یک محیط تیمی اعمال شود، تقسیم کار درمورد وضوح نقش و چگونگی مطابقت مشارکت شما با اهداف تعیین شده توسط تیم برای اطمینان از موفقیت آن است.

اصل پنجم؛ فرهنگ یادگیری را ایجاد کنید. برای مقابله با افزایش تقاضا و پیچیدگی چالش‌های پیش روی تیم‌‌‌ها، درجه‌‌‌ای از سازگاری و نوآوری لازم است که ناگزیر به معنای افزایش دفعات اشتباهات است. اما اشتباهات مانند «کاتالیزورهای شناختی» هستند. آنها فرضیات ما را به چالش می‌‌‌کشند و باعث ایجاد ایده‌‌‌های جدید و بهتر می‌‌‌شوند. یک محقق برجسته آمریکایی با کمال تعجب متوجه شد بین تیم‌‌‌های خوب و تعداد اشتباهاتی که وجود دارد همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

   پیش‌نیازهای تیم‌‌‌سازی

درک اصول کلیدی زیر می‌تواند تیم پایداری ایجاد کند که به نیازها و استانداردهای خاص سازمانی وابسته است.

  تیم‌‌‌سازی به هدفی نیاز دارد که توسط اعضای تیم و از طرف سازمان به رسمیت شناخته شود. این هدف باید متناسب با ماموریت و چشم‌انداز کسب و کار باشد.

  باید از ابتدا کارهای خاص مشخص شوند. آیا هدف تیم برای شناسایی مشکل، رفع مشکل یا هر دو است؟

  تعیین دقیق افراد و همچنین مجموعه شایستگی‌‌‌های آنها برای ساخت تیم بسیار مهم است.

  برای اطمینان از نظم در تیم از لحظه شروع تیم‌‌‌سازی تا بازسازی تیم در آینده، باید یکسری دستورالعمل‌‌‌ها تدوین شود.

  سطح اختیارات یا کنترلی که به تیم اعطا می‌شود باید در طول تیم‌‌‌سازی توسط ذی‌نفعان کسب و کار مورد توافق واقع شود.

  رده‌‌‌ای که تیم در آن قرار می‌گیرد نیز باید مشخص شود. آیا به طور مستقل  روی پروژه‌‌‌های خاصی کار خواهند کرد؟ آیا با سایر تیم‌‌‌ها یا گروه‌‌‌های موجود همکاری نزدیک خواهد داشت؟

  ساختار تیم باید بدون ابهام باشد. آیا تیم بدون رهبر است و همه اعضا قدرت یکسان دارند یا کسی برای عهده‌‌‌دار شدن نقش رهبری منصوب می‌شود؟