نظارت سختگیرانه برای حفظ بهره‌‌وری فردی

نويسنده: Tsedal Neeley مترجم: مريم رضايي منبع: كتاب انقلاب دوركاري : اگر مثل خیلی‌‌ها با تیم‌‌های دورکار کار می‌کنید، احتمالا نگران بهره‌‌وری آنها هستید. بهره‌‌وری را چطور اندازه می‌گیرید؟ چطور کار را پیگیری می‌کنید؟ اگر افراد دچار حواس‌پرتی شوند یا پشت میزشان نمانند چه می‌شود؟ فیلم‌‌های نتفلیکس، حیوانات خانگی بازیگوش، تهیه مایحتاج زندگی یا تعاملات اجتماعی غیرقابل پیش‌‌بینی، ممکن است افراد را از کار کردن دور کنند. حتی افرادی با بیشترین پشتکار هم ممکن است در معرض چالش‌‌های فیزیکی و روانی کار کردن مداوم از خانه قرار بگیرند.

دورکاری چه به صورت تمام وقت و چه به صورت ترکیبی، ممکن است این نگرانی را ایجاد کند که آیا افراد مسوولانه و متعهدانه کارشان را انجام می‌دهند یا نه. ممکن است در حفظ ارتباطتان با بقیه تیم مشکل ایجاد شود یا مطمئن نباشید که خانه شما محل خوبی برای حفظ تمرکز کاری است. آیا می‌توانید به اندازه کافی نظم و برنامه‌‌ریزی داشته باشید؟ آیا به زمان‌‌بندی تعیین شده پایبند هستید یا نگرانید بهره‌‌وری زیاد به ارتباطات شما با خانواده و زندگی شخصی‌‌تان صدمه بزند؟

مدیران نگرانند که تیم دورکار آنها نتواند اهداف سازمانی را محقق کند. مدیرانی که نمی‌توانند فعالیت‌‌های تیم را به صورت مستقیم ببینند، احتمالا به بدترین سناریوی ممکن فکر می‌کنند. با اینکه تغییر گسترده کار یک تیم به سوی دورکاری، پیچیدگی‌‌های خودش را دارد، اما واقعیت این است که بیشتر مدیران نسبت به بهره‌‌وری کارکنان قدرت محدودی دارند. تیم‌‌ها همیشه طبق ضرب‌‌الاجل‌‌هایی که همه روی آن توافق داشته باشند، گزارش کار نمی‌دهند. تا وقتی مثل یک مدیر کارخانه قرن نوزدهمی در اتاقی شیشه‌‌ای بالای سر کارگران نباشید، همانند عصر صنعتی نمی‌توانید بر آنچه کارکنان‌‌تان انجام می‌دهند یا نمی‌دهند کنترل کاملی داشته باشید. با این حال، ترس از مدیریت تیم‌‌های دورکار، باعث شده خیلی از شرکت‌‌ها از تکنولوژی‌‌های نظارتی استفاده کنند تا بتوانند بهره‌‌وری کارکنان را از راه دور بالا نگه دارند.

  نظارت برای بهره‌‌وری

شوکه شدن کارمند ۲۵ ساله یک شرکت تجارت الکترونیک را تصور کنید که ایمیلی را از مدیرش دریافت کرد که از او می‌خواست نرم‌‌افزاری را نصب کند تا دکمه‌های کیبورد و وب‌‌سایت‌‌هایی را که او در کامپیوتر شخصی‌‌اش باز می‌کرد ردیابی کند. وقتی بقیه ایمیل را خواند، دهانش بیشتر باز ماند: علاوه بر این نرم‌‌افزار، باید یک GPS هم روی موبایل شخصی‌‌اش دانلود کند. هدف از این کارها این بود که با پیگیری رفتارهای کارکنان در کل روز، بهره‌‌وری شرکت تضمین شود.

کارمند یک شرکت دیگر، می‌گوید وقتی شرکتش شروع به استفاده از یک ابزار دیجیتال کرد که از صفحه کامپیوتر او عکس می‌گرفت تا هنگام دورکاری او را زیرنظر بگیرد، حس انزجار و اضطراب به او دست داده بود. این ابزار دیجیتال همچنین مدت زمان استراحت او را تحت نظارت قرار می‌‌داد و اگر به موقع سر کار برنمی‌‌گشت، پیام هشداری به او می‌‌فرستاد که اگر ظرف یک دقیقه پشت کامپیوترش برنگردد، گزارش آن ساعت کارش متوقف می‌شود. از آنجا که او کارمندی ساعتی بود، این توقف‌‌ها درآمدش را کاهش می‌‌‌‌داد. تهدید قریب‌‌الوقوع این هشدارها – که حتی اگر برای دستشویی رفتن از کامپیوترش دور می‌شد یا تلفنی غیرکاری را جواب می‌‌داد هم ارسال می‌شد – باعث می‌شد تمرکزش را از دست بدهد.

در یک آژانس ترجمه در استرالیا، مدیران می‌توانند هر صفحه‌‌ای را که در کامپیوتر مترجمان قراردادی باز است، در هر دقیقه از روز، ببینند. هر حرکت ماوس آنها موشکافی می‌شود. ایمیل‌‌هایی که ارسال می‌شود، باید فوری جواب داده شوند. نکته اینجاست که هیچ‌‌یک از این اقدامات سختگیرانه، در زمانی که افراد حضور فیزیکی در محیط کار داشتند، صورت نمی‌گرفت. ترس شرکت‌‌ها از اینکه کارکنان در صورت نظارت نشدن از قوانین سرپیچی می‌کنند، ناشی از نیاز به پیش بردن اهداف بدون مرور لحظه به لحظه کارهای روزانه افراد برای تحقق آن است.

عرضه‌‌کنندگان این ابزارهای نظارتی، آنها را «تکنولوژی‌‌های آگاهی» می‌‌نامند. وقتی کووید میلیون‌ها نفر را در خانه زندانی کرد، کسب‌‌وکار یک شرکت واقع در کانکتیکات آمریکا که از این ابزارها تولید می‌کرد، سه برابر رشد کرد. این شرکت مدعی است که صرف وجود ابزارهای آنها، باعث می‌شود افرادی که اگر بر کار آنها نظارت نشود مسوولیت‌های حرفه‌‌ای خود را نادیده می‌گیرند، به شکل موثری محدود شوند. اگر حسن تعبیر را کنار بگذاریم، مفهوم واضح است: اگر مدیری بر کار نظارت نکند، کارکنان از زیر کار درمی‌‌روند. مدیر یک شرکت بازاریابی رسانه‌های اجتماعی با این موضوع موافق است. به محض اینکه دورکاری کارکنان این شرکت شروع شد، این مدیر فورا ابزارهای دیجیتال نظارتی را به کار گرفت تا بر ابهامی که به خاطر ندیدن مستقیم کارکنان برایش ایجاد می‌شد و نگرانی از کاهش بهره‌‌وری آنها غلبه کند.

با این حال، طرفداران حریم خصوصی، از ازدیاد استفاده از این ابزارهای نظارتی دیجیتال در زندگی کارکنان شکایت دارند، حتی اگر عرضه‌‌کنندگان این ابزارها، آنها را بازدارنده‌های مفیدی بدانند و مدیران هم آنها را فرصتی برای جمع‌آوری داده درباره بهره‌‌وری کارکنانشان تلقی کنند.

البته همه ابزارهای ردیابی کارکنان دورکار هم در چارچوب مکانیزم‌‌هایی برای کنترل رفتار قرار نمی‌گیرند. برخی مدیران تلاش می‌کنند همراهی مداومی را که کارکنان در یک فضای کاری اشتراکی از آن لذت می‌‌بردند، بازآفرینی کنند و این کار را با نصب دوربین‌‌‌‌ها و میکروفن‌‌هایی که در طول روز دورکاری فعال هستند، انجام می‌دهند. هدف این است که حضور صوتی-تصویری هم‌‌تیمی‌‌ها – حتی اگر محدود به صفحه کامپیوتر باشد – از انزوایی که مربوط به ذات دورکاری است بکاهد و افراد را درگیر تعاملات ناخودآگاه کند.

در هر صورت، این ابزارها چه ناظر بهره‌‌وری باشند و چه با ظاهر بی‌‌آزارتری تسهیل‌‌گر حفظ ارتباطات مداوم باشند، کارکنان از آنها متنفرند. این تجربه، حس اضطراب آنها را به اوج می‌‌رساند و طوری روحیه خود را از دست می‌دهند که دیگر به کارفرمای خود حس وفاداری ندارند. خیلی‌‌ها این تجاوز به حریم شخصی را تحمل می‌کنند، چون می‌‌ترسند در شرایط بد اقتصادی کارشان را از دست بدهند. آنهایی که توانایی مالی داشته باشند، اغلب چنین شرکت‌‌هایی را ترک می‌کنند. نظرسنجی‌‌های مختلف موسسات معتبر نشان می‌دهد، علاوه بر اینکه ابزارهای نظارتی به کارکنان می‌گویند که کارفرمایشان به آنها اعتماد ندارد و این باعث استرس شدید آنها می‌شود، حدود ۷۰ درصد مدیران ارشد، با شرمندگی نسبت به اثربخشی آنها، اظهار تردید کرده‌‌اند.

در قسمت بعد، به ارزیابی بهره‌‌وری تیمی می‌‌پردازیم.