راه گریز از فوبیای «دورکاری»

 برخی از رهبران کسب و کار خواهان بازگشت به کار حضوری هستند، در حالی که کارمندان خواهان انعطاف بیشتر در قوانین کار هستند. تسدال نیلی (TsedalNeeley) محقق و استاد مدیریت اجرایی، سه توصیه کلیدی درباره اینکه چگونه مدیران می‌توانند برنامه‌های بلندمدت خود را برای کار ترکیبی هدایت کنند، ارائه می‌کند.

همه‌‌گیری کار از راه دور را بیش از آنکه یک هنجار باشد به یک استثنا تبدیل کرد، و اکنون بسیاری از شرکت‌‌ها در تلاش برای ترسیم یک طرح ترکیبی هستند که هم مدیران و هم کارکنان بتوانند در بلندمدت از آن استقبال کنند.

تسدال نیلی، استاد مدرسه کسب و کار هاروارد، می‌گوید که با تغییر پی‌درپی سیاست‌های بازگشت به کار، این یک «دوره شکننده» است که ممکن است در آن رهبران کسب‌‌وکار وسوسه شوند به وضعیت قبلی زندگی اداری بازگردند، اما ممکن است تحمیل کردن ذهنیت پیش از همه‌‌گیری بر واقعیت پس از همه‌گیری، اشتباه باشد.

او بیش از دو دهه است که به مطالعه کار از راه دور، مجازی و جهانی می‌پردازد. نیلی، نویسنده کتاب «انقلاب کار از راه دور: موفقیت از هر کجا» می‌گوید: «ما در برهه‌ای از تاریخ کار هستیم که ماهیت کار آن‌‌طور که می‌‌شناختیم دچار اختلال شده است، چه آن را بپذیریم یا نپذیریم.»

وقتی همه در دفترکار یا دورکار هستند، وضعیت مشخص است اما با کارترکیبی که ترکیب از کار در دفتر و از راه دور است ما وارد یک منطقه خاکستری شدیم که در آن مردم می‌پرسند، این رویکرد در بلندمدت شبیه چه چیزی خواهد بود؟ فکر کردن به اینکه محیط کار از راه دور را موقتی بدانیم راحت است اما خیلی دشوار است که به این فکر کنیم در بلندمدت چگونه باید باشد و چگونه آن را به درستی انجام دهیم. اما یک چیز مسلم است و آن اینکه اکثر کارمندان به دنبال تغییر دائمی در برنامه‌های خود هستند. نظرسنجی اخیر HBS Online نشان داد بیش از ۸۰ درصد از کارمندان ترجیح می‌دهند حداقل بخشی از هفته خود را از خانه کار کنند و نظرسنجی اخیر McKinsey نشان داد ۹۰ درصد از شرکت‌‌ها مایلند آنها را با برنامه‌هایی برای محل‌‌های کاری ترکیبی تطبیق دهند. «شما باید اعتماد کنید که این افراد به اندازه کافی باهوش هستند و نیت خوبی برای انجام کار دارند.» اما شرکت‌ها چقدر باید انعطاف‌پذیر باشند؟  این سوالی است که بسیاری از رهبران کسب و کار با آن دست و پنجه نرم می‌کنند زیرا سعی دارند نیازهای کسب و کار را با اولویت‌های کارمندان خود متعادل کنند.

نیلی با استفاده از جمع‌آوری نکات آموخته شده از دهه‌ها تحقیق، همراه با واقعیت مشترک میلیون‌ها کارگر طی چند ماه گذشته، می‌گوید مدیران باید سه چیز را در هنگام توسعه برنامه‌های بلندمدت برای کار ترکیبی در نظر داشته باشند:

۱- اعتماد  به استقلال کارکنان

درحین کار از خانه، کارکنان از حس بی‌‌سابقه‌‌ای از عاملیت و استقلال برخوردار شده‌اند و برنامه‌هایی را طراحی کردند که اغلب از برنامه‌های روتین فاصله داشتند. برخلاف برخی انتظارات اما بر اساس سال‌ها تحقیق، انعطاف‌پذیری در واقع باعث افزایش بهره‌وری کارگران شده است. در نظرسنجی‌‌هایی که نیلی در شرکت‌هایی از صنایع مختلف انجام داده است ۷۰ درصد گزارش کردند بهره‌‌وری در میان کارگران در طی همه‌‌‌گیری افزایش پیدا کرده است. او می‌گوید، شما باید اعتماد داشته باشید که آنها به اندازه کافی باهوش و به اندازه کافی دارای نیت خوب هستند تا کار را بدون توجه به آنچه لازم است انجام دهند. این بدان معنا است که مدیران باید مراقب باشند با تعیین دقیق زمان و مکان کار با کارگران مانند کودکان رفتار نکنند.

نیلی می‌گوید، برای مثال، مجبورکردن کارگران به اینکه از طریق رفت‌‌وآمد طولانی و پرهزینه برای حضور در دفتر در تعداد معینی از روزهای هفته رنج ببرند، قرار نیست دیگر اتفاق بیفتد. همه داده‌های اولیه نشان می‌دهد وقتی افراد مجبور به حضور در دفتر می‌شوند، از آن متنفر می‌شوند. آنها می‌گویند، شما در زمان همه‌گیری به من اعتماد کردید. چرا الان به من اعتماد ندارید؟ این بدان معنا نیست که کارگران باید کنترل کامل برنامه‌های خود را داشته باشند. در مواقعی که همکاران باید روی وظایف خاصی  برای نوآوری، نیازهای همکاری خاص یا تیم‌سازی کار کنند ممکن است ملاقات حضوری ترجیح داده شود. نیلی می‌گوید رهبران کسب‌‌وکار به جای تحمیل یک رویکرد یکسان برای همه باید به افراد و مدیران اجازه دهند تا برنامه‌هایی را که برای تیم‌‌های ویژه آنها بهترین کار را انجام می‌دهند، پیدا کنند. نیلی می‌گوید، گاهی اوقات برای همکاری باید در کنار یکدیگر باشید، اما باید اعتماد داشته باشید که افراد در صورت نیاز در محل کار حضور پیدا می‌کنند.

۲- شمارش زمان حضور کارکنان در محل را متوقف  کنید

نیلی می‌گوید که به عنوان نتیجه اعتماد به کارگران، مدیران باید روش اندازه‌‌گیری عملکرد کارکنان را نیز تغییر دهند. او می‌گوید، تصور ما این است که باید افراد را ببینیم تا بتوانیم عملکردشان را مشخص کنیم. این باور قدیمی است که تا زمانی که آنها قابل مشاهده هستند، تعهد خودشان را نشان می‌دهند. او می‌گوید، این تاکید روی «حضور کارکنان در محل» همیشه اشتباه بوده است. اما نه به اندازه الان که کارکنان در محیط‌های دور کاری یا ترکیبی به دور از چشم ناظران کار می‌کنند. نیلی می‌گوید، تلاش برای تایید مجدد معیار حضور کارکنان در محل کار با استفاده از نرم‌‌افزار‌هایی برای سنجش ضربه‌های کلیدهای رایانه یا نظارت بر زمان هدررفت، «فاجعه» است. او می‌گوید: «این یک کنترل است و کسانی‌که دریافت‌‌‌کننده آن بوده‌‌اند آن را تحقیرآمیز می‌‌دانند.»   

نیلی از پیشنهاد جی ریچارد هکمن، کارشناس روانشناسی‌‌ سازمانی هاروارد، که معتقد بود، مدیران باید سه معیار کلیدی عملکرد: نتایج، انسجام گروهی و یادگیری و رضایت کارکنان را تغییر دهند کمک می‌گیرد و می‌گوید: تمرکز روی این اقدامات تضمین می‌کند که مدیران باید به جای مدیریت خرد آنچه در یک روز کاری پربار به نظر می‌‌‌‌رسد یعنی آنچه را که واقعا انجام می‌شود، پیگیری کنند. در عین حال، کارکنان باید آموزش ببینند تا به‌طور منظم پیشرفت خود را به اطلاع مدیران برسانند.

۳-  از رفاه زندگی کاری حمایت کنید

نیلی می‌گوید، با ملاحظات جدید و توجه مدیران به چالش‌های شخصی، یکی از پیامدهای غیرمنتظره این همه‌گیری، قدردانی از انسانیت افراد است. در این دوران این موضوع برای مدیران بسیار اهمیت پیدا کرد که بپرسند، «اوضاع چطور پیش می‌رود؟  حال شما چطور است؟ چطور می‌توانم کمک کنم؟» با آغاز عادی شدن روال زندگی، نیلی از مدیران می‌خواهد که تاکید خود را بر سلامت و رفاه کارکنان حفظ کنند. نیلی می‌گوید، زمانی که افراد از خانه کار می‌کنند، منازل و محیط شخصی خانواده‌های خود را در اختیار شرکت‌ها قرار می‌دهند پس حداقل کاری که می‌توانید انجام دهید این است که به وضعیت آنها اهمیت دهید.

در حالی که پیش از شیوع همه‌‌گیری ممکن بود افراد از ترس اینکه کاملا متعهد به کار خود به نظر نرسند از صحبت کردن درباره مسوولیت‌های خود در خانه تردید داشتند. در این مرحله آنها باید آزادانه با به اشتراک گذاشتن هر گونه تعارض مرتبط با کار که ممکن است با آن مواجه باشند ادامه دهند. مدیران باید به این مساله گوش کنند تا در صورت امکان بهتر بتوانند شرایط فردی افراد را تطبیق دهند.

تحقیقات نشان داده است که تشویق آنها به شفاف‌‌سازی‌‌های اندازه‌‌گیری شده و احترام به مرزهای کارکنان می‌تواند در ایجاد اعتماد در بین همکاران کمک کند. همچنین حس تعهد را در کارگرانی که احساس می‌کنند رفاه آنها ارزشمند است، القا کند.

  آنچه کارکنان شما نیاز دارند به آنها بدهید

بسیاری از توصیه‌های نیلی برای شرایط کاری جدید به این موضوع مربوط است که فضای مورد نیاز به کارگران داده شود و سپس به آنها اعتماد کنیم تا بهترین کارشان را انجام دهند. او می‌گوید این نکات آموزنده صرف نظر از اینکه در کجا به‌کار گرفته می‌شوند، چه در دفتر و چه در خانه، به همان شیوه اعمال می‌شوند. نیلی می‌گوید: «من واقعا معتقدم کارگران نیت خوبی دارند، و اگر ابزار لازم به آنها داده شود، آنها را توانمند و از آنها حمایت شود، نه تنها برای شما کار خواهند کرد، بلکه پیشرفت نیز می‌کنند. ما باید به خودمان اعتماد کنیم، به افراد خود اعتماد داشته باشیم و مهارت‌‌های خود را درباره چگونگی رهبری سازمانی هم در محیط کار و هم به صورت مجازی افزایش دهیم.»