پدیده وندالیسم سازمانی؛ چیستی و چرایی
1- تخریب‌کنندگان جو سازمان
این دسته از وندال‌ها با شایعه‌پراکنی، بدگویی، غیبت، پیش‌داوری، شوخی‌های نابجا یا حتی دسته‌بندی افراد جو سازمان را تخریب می‌کنند. این نوع تخریب که بیشتر حالت آگاهانه دارد فضای بدبینی را در سازمان گسترش داده، موجب سوءظن افراد نسبت به یکدیگر می‌شود. اگر با این پدیده برخورد نشود در بلندمدت می‌تواند فرهنگ سازمانی را تخریب کند.
2- تخریب‌کنندگان فرآیندهای سازمان
وندال‌هایی هستند که توجهی به فرآیندهای سازمانی ندارند، فقط در پی تحقق اهداف خود یا واحد متبوع خود بدون توجه به هدف‌های جمعی سازمان هستند. این گروه عاملان اصلی تخریب فرآیندها و رویه‌های سازمان محسوب می‌شوند. این افراد فرآیندها را دور می‌زنند، یا با پیگیری‌های مداوم و خسته‌کننده، سایرین را برای پیگیری اهدافشان تحت‌فشار قرار می‌دهند. آنها با ذهنیت جزیره‌ای فرآیندهای کاری سایر واحدها را کند کرده و هدف‌های جمعی سازمان را فدای هدف‌های فردی خود می‌کنند.
3- تخریب‌کنندگان وجهه و شهرت سازمان
نوع دیگری از وندالیسم سازمانی مواقعی بروز می‌کند که افراد در فضای مجازی مانند لینکدین یا در محافل کاری و غیرکاری خارج از سازمان در مورد سازمان، مدیران، همکاران و... بدگویی می‌کنند. این نوع از وندالیسم در بلندمدت برندکارفرمایی سازمان را تخریب کرده، در نتیجه جذب و استخدام را با مشکل مواجه می‌سازد.
4- تخریب‌کنندگان اموال، تجهیزات و سرمایه‌های سازمان
دسته چهارم وندال‌هایی هستند که به اموال، تجهیزات و سرمایه‌های سازمان آسیب می‌زنند. این تخریب‌ها به سه شکل بروز می‌کنند. دسته اول: تخریب ملزومات و تجهیزات اداری، دسته دوم: تخریب اموال شرکت مانند تخریب ساختمان (درب‌ها، دیوارها و...) و دسته سوم: تخریب و به هدر دادن سرمایه مالی سازمان از طریق چندباره کاری که ناشی از عدم تخصص افراد در حوزه مربوطه است.
وندالیسم سازمانی به ویژگی‌های شخصیتی افراد و ویژگی‌های سازمان مربوط است. برخی از افراد به‌دلیل ویژگی‌های شخصیتی ازجمله عجول بودن، منفعت‌طلبی، ناهنجار بودن، کوته‌بینی یا بزرگ‌بینی خود و... دست به تخریب می‌زنند که تخریب فرآیندها و جو سازمان بیشتر ریشه در این عامل دارند. برخی مواقع نیز تخریب‌ها از عدم انطباق انتظارات افراد با ویژگی‌ها و امکانات سازمان نشأت می‌گیرد. زمانی که انتظارات افراد از کار کردن در سازمانی چه از لحاظ درآمدی چه از لحاظ تسهیلات سازمانی و چه از لحاظ امنیت شغلی محقق نشود می‌تواند افراد را به تخریب سوق دهد که تخریب وجهه و شهرت سازمان و تخریب اموال و سرمایه‌های سازمان ریشه در این عامل دارند.
به دو طریق عمده نیز می‌توان تخریب‌ها را کاهش داد: 1- نظام جذب و استخدام کارآمد؛ 2- نظام پرداختی عادلانه و رقابتی. سیستم جذب و استخدام سازمان با انتخاب درست افراد و قرار دادن آنها در جای مناسب و به‌عبارتی با در نظر گرفتن تناسب میان شغل و شاغل می‌تواند بخش بزرگی از مشکلاتی که وندال‌ها برای فرآیندها و جو سازمان ایجاد می‌کنند را کاهش دهد. از سوی دیگر نظام پرداختی (نقدی و غیرنقدی) عادلانه که هم انتظارات افراد را برآورده کرده و هم با میانگین پرداختی‌های بازار کار و صنعت مربوطه هماهنگ است با ایجاد رضایت در افراد، مانع تخریب اموال و وجهه سازمان می‌شود. در مجموع باید تخریب‌ها و اثرات ناشی از آن را جدی گرفت و با انتخاب و جذب افراد مناسب و اصلاح نظام پرداختی سازمان، آسیب‌های احتمالی را به حداقل رساند.
به‌طور کلی سازمان‌ها با شرایط نامطمئن و پویایی مواجه هستند که برای تطبیق خود با این شرایط از روش‌ها و الگوهای مختلفی استفاده می‌کنند و در این حوزه مفاهیمی مانند تغییر، توسعه و تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی نقش موثری دارند (شکل).
برای ساخت یک فرهنگ سازمانی درک رفتارگذشته افراد، چرا افراد این‌گونه رفتار می‌کنند؟ عامل این رفتار چیست؟ شناخت الگوهای رفتاری افراد یا گروه‌ها و درک آنچه این الگوها را به‌وجود آورده، پیش‌بینی رفتار آینده و شناخت عواملی که باعث تغییر، هدایت وکنترل رفتار می‌شود، باید مورد توجه و بازبینی قرار گیرد.
فهمیدن و پیش‌بینی کردن به دخالت افراد دیگر نیاز ندارد؛ ولی جهت بخشی، تغییر و کنترل رفتار افراد، کلید رسیدن به اهداف سازمانی است. مدیریت صحیح این‌گونه است که از نقاط برجسته و توانمندی‌های کارکنان استفاده و کیفیت‌های مطلوب کارکنان، به شکل منطقی در اختیار اهداف سازمان قرار داده شود.
