فرهنگ خودمدیریتی در سازمان‌ها
تحقق این امر به زمانی طولانی نیاز دارد. اینکه ناگهان از افراد سازمان بخواهید که خودمحور شوند، بدانند چه موقع باید رهبری کنند و چه موقع پیشرو باشند، برای تصمیم‌گیری در غیاب مدیران اعتماد‌به‌نفس داشته باشند و در عین حال در تصمیمات خود کاملا با اهداف سازمان هماهنگ باشند، کمی دشوار به‌نظر می‌رسد. پس به‌عنوان مدیری که خواهان سازمانی هستید که در آن خودمدیریتی رواج داشته باشد، باید به افراد فرصت بدهید و عجله نکنید.
خودمدیریتی نیاز به یک چارچوب استراتژیک، منطقی و برنامه‌ریزی دقیق دارد. شما نیاز دارید تا ارتباطاتی گسترده و مطمئن داشته باشید، بتوانید بازخورد بگیرید و تجربه کسب کنید. این نکته برای استخدام نیروهای جدید، توسعه تیم‌ها و پرداختن به موضوعاتی خاص مانند تغییر از سلسله‌مراتب سازمانی به سمت خودمدیریتی و مراحل این فرآیند ضروری است.
مراحل تبدیل یک سازمان به سازمانی خودمدیریت محور
۱- رهبری شخصی: خودمدیریتی به احتمال زیاد مورد توجه افرادی قرار می‌گیرد که روحیه کارآفرینی قوی دارند یا دارای انگیز‌ه‌های قوی و ذاتی هستند. وقتی شروع به حرکت به سمت خودمدیریتی می‌کنید، باید خود را برای مقابله با موانعی مثل مقاومت کارمندانی که ترجیح می‌دهند تحت کنترل فرد دیگری کار کنند، آماده کنید. حتی ممکن است با پیش‌گرفتن این روش، عده‌ای از کارمندان بخواهند تصمیم به استعفا بگیرند. یکی از ویژگی‌های افرادی که سطح بالایی از رهبری شخصی را دارند، این است که با شور و شوق برای تحقق اهداف مهمی که در زندگی دارند، از جای خود برمی‌خیزند.
خودمدیریتی عمدتا درباره توانایی ابتکار‌عمل و پاسخگویی در برابر ارزش‌افزوده‌ای است که برای سازمان و در جهت تحقق اهداف آن ایجاد کرده‌اید. داشتن برنامه‌ای برای تشکیل تیم و مهارت‌آموزی در این فرآیند ضروری است. خودمدیریتی به مرزها و حدود مشخصی نیاز دارد. به‌عنوان مثال باید مشخص شود کارکنان چه تصمیم‌هایی را می‌توانند به تنهایی بگیرند.
شایستگی‌هایی از قبیل توانایی کسب مهارت، مهارت‌های ارتباطی و تصمیم‌گیری قوی، تجربه‌های مدیریت زمان و هدف‌گذاری، توان بازخورد دادن و گرفتن بازخورد، تعامل و مشارکت‌های گسترده و در عین حال خودکفایی از ویژگی‌های مهم افراد شاغل در یک سازمان خودمدیریت محور است.
۲- فرهنگ سازمانی و ارزش‌های اصلی: یک فرهنگ جدید پس از برنامه‌ریزی‌های بسیار شکل می‌گیرد اما پیاده‌سازی آن در سازمان دشواری‌هایی را به‌همراه دارد. شما به‌عنوان یک مدیر باید با کارمندان خود همکاری کنید تا یک فضای کاری آزاد و دوستانه بر پایه اعتماد و استقلال ایجاد شود. زمانی که رهبران به همکاری، دانش و توانایی‌های کارمندان خود اعتماد داشته باشند، خودمدیریتی در سازمان توسعه می‌یابد و به سطوح بالاتر نیز راه پیدا می‌کند. افراد شاغل در سازمان دائما باید به‌دنبال راه‌هایی باشند که به وسیله آن بتوانند از همکاران خود قدردانی کنند و با استفاده از همین راه‌ها این حس را در افراد ایجاد کنند که قدردان تلاش‌های آنها هستند. خودمدیریتی نیاز به یک فرهنگ قوی پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری دارد.
۳- فرآیندها و ساختار سازمان: باید بررسی شود که آیا فرآیندهای فعلی که در سازمان جریان دارند، در فرهنگ جدید نیز کارآیی خواهند داشت یا خیر. تغییر فرآیندها و ساختارها می‌توانند ارزش‌آفرین باشند و به همین جهت دارای اهمیت فراوانی هستند.
۴- بازخورد: فرهنگ بازخورد نه‌تنها در فرآیند تغییر بلکه به‌عنوان ابزاری برای سنجش و بهبود عملکرد، در صورت عدم وجود لایه‌های مدیریتی باید در مرکز توجه قرار گیرد. این نکته در سازمان‌هایی که خودمدیریتی یا خودهدایتی در آنها رواج دارد بسیار حائزاهمیت است. دادن و گرفتن بازخورد در عین پیچیدگی، ضروری است و مدیران به‌تنهایی نمی‌توانند بازخوردها را بررسی کنند، آنها را به مسیر درست هدایت کنند یا نواقص موجود را رفع کنند. اگر وظایف کارکنان، توانایی‌های همکاری و ارزش‌افزوده‌ای که آنها می‌توانند ایجاد کنند توسط مدیران سنجیده شود و در موقعیتی درست از آنها استفاده شود، کارمندان سریع‌تر رشد می‌کنند. اگر قصد دارید با سرعت هرچه بیشتر به سمت تغییر فرهنگ موجود به فرهنگ خودمدیریتی حرکت کنید، نیاز به همکاری تمام افراد شاغل در سازمان خواهید داشت. باید با همراهی همه افراد درباره پیامدها و تاثیرات احتمالی این تغییر بر مشتریان، تامین‌کنندگان، تیم‌ها، فرآیندها، سیستم‌های موجود، الزامات فناوری‌اطلاعات و موارد دیگر فکر کنید.
سبک رهبری و مدیریت از بالا به پایین (top-down method) در فرهنگ خودمدیریتی کاربردی ندارد و اگر شما به چنین سبکی پایبند هستید، لازم است تا نگرش خود را تغییر دهید. البته به‌خاطر داشته باشید که خودمدیریتی ممکن است برای بعضی تیم‌ها و سازمان‌ها مناسب نباشد و با اهداف آنها تناقض داشته باشد. چنین تیم‌هایی نیاز دارند تا با فرآیندهای دیگری هدایت شوند.
بسیاری از افراد برای ارائه بازخوردی سازنده به دیگران مشکل دارند. آنها می‌ترسند که این امر به روابطشان با دیگران آسیب برساند. اما با به‌کار‌گیری یک سیستم بازخورد مناسب و بجا می‌توانید کارمندان خود را در جهت رشد و بهبود عملکرد هدایت کنید و باعث پویایی تیم و بهبود روابط کاری شوید. باید سازمان را به مکانی امن و مطمئن برای افراد و تیم‌ها تبدیل کنید و در عین حال بازخوردهایی مفید، دائمی، واضح و مطابق با اهداف سازمان به آنها بدهید.
