کارمندان خوب به چهار دلیل انگیزه خود را از دست می‌دهند

رهایی از تله‌های انگیزشی

مترجم: رویا مرسلی منبع: HBR : انگیزه یعنی اراده انجام کار با شروع به موقع و نه به تعویق انداختن آن، ایستادگی کردن در مقابل انواع حواس‌پرتی‌ها و تلاش ذهنی کافی برای موفق شدن که مجموع این عوامل ۴۰درصد از موفقیت پروژه‌های تیمی را شکل می‌دهند. در حالی‌که مدیران اغلب نسبت به این مساله که چگونه می‌توانند کارمندانی که فاقد انگیزه هستند را به‌طور موثر هدایت کنند، آگاهی کافی ندارند. بررسی تحقیقات در رابطه با ایجاد انگیزه نشان می‌دهد که کلید حل این مساله برای مدیران ابتدا این است که به ریشه و دلیل انگیزه نداشتن در کارمندان پی ببرند و سپس یک استراتژی هدفمند را دنبال کنند. ارزیابی دقیق طبیعت شکست انگیزشی (قبل از اقدام) بسیار مهم است. انجام استراتژی نادرست (مثلا مجبور کردن کارمند به اینکه سخت‌تر کار کند، آن‌هم زمانی که او فکر می‌کند از عهده انجام این کار برنخواهد آمد) می‌تواند نتیجه معکوس بدهد و باعث شود که انگیزه بیش از پیش تحلیل برود. دلایل نداشتن انگیزه به چهار دسته تقسیم می‌شوند. هر قسمت را تله انگیزشی می‌نامیم. نام آنها عبارتند از: ۱) عدم تناسب ارزش‌ها ۲) فقدان خودکارآمدی ۳) احساسات ناخوشایند و ۴) خطای تخصیص. هریک از این چهار تله دلایل خاص خود را دارند و برای آنکه کارمندان را از چنگال آنها رها کنیم به استراتژی‌های خاصی نیاز داریم. در اینجا به شرح این چهار تله انگیزشی و استراتژی هدفمند هر یک از آنها می‌پردازیم تا به کارمندان جهت برون‌رفت از آنها کمک کنیم:

تله۱، عدم تناسب ارزش‌ها: انجام این کار برای من اهمیت ندارد

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی یک کار یا وظیفه با آنچه برای کارکنان ارزش تلقی می‌شود ارتباط نداشته باشد، آنها انگیزه خود را برای انجام آن از دست خواهند داد.  چگونه به کارمند کمک کنیم از این تله خارج شود: بفهمید آن کارمند به چه مسائلی اهمیت می‌دهد و همان مساله را به کار او ربط دهید. اغلب پیش می‌آید که مدیران فکر می‌کنند آنچه برای خودشان انگیزه ایجاد می‌کند باید برای کارمندانشان هم همان انگیزه را ایجاد کند. با کارمندان خود گفت‌وگوی باز و آزاد داشته باشید و بفهمید موضوعات موردتوجه آنها کدام هستند و چگونه می‌توانید این ارزش‌ها را به کارشان ربط دهید. انواع گوناگونی از ارزش‌ها وجود دارند که شما می‌توانید از آنها استفاده کنید. یکی از آنها ارزش علاقه است. به عبارت دیگر اینکه یک کار یا وظیفه تا چه اندازه از لحاظ فکری قانع‌کننده است. برای انجام این کار، رابطه میان آن وظیفه و آنچه در نظر کارمند ذاتا جذاب است را پیدا کنید. دیگری ارزش هویتی است. به عبارت دیگر اینکه، مجموعه‌ای از مهارت‌ها که لازمه انجام آن کار است چه رابطه‌ای با برداشت کارمند یا تصور او از خودش دارد. بر این مساله تاکید کنید که کاری که آنها اکنون در دست انجام دارند، این ظرفیت را برای آنها ایجاد می‌کند که بخش مهمی از هویت و نقش انسانی خود را ارضا کنند، مثل عضویت در یک کار تیمی، حل مشکلات از طریق تجزیه و تحلیل یا کار کردن تحت‌فشار. ارزش اهمیت بدان معناست که یک کار چقدر مهم است. راه‌هایی را بیابید که نشان دهید آن کار چقدر برای رسیدن به ماموریت تیم یا سازمان حیاتی است و آخرین مورد، ارزش فایده است که به معنی مقیاس هزینه انجام (عدم انجام) کار در مقابل مزایای بزرگ‌تر دستیابی به آن است. راه‌هایی را پیدا کنید تا نشان دهید که چگونه انجام این کار خاص در رسیدن به اهداف بزرگ‌تر کارمندان نقش دارد و از اتفاقات بد جلوگیری می‌کند. زمانی که یک کارمند از همان ابتدا برای یک کار ارزش قائل نیست و عدم تناسب ارزش‌ها از همان ابتدا مشخص نیست، بهترین کاری که یک مدیر می‌تواند انجام دهد این است که بر چندین ارزش تکیه کند. شاید یک یا چند مورد از این ارزش‌ها با آن کارمند مطابقت داشته باشد.

تله ۲، فقدان خودکارآمدی: فکر نمی‌کنم قادر به انجام این کار باشم

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی کارمندان به این باور می‌رسند که فاقد ظرفیت‌های لازم برای انجام کار هستند، انگیزه‌ای برای انجام آن نخواهند داشت. چگونه می‌توان به کارمند کمک کرد که از این دام بیرون بیاید: به کارمند احساس اعتماد‌به‌نفس و شایسته بودن بدهید. این کار به روش‌های گوناگونی انجام می‌شود. یکی از این روش‌ها این است که به زمان گذشته اشاره کنید که در آن توانسته‌اید از پس چالش‌های مشابه برآیید. شاید بتوان به دیگران اشاره کرد که چالش‌های مشابهی داشته‌اند و بر آن غلبه کرده‌اند، همان‌طور که کارمند شما هم می‌تواند چنین کند. خودکارآمدی آنها را با چالش‌هایی که قدم به قدم سخت‌تر می‌شوند افزایش دهید، همچنین می‌توانید با تقسیم مدیریت شده یک کار به چند وظیفه کوچک‌تر به این هدف دست یابید. اغلب اوقات، کارمندانی که فاقد خودکارآمدی هستند، فکر می‌کنند که موفقیت در یک کار خاص مستلزم این است که آنها زمان و انرژی بیشتری از آنچه در توان آنهاست بگذارند. برای آنها توضیح دهید که آنها توان موفق شدن را دارند اما ممکن است در مورد تلاشی که لازمه موفقیت است قضاوت نادرستی داشته باشند! از آنها بخواهید بیشتر تلاش کنند و در ضمن این اطمینان را به آنها بدهید که تلاش بیشتر به موفقیت منتهی خواهد شد. خوب است مدیران چنین کارمندانی را در زمان انجام کار مورد حمایت بیشتری قرار دهند. گاهی اوقات کارمندان در تله انگیزشی معکوس به دام می‌افتند. ممکن است آنها به این دلیل انگیزه خود را از دست بدهند که به نوعی احساس می‌کنند فوق‌العاده کارآمد هستند. کارمندانی که دارای احساس بیش از حد خودکارآمدی هستند یکی از چالش‌های سخت مدیریتی در زمینه انگیزه به شمار می‌روند. افرادی که بیش از حد به خود مطمئن هستند اغلب اشتباه می‌کنند، حتی اگر به کار خود صد در صد اطمینان داشته باشند. آنها زمانی که مرتکب اشتباه می‌شوند، اصرار می‌کنند که معیارهای سنجش موفقیت در این کار مخدوش است یا برای شکست خود هیچ مسوولیتی را نمی‌پذیرند. در مواجهه با چنین کارمندانی آنچه اهمیت دارد این است که از به چالش کشیدن توانایی و مهارت آنها اجتناب کنیم. در عوض، باید به آنها نشان دهیم که درباره نیازهای آن کار قضاوت نادرستی داشته‌اند و آنها را قانع کنیم که این کار نیاز به روش‌های مختلفی دارد.

تله ۳، احساسات ناخوشایند: برای انجام این کار بیش از حد ناراحت هستم

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی کارکنان در احاطه احساسات منفی مثل هیجان، خشم یا افسردگی باشند، برای انجام کار انگیزه‌ای نخواهند داشت. چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله خارج شود: از اینجا شروع کنید که نمی‌خواهید از دیگران درباره مسائل آن شخص بشنوید. به آنها بگویید می‌خواهید دلیل ناراحتی‌شان را بدانید و به طریق گوش دادن فعال به سخنان آنها توجه کنید. با آنها موافقت یا مخالفت نکنید. به کارمند نگویید که باورهای خودش باعث ناراحتی‌اش است و هیچ قضاوتی درباره او نکنید. وقتی صحبت او تمام شد، آنچه گفت را به طور خلاصه بیان کنید و بپرسید که آیا درست فهمیده‌اید یا خیر. اگر او گفت «نه»، معذرت بخواهید و به او بگویید با دقت گوش می‌دهید و از او بخواهید دوباره صحبت کند. وقتی افراد احساس کنند که دیگران آنها را درک می‌کنند، احساسات منفی‌شان کمی نرم‌تر می‌شود. شاید بد نباشد به آنها بگویید که می‌خواهید به آنچه گفته شد فکر کنید و یک قرار برای روز بعد بگذارید تا بیشتر درباره موضوع صحبت کنید. این کار اغلب کمک می‌کند که آن شخص کنترل بیشتری بر احساسات خود پیدا کند.  یادتان باشد خشم یعنی باور داشتن به اینکه یک فرد یا موضوع خارجی نسبت به آن شخص به او ضربه زده یا در آینده ضربه خواهد زد. از کارمندی که احساس خشم می‌کند بخواهید سعی کند این باور را به صورتی تغییر دهد که آن موضوع خارجی از روی عمد قصد آزار او را ندارد بلکه این اتفاق ممکن است در اثر نادیده گرفتن یا به طور تصادفی رخ دهد. راه‌هایی را پیش‌پای آنها بگذارید تا تلاش خود را معطوف به حذف آن تهدید کنند. گاهی‌اوقات افسردگی از این باور در کارمند نشات می‌گیرد که آنها از درون به اندازه کافی خوب نیستند و کنترل امور از دست آنها خارج می‌شود. در این مواقع خوب است به آنها گوشزد کنید که آنها «درهم‌شکسته» یا «ناکافی» نیستند اما تنها کاری که باید بکنند این است که تلاش بیشتری در جهت استراتژی‌های موثر به خرج دهند و زمان بیشتری را صرف این مساله کنند. به آنها پیشنهاد کمک دهید. کارمندان دلواپس یا بیمناک‌ اغلب به پیشنهاد کمک برای انجام کارشان پاسخ مثبت می‌دهند و ضمنا باید همواره به آنها یادآوری شود که توانایی موفق شدن را با تلاش و کوشش بیشتر دارند. اگر طی زمان و با سعی و تلاش، احساسات نرم‌تر نشد یا مساله به خارج از محیط کار کشیده شد، ‌در این صورت می‌توانید به آن کارمند پیشنهاد دریافت مشاوره بدهید.

تله ۴، خطاهای تخصیص: نمی‌دانم مشکل از کجا بود

چگونه این تله کارمندان را به دام می‌اندازد: وقتی کارمندان نمی‌توانند به طور دقیق دلیل کشمکش در کار خود را شناسایی کنند یا زمانی که کشمکش‌های خود را به علت‌هایی ورای کنترل خود نسبت می‌دهند، قادر نخواهند بود انگیزه لازم را برای انجام آن کار داشته باشند. چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله خارج شود: به کارمند کمک کنید به طور واضح به علت کشمکش در کار خود فکر کند. خطاهای تخصیص زمانی قابل سرزنش هستند که به نظر برسد کارمندان به دنبال بهانه‌ای برای انجام ندادن کار می‌گردند (مثل بیماری، اعتراض بیش از حد یا «نداشتن وقت کافی»، تلاش برای انداختن وظیفه خود به گردن کارمندان دیگر). اینکه به کارمند کمک کنیم تا متوجه شود دقیقا به چه دلیل انجام این کار برای او غیرقابل تحمل است می‌تواند به آنها کمک کند از طفره رفتن اجتناب کنند. اگر آنها از دلایلی که خارج از کنترل آنهاست صبحت به میان آوردند، (مثلا سرزنش دیگران یا نقصی در خودشان که قادر به اصلاح آن نیستند) دلایل دیگری را به آنها بگویید که در کنترل آنهاست، مثل نیاز به انطباق با یک استراتژی جدید یا انجام برنامه‌ریزی در سطح بالاتر. در هر یک از این تله‌های انگیزشی که شرح آن ذکر شد، مهم این است که درباره آنچه کارمندان را از شروع کار، ادامه آن و تلاش ذهنی برای به انجام رساندن کارها باز می‌دارد عمیق‌تر تفکر کنیم. تحقیقات نشان می‌دهند که مدیران قادرند تلاش بیشتری برای تشخیص مشکلات انگیزشی کارمندان به کار ببندند. زمانی که انگیزه از مسیر خود خارج می‌شود، شناسایی اینکه کدام تله کارمند شما را به دام انداخته است و انجام اقدام صحیح به موقع می‌تواند کارها را به روال درست خود بازگرداند.