در این میان اما، تقویت بهره وری سازمان از طریق بهبود و اصلاح فرهنگ سازمانی کمتر مورد توجه است. آثار تغییرات نرخ ارز، تحریم، هزینه کالای فروش رفته و حقوق کارکنان از جمله معیارهایی هستند که به دلیل آنکه به وضوح دیده می‌شوند، تحت نظارت و مدیریت جدی قرار می‌گیرند. اما تاثیر فرهنگ سازمانی بر موفقیت یا شکست شرکت در قیاس با این عوامل، نامرئی‌تر بوده و به همین سبب بسیاری از مدیران از اهمیت آن غافل هستند. اگر عبارت Corporate Culture را در اینترنت جست‌وجو کنید، با تعاریف متفاوتی روبه‌رو می‌شوید، ولی تقریبا تمامی آنها به باورها و رفتارهایی اشاره دارد که این رفتارها شکل دهنده تعامل‌های درون و برون سازمانی کارمندان و مدیران شرکت‌ها است.  توجه به «فرهنگ سازمانی» یکی از عوامل کلیدی در موفقیت دراز مدت شرکت هاست. این موضوع، نه به‌عنوان یک مولفه حاشیه‌ای بلکه به‌عنوان یکی از ستون‌های اصلی در شرکت‌های معتبر بین‌المللی مورد توجه قرار می‌گیرد. این نوشتار، به چهار دسته از ابعاد فرهنگ سازمانی اشاره می‌کند و با مقایسه آنچه در برخی شرکت‌ها و سازمان‌ها در ایران و در غرب عمل می‌شود، می‌کوشد کاستی‌های موجود در ساختار حاکمیت شرکتی در کشورمان را جهت اصلاح نشان دهد. ذکر این نکته لازم است مواردی که در ادامه می‌آید، نه حاصل مطالعه‌ای آماری از شرکت ها، بلکه برآمده از تجربه کاری درون سازمانی شخص نگارنده است.

چهار حوزه‌ای که در ادامه به آنها اشاره خواهم کرد عبارتند از: نظام تصمیم‌گیری، انتصابات، مدیریت عملکرد و رضایتمندی شغلی کارکنان. در اینکه معمولا در کشور ما تصمیم‌گیری‌ها به جای خِرد جمعی مبتنی بر نظر اشخاص است تردیدی وجود ندارد. علم مدیریت ثابت کرده خروجی تصمیم‌گیری نظام مند و مبتنی بر خرد جمعی – به شرط آنکه افراد آزادانه و به دور از فشار بتوانند نظرشان را ابراز کنند– از کیفیت بالاتری برخوردار است و باعث افزایش حس مشارکت کارکنان می‌شود. طراحی، پیاده‌سازی و اجرای بدون استثنای فرآیندهای کاری – به ویژه حوزه‌های مربوط با مسائل مالی – یکی از گام‌های مهم در راستای بهبود نظام تصمیم‌گیری است. از نظام تصمیم‌گیری که بگذریم، مکانیزم انتصابات یکی از دیگر ارکان بنگاهداری است که معمولا عملکرد سازمان‌های ایرانی در این حوزه تفاوت فاحشی با شیوه مطلوب جهانی دارد. کمتر کسی است که به «رابطه محور» بودن انتصابات در ایران اذعان نداشته باشد. البته در کشورهای پیشرفته نیز روابط حرفه‌ای نقش تاثیرگذاری در گزینش افراد برای مشاغل مختلف ایفا می‌کند. حسن استفاده از روابط این است که باعث می‌شود ریسک گزینش فرد نامناسب پایین آمده و وجود روابط مثبت به پیشبرد اهداف شرکت نیز کمک کند. اما آنچه ایران را از جوامع توسعه یافته متمایز می‌کند، قربانی کردن اصل شایسته سالاری به پای روابط است. انتخاب افراد بر اساس معیارهای غیر تخصصی، آسیب‌های جدی برای سازمان در پی خواهد داشت.

 فقدان شایسته سالاری در بهترین حالت باعث کاهش انگیزه، بهره‌وری و اعتماد سایر کارکنان می‌شود و در بدترین حالت می‌تواند زمینه ساز فساد اداری – اقتصادی شده و در نهایت سقوط شرکت را موجب شود. شایسته سالاری با موضوع مدیریت عملکرد نیز ارتباط مستقیم دارد که در ادامه به آن می‌پردازیم. مدیریت عملکرد مانند قطب نمایی است که نشان می‌دهد آیا سازمان به سمت و سوی اهداف مورد نظر در حرکت است یا نه. بهره‌گیری از سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه، امکان سنجش خروجی کار هر یک از کارکنان را فراهم می‌آورد. یکی از شواهد فقدان نظام مدیریت عملکرد، «حضور محور» بودن سنجش فعالیت کارکنان است که در ثبت ساعت ورود و خروج نمایان می‌شود. یعنی به جای آنکه شرکت در ازای محصول کار کارکنان به آنها حقوق پرداخت کند، این زمانِ حضور کارمند در ساختمان شرکت است که از سوی سازمان خریداری می‌شود.  آخرین قسمتی که در این نوشتار در حوزه فرهنگ سازمانی به آن می‌پردازم، میزان اعتماد و رضایتمندی شغلی میان کارکنان شرکت است. تراز سنجش میزان اعتماد و رضایتمندی شغلی کارکنان، حس وفاداری و دلسوزی آنها در قبال وظایف محوله است. فارغ از قرارداد کاری که میان سازمان و کارکنان امضا می‌شود، یک رابطه حسی میان کارکنان و کارفرما وجود دارد که به مراتب مهم‌تر از قرارداد حقوقی است که این رابطه در دنیای مدرن با عنوان «قرارداد روانی» شناخته می‌شود.

یکی از پیامدهای وجود قرارداد روانی مثبت، افزایش حس تعلق به سازمان است. نتیجه مطالعات موسسه مشاوره EY روی کارمندان صنایع مختلف در بریتانیا نشان می‌دهد برای ۹۰درصد از آنها، داشتن حس تعلق به محیط کار مهم است. بر اساس همین تحقیق، پارامترهای اصلی احساس تعلق عبارتند از: آزادی بیان در سازمان، داشتن روابط کاری معنادار و وجود حس اعتماد. با توجه به این معیار‌ها در کشورهای توسعه یافته باید پرسید آیا تصمیم‌گیری‌های غیر شفاف و ناگهانی، دید یکبار مصرف داشتن به کارکنان یا تبعیض قائل شدن و اشاعه فرهنگ چاپلوس سالاری می‌تواند به حس تعلق عموم کارکنان به سازمان کمک کند؟ پاسخ و تفسیر این سوال‌ها را نه صرفا از دید مدیریت بلکه باید از زبان عموم کارکنان شرکت جویا شد. یکی از راه‌های مهم در ایجاد حس رضایتمندی شغلی و اعتماد، ارتباط برقرار کردن با کارکنان است. در جریان قرار دادن به موقع همکاران درباره امور شرکت یا اموری که بر آنها تاثیر خواهد گذاشت، به منزله احترام به آنهاست. نکته مهم این است که چهار بعد مورد بحث در این یادداشت، مانند چرخ دنده‌های یک ماشین به هم پیوسته هستند و یکدیگر را تقویت یا تضعیف می‌کنند.  در پایان می‌توان گفت بهره‌گیری از تجربیات فرهنگ کاری شرکت‌های معتبر در کشورهای توسعه یافته می‌تواند زمینه ساز رشد و تعالی شرکت‌های ایرانی باشد که لازمه آن نگاهی تازه و تغییر طرز تفکرهای اشتباه است.

متن کامل این مقاله را در شماره ۳۱۰ هفته‌نامه «تجارت فردا» بخوانید.