یادگیری همتا به همتا در سازمان

نویسنده: David Blake مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد زمانی که تیم‌تان می‌خواهد یک مهارت جدید را بیاموزد، ابتدا به کجا رجوع می‌کند؟ گوگل؟ یوتیوب؟ برنامه‌های آموزشی شرکت‌‌تان؟ طبق مطالعه‌ای که شرکت ما، Degreed، انجام داده است، اکثر کارمندان ابتدا به همتایان‌شان رجوع می‌کنند (۵۵ درصد) و در وهله دوم تنها از روسایشان سوال می‌پرسند. یادگیری همتا به همتا (peer-to-peer learning ) می‌تواند یک ابزار توسعه قدرتمند باشد که چند مانع معمول را برای ایجاد مهارت از بین ببرد. البته، بسیاری از سازمان‌ها هنوز باید ساختاری رسمی برای یادگیری همتا به همتا ایجاد کنند. در مطالعه مکنزی نشان داده شده است که گرچه اکنون آموزش در کلاس درس، یادگیری تجربی و کاربرد مهارت‌ها در حین کار، به اندازه مکانیزم‌های یادگیری معمول هستند اما کمتر از نیمی از سازمان‌ها یادگیری همتا به همتای رسمی را ایجاد کرده‌اند. از هر سه پاسخ‌دهنده، یک نفر اذعان داشته است که سازمان‌های آنها هیچ‌گونه سیستمی برای اشتراک یادگیری بین کارمندان ندارند.

ما در تحقیقات خود دریافتیم که مدیران اغلب نسبت به ایجاد یادگیری همتا به همتای رسمی بی‌میل هستند؛ دلیل آن نیز این است که معتقدند کارشناسان خارج از شرکت ارزشمندتر از کارشناسان داخل آن هستند. در این زمینه، فرستادن کارمندان برای فراگیری آموزش فشرده از کارشناسی خارج از سازمان، امری بهره‌ورتر در نظر گرفته می‌شود. اما حقیقت امر این نیست.

اول اینکه، یادگیری همتا به همتا تخصصی را تقویت می‌کند که از قبل در سازمان شما وجود دارد. به همه افراد باهوشی فکر کنید که آنها را استخدام و پیرامون خودتان گردآوری می‌کنید و اینکه اگر همتایان تخصص خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و مهارت‌های جدید خلق کنند چه دستاوردهای بزرگی می‌‌تواند به همراه داشته باشد. همچنین یادگیری همتا به همتا به‌طور منحصربه‌فردی با روش یادگیری ما متناسب است. افراد مهارت‌های جدید را به بهترین شکل، در موقعیت‌هایی به‌دست می‌آورند که شامل همه چهار مرحله‌ای است که ما آن را «حلقه یادگیری» می‌نامیم: دانش کسب کنید؛ به‌کارگیری آن دانش را تمرین کنید؛ بازخورد بگیرید و روی آن چیزی که یاد گرفته شده است تامل کنید. یادگیری همتا به همتا شامل همه این موارد است. به‌عنوان مثال، Kelly مسوول یادگیری در لینکدین بود. تیم او یک برنامه یادگیری همتا به همتا را طراحی کرده که حول ارزش‌های کلیدی شرکت طراحی شده بود. یکی از بخش‌های این برنامه روی مکالمات دشوار تمرکز داشت؛ از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا یک مکالمه دشوار واقعی را که در محیط کار نیاز داشتند شناسایی کنند (به‌خصوص مکالمه‌ای که ممکن بود از آن اجتناب کنند.) آنها ابتدا در مورد مکالمات دشوار آموختند (مرحله ۱)؛ سپس پیش از استفاده از این مکالمات در زندگی واقعی، آنها را با یکدیگر تمرین کردند (مرحله ۲). یکی از شرکت‌کنندگان به نام جان، با یکی از کارمندانش به نام مارک در مورد ضرب‌الاجل‌های از دست‌رفته وارد بحث شد؛ الگویی که به‌طور منفی بر تیم اثر گذاشته بود. این مکالمه خوب پیش نرفت؛ جان احساس خامی می‌کرد و مارک حالت تدافعی به خود گرفته بود. وقتی جان تجربه خود را با همتایانش در گروه یادگیری به اشتراک گذاشت، آنها دیدگاه‌ها و ایده‌ها و تجربیات خود از موقعیت‌های مشابه را به اشتراک گذاشتند (مرحله ۳). وقتی هر فرد دیگری در گروه - نه فقط جان - روی آنچه آموخته بودند تامل کردند، به این نتیجه رسیدند که همه آنها دلگرم‌تر شده‌اند و ایده‌هایی در مورد نحوه کنترل بهتر یک موقعیت مشابه در آینده به‌دست آورده‌اند (مرحله ۴). عملکرد اعضای گروه نشان داد که مکالمات دشوار واقعی آنها در واقع بهره‌ورتر شده است.

پیشرفت یک یادگیرنده بستگی به میل او برای ارتکاب اشتباه، به چالش کشیدن ایده‌ها و صحبت آزادانه در مورد نگرانی‌ها دارد؛ همان‌طور که جان و همکارانش آن را در گروه‌‌شان انجام دادند. برخلاف برخی روش‌های یادگیری - مانند تست‌ها یا آزمون‌ها - یادگیری همتا به همتا فضایی خلق می‌کند که در آن یادگیرنده می‌تواند بدون این احساس که رئیسش در حال ارزیابی عملکرد او در حین یادگیری است، در مورد اخذ این ریسک‌ها احساس امنیت کند. احتمال مکالمات صادقانه‌ با یک همتا، بسیار بیشتر از فردی است که نسبت به کار و درآمد شما دارای قدرت است. در یادگیری همتا به همتا، سلسله‌مراتب از بین می‌رود و برخلاف سایر روش‌ها - مانند سخنرانی‌های کلاس درس یا آموزش آنلاین - یادگیری همتا به همتا فرصتی ساختاریافته ایجاد می‌کند تا این گفت‌وگوها را شروع کنید. مزیت ثانویه یادگیری همتا به همتا این است که فرمت آن به کارمندان کمک می‌کند تا مدیریت و مهارت‌های رهبری سازمانی را توسعه دهند. مکالمات گروه به کارمندان کمک می‌کند تا بر مهارت‌های دشوار ارائه و دریافت بازخوردهای صادقانه و سازنده تسلط یابند.

برنامه‌های یادگیری همتا به همتا می‌تواند در شکل‌‌های بسیاری ایجاد شود. به‌عنوان یک مدیر، شما می‌توانید برنامه خود را به‌صورت آنلاین یا به‌طور شخصی ایجاد کنید. برنامه شما می‌تواند شرکت‌کنندگان را در جلسات رودررو جفت کند، گروه‌هایی ایجاد کند که در مشکلات کاری واقعی طی چند ماه با یکدیگر اشتراک دارند یا جلسات هفتگی را شامل می‌شود که در آن افراد آخرین دانشی را که با همتایان خود به‌دست آورده‌اند با همتایان خود طی گفت‌وگوهای بسیار به اشتراک بگذارند. برای موفقیت هرگونه برنامه یادگیری همتا به همتا برای تیم‌تان، چند پیشنهاد ارائه می‌دهیم:

یک تسهیل‌کننده تعیین کنید: گرچه ساختار یادگیری همتا به‌جای سلسله‌مراتبی بودن، افقی است اما داشتن یک بخش بی‌طرف که مدیر تیم نباشد بسیار مهم است و پیگری برنامه را تسهیل می‌کند. این فرد- به‌طور ایده‌آل یک تسهیل‌کننده ماهر- باید جلسات را سازماندهی‌ کند، گفت‌وگوها را به پیش ببرد و یک جو مثبت برای یادگیری، تجربه و پرسیدن سوالات توسط شرکت‌کنندگان ایجاد کند.

یک محیط امن ایجاد کنید. یادگیری همتا به همتا تنها زمانی مفید واقع می‌شود که شرکت‌کنندگان برای اشتراک تفکرات، تجربیات و سوالات خود به اندازه کافی احساس امنیت کنند. آنها باید پذیرای داده‌های سازنده باشند و همچنین جسارت ارائه بازخورد صادقانه را داشته باشند. برای ایجاد یک محیط امن، ارائه بازخورد باید همواره مورد قدردانی قرار گیرد؛ شرکت‌کنندگان باید همدلی را تمرین کنند و خودشان را جای بقیه بگذارند و افراد هرگز نباید برای بیان نظرات‌ پیش روی همتایان‌شان مورد تمسخر قرار گیرند یا احساس شرمندگی کنند. با یک برنامه یادگیری همتا به همتا در کنار برنامه‌های یادگیری سنتی‌تر و به‌عنوان مکمل آنها، تیم شما روابط و مهارت‌های بادوام ایجاد خواهد کرد که به آنها اجازه خواهد داد مهارت‌هایی را که در این برنامه‌ها می‌آموزند وارد زندگی روزمره خود کنند.