۵ نکته کلیدی ابتکار عمل در ایجاد تغییرات
چرا تعداد زیادی از ابتکارات برای ایجاد تغییر با شکست مواجه می‌شود؟
تازه‌اندیشی و تغییرات دو اصل برای کسب‌وکارهای امروز هستند، اما درصد بالایی از تغییرات در ابتدای مسیر در راه رسیدن به اهداف با شکست مواجه می‌شوند که این امر نکته قابل ملاحظه‌ای است. مطالعه مهمی توسط پروفسور دانشگاه هاروارد، جان. پی. کاتر نشان داده است که ۷۰ درصد تغییرات در ابتدای راه شکست خورده‌اند. مطالعات بعدی نتایج مشابهی داشتند. مطالعه شرکت خدمات حرفه‌ای دیلویت(Deloitte) در سال ۲۰۱۴ نشان داده است که بیش از ۵هزار نوآوری در ۱۵ سال گذشته رخ داده است که نرخ موفقیت در آنها تنها ۵/ ۴درصد بوده است. یکی از دلایل چنین میزان شکستی این است که رهبران تنها روی پروسه (مهارت‌های سخت و ابزارهای مورد نیاز برای دستیابی به نتیجه مطلوب) تمرکز کرده‌اند و چالش‌های مرتبط با افراد را دست‌کم گرفته‌اند. من در کارم، ۵ فاکتور را شناسایی کرده‌ام که بزرگترین اثر را برای رسیدن به موفقیت در انجام ابتکار برای ایجاد تغییر را دارا هستند.
چگونه از موفقیت در ابتکار برای تغییر، اطمینان حاصل کنیم
منابع خود را به‌طور موثر برای تغییر اختصاص دهید، تغییر رخ می‌دهد چون افراد باعث رخ دادنش می‌شوند. در اصل، تمام اشخاصی که روی ابتکار در ایجاد تغییر کار می‌کنند، هنوز درگیر کارهای معمول خود هستند، اختصاص دادن زمان به انجام کارهای اصلی برای تغییر نیاز به هفته‌ها و ماه‌ها تلاش مداوم دارد که این امر خود چالش بزرگی است. رهبران باید اطمینان پیدا کنند که پشتیبانی درست و انگیزه برای تسهیل و به‌نتیجه رساندن چنین کار بزرگی لازم است.
تنظیمات مناسب برای رشد پروژه
هر پروژه‌ای با پارامترها و شاخصه‌های معین شروع می‌شود که بیانگر وسعت آن پروژه است. اما با شروع پروژه، وسعت آن نیز همواره تغییر می‌کند. اگر منابع براساس وسعت اولیه اختصاص داده شوند، پروژه در معرض خطر قرار می‌گیرد. رهبران نیاز دارند تا منابع را بر اساس تغییر وسعت پروژه، مجدد مورد ارزیابی قرار دهند و آن را تنظیم کنند.
درگیرکردن سهامداران
سهامداران می‌توانند روی ابتکار در ایجاد تغییر اثر بگذارند یا تحت‌تاثیر آن قرار بگیرند. اعضای تیم پروژه نمی‌توانند به تنهایی تغییرساز باشند، آنها به حامیان و پشتیبانانی نیاز دارند. همراه کردن سهامداران در دیدگاه کلی و سپس درگیرکردن فعال آنها درون فرآیند بسیار مهم است.
حواستان به هدف واقعی باشد
رهبران می‌توانند بسیار زود رسیدن به موفقیت را اعلام کنند. آنها باید از معیارهای معناداری در موفقیت برای شرکت استفاده کنند و زمانی که موفقیت حاصل نشد آن را بپذیرند. معیارهای سنتی مانند تمام کردن پروژه در موعد مقرر یا با بودجه مشخص‌شده، معمولا کافی نیستند چرا که می‌توان بدون رسیدن به هدف اصلی مهم به آنها دست یافت. این هدف چیزی نیست جز دستیابی به منافع مورد نظری که پروژه به خاطر آنها شروع شده است.
افراد را برای ثابت نگه داشتن نوآوری آماده کنید
برای اینکه تغییرات منافع پایداری به همراه داشته باشند افراد باید آماده، مصمم و توانا باشند. بسیاری از ابتکارات در ایجاد تغییر، مانند تصمیمات سال نو هستند ـ افراد با نیات خوبی شروع به فعالیت می‌کنند اما تغییری رخ نمی‌دهد. تصمیمات کمک می‌کنند تا افراد بدانند که تغییرات در راستای منافع آنها درحال رخ دادن است، اما تلاش برای ثابت نگه داشتن این تغییر را کاری سخت می‌یابند. رهبران نیاز دارند دریابند که مقاومت در برابر تغییرات در ذات انسان است و سپس برای مقابله با آن مقاومت راهکاری بیابند.
افزایش ظرفیت برای اجرای تغییرات
امروزه باتوجه به تغییر سریع شرکت‌ها میزان تقاضا برای افرادی که می‌توانند استراتژی‌های تغییر را رهبری کنند بیشتر از عرضه است. درواقع ۹۱درصد مدیران منابع انسانی معتقدند تا سال ۲۰۱۸ استخدام افراد براساس توانایی آنها در رهبری تغییر است. شما چه در حال اجرای یک تغییر کوچک در یک روند یا بخش داخلی باشید و چه در حال متحول کردن یک سازمان بزرگ، باید به تغییر نه به‌عنوان یک مقصد بلکه به‌عنوان یک روند که با دقت طراحی شده است نگاه کنید. به جریان انداختن این روند یک توانایی حرفه‌ای است که از دانش و مهارت‌های مهمی تشکیل شده که قابل یادگیری هستند. با گسترده کردن فهم خود از دشوار بودن تغییر، اینکه چگونه استراتژی‌های تغییر ممکن است از هدف اصلی دور شوند و اینکه چگونه می‌توان خطرات را کاهش داد، شما می‌توانید تبدیل به یک عامل موفق در ایجاد تغییر باشید، یعنی کسی که می‌تواند ایده‌های درخشان را به نتایج واقعی و مثبت تبدیل سازد.
ارسال نظر