چرا مدیران بزرگ قوانین مرسوم را می‌شکنند؟

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی [e-mail] منبع: Gallup : جمله «هرکس استثنایی است» برای خیلی‌ها جمله‌ای آشنا و پذیرفته شده است. معنای اول این جمله آن است که هر فردی مجموعه‌ای از استعدادها و توانمندی‌ها است که او را از سایرین متمایز می‌سازد. با این همه این جمله معنای دومی نیز دارد و آن اینکه با هرکس باید به‌عنوان یک استثنا رفتار کرد. بر این اساس، هر کارمندی دارای فیلتر و تفسیر خاص خود، از دنیای پیرامونش است، بنابراین هر کارمندی توقعات خاص خود را از مدیرش دارد. بعضی کارمندان از مدیرشان توقع دارند که آنها را به حال خود بگذارند و به آنها اجازه دهند تا خودشان هر جور که صلاح می‌دانند کارها را انجام دهند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیرشان توقع دارند که هر روز کارشان را چک کند و به آنها توجه داشته باشد. بعضی دوست دارند از آنها در برابر دیگران ستایش شود، برخی دیگر نیز دوست دارند به‌طور خصوصی از آنها تقدیر شود.

کرک دی، مدیر فروش در یک شرکت داروسازی، داستان جالبی درباره یکی از فروشندگانش به نام مایک، برای محققان موسسه گالوپ تعریف کرد: «مایک همیشه یکی از ۱۰ فروشنده برتر از مجموع ۱۵۰ فروشنده شرکت بود که با بقیه فروشندگان کاملا فرق داشت. او به مدت ۸ سال یک فوتبالیست حرفه‌ای بود و به همین دلیل، انتظار داشتم دارای روحیه رقابت‌پذیری خیلی زیادی باشد، اما با کمال حیرت فهمیدم که هروقت با او از رقابت با سایر فروشندگان صحبت و او را به رقابت ترغیب می‌کردم، هیچ عکس‌العملی نشان نمی‌داد و از صحبت‌های من احساس کسالت می‌کرد. پس از مدتی فهمیدم او اصلا برای رقابت با دیگران ارزشی قائل نیست و فقط دوست دارد با خودش رقابت کند و فقط می‌خواهد دستاوردهای هر روزش، از روز قبل بیشتر باشد. بعد از آگاهی از این ویژگی بود که من بیشتر درباره پیدا کردن راه‌هایی برای بهتر کردن کارش صحبت کردم و پس از این گفت‌وگوها او به ایده پردازی‌های خلاقانه علاقه‌مند و پس از مدتی به فروشنده شماره یک شرکت تبدیل شد.»

آیا قاعده طلایی سنتی را به خاطر دارید که می‌گوید: «با افرادتان همان‌طوری رفتار کنید که دوست دارید آنها با شما آنگونه رفتار کنند.» بهترین مدیران دنیا به‌راحتی این قاعده طلایی را زیر پا می‌گذارند و به‌گونه‌ای رفتار می‌کنند که انتظار ندارند کارمندانشان آنگونه رفتار کنند. مثلا اگر آنها افرادی رقابتی و عاشق رقابت کردن با دیگران هستند از کارکنانشان توقع ندارند که عاشق رقابت باشند یا اگر دوست دارند در ملأعام مورد تشویق قرار گیرند، اصراری ندارند که افرادشان را هم در برابر دیگران تشویق کنند.مدیران بزرگ سعی می‌کنند به‌گونه‌ای رفتار کنند که خود کارکنان دوست دارند با آنها رفتار شود. مدیران بزرگ با این رویکرد در عمل برای کارمندانشان ارزش قائل می‌شوند و استعدادهای رفتاری منحصربه‌فردی را برای هر کدام در نظر می‌گیرند. آنها به درستی می‌دانند که هر کارمندی دارای استعدادها، توانایی‌ها، مهارت‌ها، علایق و احساسات منحصربه‌فردی است و نباید با همه آنها به یک شکل رفتار کرد یا اینکه به همان‌گونه‌ای که خودشان دوست دارند با آنها رفتار شود رفتار کنند.با این همه بعضی از مدیران در مقابل این رویکرد مدیران بزرگ، با این استدلال مقاومت می‌کنند که توجه کامل به نیازهای منحصربه‌فرد هر کارمندی غیرممکن است. این استدلال تا حدی درست است، چراکه به سختی می‌توان با هر کارمندی به شکلی منحصربه‌فرد رفتار کرد و آن هم به این دلیل که ظاهر افراد کمکی به شناسایی نیازهای خاص و فردی آنها نمی‌کند.

اما مدیران بزرگ برای حل این مساله، راه‌حل فوق‌العاده‌ای دارند: پرسیدن. آنها به‌طور مداوم از کارمندانشان درباره اهداف، دلایل خروج از شغل قبلی‌شان، جنبه‌های مثبت شغل کنونی و توقعات‌شان از مدیران می‌پرسند. آنها از افرادشان می‌پرسند دوست دارند چطور مورد تقدیر قرار گیرند، چه چیزهایی در ذهن‌شان ماندگار می‌شود، دوست دارند چه رابطه‌ای با مدیرشان داشته باشند و دوست دارند چطور به آنها کمک شود.آنها از کارکنان و همکاران هر کدام از آنها می‌پرسند که در چه چیزی خوب هستند و در چه چیزی عالی. آنها همچنین از همه در مورد راه‌های جلب رضایت و وفاداری افرادشان تحقیق می‌کنند و پس از جمع‌آوری اطلاعات کافی در این مورد برای هرکدام از افرادشان پرونده‌ای ویژه تشکیل می‌دهند و کاری می‌کنند که هر کدام از افرادشان به بهترین کارکنان شرکت تبدیل شوند و بهترین و درخشان‌ترین عملکرد‌ها را ارائه دهند.

مدیران بزرگ با جمع آوری و پردازش این حجم قابل توجه اطلاعات برای هر کدام از کارمندان یک پوشه جداگانه ایجاد کرده و رفتار و برخوردشان را با هر کدام از آنها براساس این اطلاعات تنظیم می‌کنند. بر این اساس، هیچ راه و روش واحدی و حتمی برای برخورد با همه کارکنان وجود ندارد و بدون داشتن این اطلاعات، مدیران مانند افراد نابینا با کارمندانشان برخورد خواهند کرد. آری، مدیران بزرگ با جمع‌آوری اطلاعات کافی درمورد افراد و آگاهی یافتن از نقاط قوت آنها و تبدیل استعدادها به عملکرد دست به کارهای بزرگ می‌زنند.  آنچه که از یک فرد، مدیری بزرگ و تاثیرگذار می‌سازد نحوه نگریستن او به مسائل و برخوردی است که با چالش‌ها وموقعیت‌های گوناگون دارد. به عبارت بهتر مدیران موفق و بزرگ عادت دارند با ذهنی باز و پاک به قضایا بنگرند و نه از دریچه کلیشه‌ها و روش‌های سنتی و متداول. چندسال پیش از میشائیل شوماخر، راننده نامدار آلمانی مسابقات فرمول یک در مورد راز موفقیت و پیروزی‌های پرشمارش پرسیدند و او پاسخی داد که می‌تواند سرلوحه تمام مدیران باشد.  او گفت: «علت اصلی پیروزی‌های من در پیست اتومبیلرانی این است که هر جا که بقیه راننده‌ها پایشان را روی پدال ترمز می‌گذارند و از سرعت خودروشان می‌کاهند من پایم را روی پدال گاز می‌گذارم و بر سرعتم می‌افزایم.» مدیران موفق و تاثیرگذار نیز کسانی هستند که هر آنجا که سایر مدیران درجا می‌زنند و دچار تردید می‌شوند با صلابت و اطمینان تصمیم می‌گیرند و به قوانین و قواعد مرسوم پشت پا می‌زنند. آنها در واقع از همان مزیتی استفاده می‌کنند که برای مدیران جوان و تازه وارد به دنیای مدیریت وجود دارد و آن نگریستن به قضایا و مسائل با ذهنی آزاد و بدون پیش زمینه‌ها و کلیشه‌هاست و این چنین است که برخی از مدیران به اسطوره‌هایی تاثیرگذار و رهبرانی مقتدر در دنیای پیچیده و پرچالش کسب‌وکار امروز تبدیل می‌شوند.