و حتی تعداد کمتری از این دانش برای سنجش مهارت‌هایی که فاقد آن هستند- هم حال و هم آینده- استفاده می‌کنند.  واضح است که اختلال دیجیتال (digital disruption) وجود دارد. در مطالعه ما با موضوع «محیط کار آینده» که در سال ۲۰۰۷ توسط تیمی از PwC و موسسه جیمز مارتین در مدرسه کسب‌و‌کار Saïd از دانشگاه آکسفورد شروع شد، بررسی کردیم که نیروی کار در سال ۲۰۳۰ به چه شکل خواهد بود. گرچه غیرممکن است که دقیقا مهارت‌هایی که کسب‌و‌کارها حتی در پنج سال آینده نیاز خواهند داشت را پیش‌بینی کنیم؛ اما هر سناریویی که تصور کنیم به کارمندان و سازمان‌هایی نیاز خواهد داشت که برای پذیرش آماده باشند. پژوهش اخیر PwC دریافته است که بیش از نیمی از مدیران ارشد اجرایی گفته‌اند که آنها در حال بررسی در مورد این موضوع هستند که ماشین‌ها و انسان‌ها چگونه با یکدیگر می‌توانند کار کنند و ۳۹ درصد اذعان داشته‌اند که می‌خواهند دریابند اتوماسیون چه اثری بر نیروی کار آنها خواهد داشت.

حتی اکنون، با اینکه اتوماسیون هنوز در روزهای اولیه خود است، مدیران ارشد اجرایی به ما گفتند که یافتن مهارت‌های موردنیاز آنها بزرگ‌ترین چالش برای کسب‌و‌کار آنها شده است؛ وضعیتی که حادتر خواهد شد چرا که تکنولوژی هر روز گسترش می‌یابد و رقابت برای استعدادها شدیدتر می‌شود. شرکت‌ها در صنایع مختلف در تلاش برای یافتن افرادی هستند که می‌توانند با هوش مصنوعی کار کنند یا از روبات‌های صنعتی استفاده کنند، چیزی که ممکن است در همین چند سال گذشته مبهم بوده باشد.با فرض این پویایی‌ها، برای شما حیاتی است تا سیستمی داشته باشید که بتواند مهارت‌هایی که افرادتان از قبل داشته‌اند و آنهایی که ممکن است به‌زودی نیاز داشته باشند را ردیابی و تحلیل کند. ساختن چنین سیستمی یک تعهد مهم است. تفکیک آن به سه گام می‌تواند برای شروع به شما کمک کند.

گام ۱: فهرستی از مهارت‌های پویای افرادتان ایجاد کنید: پیش از اینکه بتوانید در مورد آینده شروع به فکر کردن کنید، باید بدانید که افرادتان چه مهارت‌هایی دارند. با توجه به مهارت‌های خاصی که کسب‌و‌کار شما نیاز دارد شروع کنید و سپس آنها را طبقه‌بندی کنید. این طبقه‌بندی می‌تواند با مهارت‌های عملکردی مانند مدلسازی مالی یا حسابداری یا با مهارت‌های تکنیکی مانند برنامه‌نویسی شروع شود. با انجام این کار باید سطح این مهارت‌ها را از مبتدی تا حرفه‌ای طبقه‌بندی کنید. همچنین مهم است که کارفرمایان به ورای عناوین شغلی کارمندان نگاه کنند تا دریابند که چه مهارت‌هایی است که آنها دارا هستند اما از آنها استفاده نمی‌کنند. سپس در مورد بهترین روش برای فهرست‌بندی این مهارت‌ها فکر کنید. سازمان‌هایی که کوچک تا متوسط هستند، ضرورتا نیاز به راه‌حل با تکنولوژی بالا برای خلق این فهرست ندارند؛ این فهرست‌بندی می‌تواند یک سیستم ساده در ارتباط با پلت‌فرم منابع انسانی یا حتی یک صفحه گسترده (spreadsheet) باشد. شرکت‌های بزرگ‌تر با صدها یا هزاران کارمند نیاز به راه‌حل تکنولوژیک پیشرفته‌تر مانند یک اپلیکیشن دارند. در PwC ما یک اپلیکیشن در دسترس به نام Digital Fitness Assessment ایجاد کرده‌ایم. ما از این پلت‌فرم نیروی کار آسان استفاده کرده‌ایم تا به افرادمان کمک کنیم مهارت‌های تکنولوژی خودشان را ارزیابی و مسیرهای یادگیری شخصی برای بهبود توسعه حرفه‌ای را ایجاد کنند. سازمان‌تان را تصور کنید که یک ارزیابی منصفانه از تخصص دیجیتال افرادتان داشته باشد. ایجاد یک فهرست نمی‌تواند یک تخصص یک‌باره یا یک پروژه ایستا باشد. شما نیاز به به‌روزرسانی آن همزمان با رشد مهارت‌های افرادتان، تغییر نیازهای سازمان‌تان و آمد‌و‌رفت افراد دارید.

گام ۲: فهرست خود را سازماندهی کنید: وقتی فهرست مناسب دارید، برای سازماندهی آن از روشی استفاده کنید که آن را به‌شدت قابل جست‌وجو می‌سازد. نکته کلیدی در اینجا این است که اطمینان یابید که می‌توانید با نتایج خوب، به سرعت داده‌ها را جست‌وجو و به آنها دست یابید. این فهرست مفید نخواهد بود اگر نتوانید به‌طور کارآ به دنبال یک مهارت یا ویژگی خاص باشید یا به آسانی به اطلاعات موردنیازتان دسترسی پیدا کنید.

واژه‌های کلیدی که فرمی آزاد دارند، چندان قابل اطمینان نیستند؛ چراکه برخی ممکن است برای یک مهارت خاص از یک واژه خاص استفاده کنند. گرچه برخی دیگر ممکن است آن را چیز متفاوتی بنامند. «کدنویسی» یک فرد ممکن است «نوشتن نرم‌افزار» فرد دیگر باشد یا ممکن است افراد مهارت‌های فروش را به شیوه‌های اساسا متفاوتی توصیف کنند، بنابراین مهم است که دریابید چگونه می‌توانید داده‌ها را برای تولید نتایج جست‌وجوی مفید سازماندهی کنید. یا می‌توانید موتور جست‌وجوی قدرتمندی اجرا کنید که بر نحوه سازماندهی داده‌ها متکی نباشد. PwC اپلیکیشنی برای مشتریان به نام فاتوم (Fathom) را توسعه داده است که به دنبال مهارت‌هایی در پایگاه داده‌های بسیار زیاد و مختلف است و از هوش مصنوعی برای اولویت‌بندی نتایج جست‌وجو استفاده می‌کند.

گام ۳: برای آینده برنامه‌ریزی کنید: زمانی که یک فهرست ساخته‌اید و مهارت‌های افرادتان را تجزیه و تحلیل می‌کنید، می‌توانید شروع به برنامه‌ریزی برای آینده کنید. با تلاش برای سنجش مهارت‌هایی که شرکت شما به آنها نیاز خواهد داشت، چند سناریوی قابل‌دوام دارید که می‌تواند یک تمرین ارزشمند باشد. به‌جای عدم آمادگی با یک شکاف ناگهانی در مهارت‌ها یا الزام در استخدام افراد با مهارت‌های خاص در لحظه آخر در بازار آزاد (open market)، شرکت‌ها مجهز به چنین دانشی، می‌توانند از طریق استخدام، آموزش و استراتژی‌های توسعه شغلی، برای آینده برنامه‌ریزی کنند. این گام‌ها یک استراتژی نیروی کار وسیع‌تر را نشان می‌دهند. بسیار مهم است فراموش نکنیم که برنامه‌ریزی استراتژی شما نباید در خلا اتفاق بیفتد، بلکه همیشه باید با اهداف کسب‌و‌کار بزرگ‌تر متصل باشد. همه فعالیت‌ها باید برای ایجاد یک برنامه مهارت‌ها برای آینده با یکدیگر کار کنند.چیزهای زیادی است در مورد آینده که از آنها اطلاعی نداریم. اما کارمندان و سازمان‌ها باید تا جای ممکن آماده باشند. با شناسایی مهارت‌هایی که شما نیاز دارید و شروع تمرکز بر نحوه ایجاد آنها، شما برای تغییراتی در آینده آماده‌تر خواهید شد.