قسمت هشتادوهشتم / برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

پندارهای نادرست مدیران تازه کار درباره استعداد

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی [e-mail] منبع: HBR : مدیران باتجربه به مرور زمان به همان دید درستی درباره استعداد دست می‌یابند که پیشرفت‌های علمی اخیر به آنها دست یافته است و آن نادرست بودن افسانه‌های به ظاهر معمولی است که خیلی‌ها به آن اعتقاد دارند اما در واقع نادرست و غیرواقعی است.

افسانه شماره یک: استعدادها، کمیاب و خاص هستند

واقعیت آن است که هیچ چیز خیلی خاص و نادری در مورد استعداد وجود ندارد که موجب کمیاب شدن آن شود. اگر استعداد را به‌صورت الگوهای منظم و ساده به‌کارگیری افکار، احساسات و رفتار در نظر بگیریم، آنگاه درمی‌یابیم که استعدادها همه جا هستند و در هر فردی می‌توانند وجود داشته باشند. به‌طور کلی، بهترین راه برای کمک به کارکنان جهت بهره‌برداری بهینه از استعدادهایشان این است که به آنها نقش‌هایی داده شود که موجب به‌کارگیری و استفاده از این استعدادها شود. در چنین حالتی، افراد به‌طور طبیعی می‌توانند همان کارهایی را انجام دهند که برایش ساخته شده‌اند و دیگران حاضرند برای ایفای آن نقش به آنها پول خوبی بدهند و در این حالت است که می‌توان به چنین افرادی، لقب «با استعداد» داد.  محققان مدرسه بازرگانی هاروارد در تحقیقات خود با بهترین پرستاران دنیا به گفت‌وگو نشستند و از آنها خواستند در یک آزمایش شرکت کنند، آزمایش به این صورت بود که از این پرستاران موفق و زبده خواسته شد تا به یکصد بیمار آمپول تزریق کنند، در مرحله بعد از پرستاران دیگری خواسته شد تا همین کار را انجام دهند. جالب آنکه پس از نظرخواهی از بیمارانی که از سوی هر دو گروه مورد تزریق آمپول قرار گرفته بودند، مشخص شد هنگامی که پرستاران زبده، آمپول تزریق کردند، درد کمتری احساس کردند. اما چرا این اتفاق افتاد؟ آیا پرستاران زبده، از تکنیک خاصی برای آمپول زدن یا از ماده بی‌حس‌کننده استفاده کردند؟ پاسخ این سوالات منفی است. در واقع آنچه باعث شد افراد در حین تزریق درد کمتری احساس کنند ناشی از صحبت‌های قبل از تزریق از سوی پرستاران زبده بود و همان جملات آرام‌بخش درد ناشی از تزریق را کاهش می‌داد. آری، استعداد آرامش بخشیدن به بیماران در پرستاران زبده است که آنها را از همکارانشان متفاوت می‌سازد.

با این همه، باید به یاد داشت که استعداد و آرامش‌بخشیدن به دیگران و حس همدردی فقط در پرستاران وجود ندارد و همه افراد می‌توانند دارای چنین استعدادی باشند. اما فقط آن دسته از افراد نسبت به بقیه برجسته‌تر می‌شوند که مانند این پرستاران زبده وقتی وارد حرفه پرستاری شده با کمک استعداد خود حس مثبتی را به بیمار انتقال دهند و در کار خود موفق و متفاوت ظاهر شوند و در این حالت است که به یک پرستار لقب «با استعداد» و «نخبه» می‌دهند.

استعداد به یاد آوردن اسامی و صورت افراد، فی‌نفسه استعداد خوبی است اما زمانی به یک استعداد تعیین‌کننده و کلیدی تبدیل می‌شود که به صورت کاربردی و در یک شغل مورد استفاده قرار گیرد مثلا یک مدیر هتل در صورت برخورداری از این استعداد می‌تواند رضایت بیشتر مشتریان را جلب کند و عملکرد بهتری از خود به جا گذارد.  پس می‌بینیم که استعداد به خودی خود چیز خاص و خارق‌العاده‌ای نیست، بلکه در صورت همراه شدن با ایفای نقش مرتبط است که خاص و تاثیرگذار می‌شود. با این همه در دنیای به شدت تخصصی کسب‌وکار امروز، یافتن تناسب و هماهنگی کامل بین افراد و ایفای نقش‌ها به بهترین شکل ممکن، امری پیچیده و چالش برانگیز است و این طور نیست که بگوییم چون این فرد از استعداد خوبی در استدلال و قانع کردن دیگران برخوردار است پس باید او را به عنوان مسوول بخش فروش انتخاب کنیم. در این حالت باید با دقت تصمیم گرفت که این فرد با استعدادی که دارد، در کدام بخش از شرکت و برای فروش چه نوع محصولی مناسب است. در اینجا جزئیات به ظاهر کم‌اهمیت می‌توانند تعیین‌کننده و سرنوشت‌ساز باشند و نقشی را به فردی با استعداد واگذار کنند که گویی آن فرد برای ایفای آن نقش ساخته و آماده شده است. اینکه می‌بینیم بعضی از کارمندان، نقشی که به آنها داده شده را به بهترین و کم‌نقص‌ترین شکل ممکن انجام می‌دهند، ناشی از دو دلیل است: یکی اینکه او استعداد خوبی برای ایفای آن نقش دارد و دوم اینکه نقشی که به او محول شده کاملا مطابق با استعدادهای او بوده و برای همان آماده شده است.  بنابراین، می‌توان گفت کار شما به عنوان یک مدیر این نیست که به افرادتان یکسری استعداد بیاموزید، بلکه وظیفه شما این است که به آنها کمک کنید تا پس از کشف استعدادهای درونی‌شان، آن استعدادها را به نقشی که قرار است ایفا کنند، پیوند بزنند و بهترین عملکرد ممکن را ارائه دهند.

افسانه شماره دو: بعضی از نقش‌ها خیلی آسان هستند و به هیچ استعدادی برای ایفای آنها نیاز نیست.

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که ایفای برخی نقش‌ها به مهارت، دانش و استعداد خاصی نیاز ندارد. آنها از این نقش‌ها با عنوان «نقش‌های سطح پایین» نام می‌برند و نقش‌هایی مانند خدمتکاری یا بازاریابی تلفنی را جزو این دسته از نقش‌ها طبقه‌بندی می‌کنند. این اشتباه از آنجا ناشی می‌شود که فاکتور مهمی به نام «میل به ارتقا» و «پیشرفت» که در همه افراد و کارکنان وجود دارد، مورد بی‌توجهی قرار می‌گیرد. یک فرد، حتی اگر نقش پیش‌پا افتاده‌ای را ایفا کند، به دنبال ارائه بهترین عملکرد ممکن است تا به این وسیله بتواند افراد مافوق خود را متقاعد سازد به او ارتقای مقام و جایگاه بدهند.

مدیران بزرگ، به‌درستی می‌دانند که اگر افراد براساس استعدادهایی که دارند برگزیده شوند و نقشی که برای آن ساخته شده‌اند برعهده گیرند، انگیزه بسیار زیادی برای ارائه بهترین عملکرد و به دنبال آن ارتقا خواهند داشت. به‌عنوان مثال، نقش خدمتکاری هتل را در نظر بگیرید. شاید برای خیلی از شما این شغل سطح پایین به نظر برسد که نیاز به استعداد خاصی ندارد و هرکسی از عهده آن برمی‌آید و اغلب کسانی که این کار را انجام می‌دهد از روی ناچاری دست به این کار زده و به‌طور کلی از آن متنفرند. اما واقعیت کاملا متفاوت است. چه بسیارند خدمتکاران حرفه‌ای و موفقی که سال‌هاست این کار را با کیفیتی بالا انجام می‌دهند و چون در این کار استعداد دارند، آن را ادامه می‌دهند. در واقع آنها هر روز که با اتاقی کثیف و به هم‌ریخته روبه‌رو می‌شوند پس از مرتب کردن اتاق، به جای احساس خستگی، احساس قوی‌تر بودن می‌کنند. آنها به جنبه تکراری کارشان توجهی ندارند و به این فکر نمی‌کنند که همین اتاقی که امروز مرتب کرده‌اند، فردا دوباره کثیف و به‌هم ریخته خواهد شد، بلکه آنها برای فردا و ایفای نقش مثبت‌شان لحظه‌شماری می‌کنند و همین چالش است که به آنها قدرت بیشتری می‌دهد.