شرکت‌ها با چالشهایی غیرمنتظره روبه‌رو خواهند شد
چالش صنعتی نیروی انسانی
روزهای اخیر ریسک تامین برق و در کنار آن رکود در بازارهای داخلی و صادراتی صنایع و شرکت‌های معدنی خودنمایی محسوسی داشته است. این وضعیت روزهای سخت صنعت را رقم زده ولی در کنار آن باید گفت که به مرور زمان و کاهش دمای هوا می‌توان انتظار داشت که ریسک برقی صنایع تعدیل شود اما رکود در بازارهای داخلی و جهانی واقعیت دیگری است که انتظار نداریم در کوتاهمدت بهبود یابد. در این شرایط قیمت تمام شده یکی از ارکان بسیار مهمی است که در رقابت با واحدهای داخلی و جهانی باید به آن توجه کرد. کاهش قیمت تمام شده در رقابت با تولیدکنندگان جهانی با محوریت چین را باید جدی گرفت زیرا آینده بسیاری از شرکت‌های صنعتی و معدنی در فاز صادراتی آنها به این واقعیت وابسته است. قیمت تمام شده جز با رشد تکنولوژی و بهبود راندمان تولید محقق نمی‌شود.
برای کشورمان در این حوزه باید توجه جدی به منابع انسانی داشت و البته افزایش دانش فنی واحدها جز از مسیر افزایش کارآیی منابع انسانی در وضعیت فعلی محقق نخواهد شد آن هم در شرایطی که مهاجرت داخلی و خارجی نیروی انسانی بین شرکت‌ها حتی کشورها مشهود است؛ بنابراین باید توجه جدی به جذب و حفظ منابع انسانی داشته باشیم. هم اکنون تلاش برای حفظ و جذب نیروی انسانی ماهر و ورزیده به یکی از اولویت‌‌‌‌های شرکت‌ها بدل شده اما در شرایط بی‌‌‌‌برقی و دشواری‌‌‌‌های صادراتی فعلی شاید اهمیت آن، آن گونه که باید و شاید به چشم نمی‌‌‌‌آید . به مرور زمان و در روزهای سرد سال باید منتظر ریسک تامین و نگهداشت نیروی انسانی باشیم که برخی شرکت‌ها از هم اکنون خود را برای این وضعیت آماده کرده‌اند.
تجربه صنعتی در ماه‌‌‌‌های اخیر نشان می‌دهد که تامین نیروی انسانی مطلوب از مسیر دانشگاه‌‌‌‌های برجسته در کشور همچون گذشته نیست و مهاجرت، واقعیتی است که این روزها در دانشگاه‌‌‌‌های برتر کشور زبانزد است تا جایی که می‌توان گفت به مرور زمان جذب نیروی انسانی جوان و کارآمد با ادبیات متفاوتی خودنمایی خواهد کرد. شرکت‌های بزرگ مدتی است که برای تامین نیروی انسانی خود به سمت بورسیه یا تامین از سایر شرکت‌ها گام برداشته‌‌‌‌اند. در بخش خصوصی واقعی جذب نیروی انسانی ساده‌‌‌‌تر است؛ زیرا تعیین دستمزد در اختیار واحد بوده و به سادگی قابل تغییر است ولی در بخش خصولتی شرایط متفاوتی را شاهد هستیم.
در این وضعیت باید به فکر تربیت بیشتر و بهتر نیروی انسانی بود. نکته دیگر آنکه ویژگی‌‌‌‌های نیروی انسانی با سن پایین‌‌‌‌تر به نسبت شاغلان فعلی متفاوت بوده و اولویت‌‌‌‌های مختلفی در زندگی دارند که باید به آنها توجه کرد. به عبارت دیگر ادبیات جذب و نگهداشت نیروی انسانی هم‌‌‌‌اکنون با گذشته متفاوت بوده و باید تعامل با کارکنان مخصوصا جوانان را متفاوت از قبل ارزیابی کرد. این ویژگی خود به تغییرات بزرگی در ذهن و رفتار حتی چارچوب‌‌‌‌های سازمانی نیاز دارد که انتظار نداریم در کوتاهمدت محقق شود ولی به مرور زمان جای خود را در شرکت‌ها باز خواهد کرد.
نکته دیگر توجه به تکنولوژی‌‌‌‌های نوین ذیل انقلاب چهارم صنعتی است. هوش مصنوعی در حال در نوردیدن بسیاری از مرزها در کارآیی کارکنان است و نمود ابتدایی خود را در برخی گزارش‌‌‌‌نویسی‌‌‌‌ها و جمع‌آوری اطلاعات نشان می‌دهد. نسل جدید را باید با این ادبیات مورد بررسی قرار داد آن‌‌‌‌هم در شرایطی که سریع‌‌‌‌تر از سایرین یاد می‌‌‌‌گیرند و چابک‌‌‌‌تر و جسورتر از حد انتظار عمل می‌کنند ولی چارچوب‌‌‌‌های خاص خود را دارند. چارچوب‌‌‌‌هایی که عدم‌پذیرش آنها بعضا می‌تواند به ریسک‌‌‌‌های غیرمنتظره‌‌‌‌ای منتهی شود.
در هر حال شرکت‌های بزرگ سریع‌‌‌‌تر از سایرین به سمت تغییر نگاه به نیروی انسانی متمایل شده‌‌‌‌اند. شرکت‌های بزرگ صنعتی و معدنی نگرانی‌های خاص خود را در خصوص جذب و نگهداشت نیروی انسانی ماهر پنهان نکرده و در این مسیر گام برداشته‌‌‌‌اند. به عنوان یک نمونه مشخص شورای مرکزی آموزش و توانمندسازی سرمایه‌های انسانی ایمیدرو با هدف‌های کلان در حوزه ارتقای نیروی انسانی تشکیل شد.
به گزارش واحد خبر روابط عمومی سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران (ایمیدرو) جلسه «شورای هم افزایی و هم اندیشی آموزش و توانمندسازی سرمایه‌های انسانی ایمیدرو» با حضور مدیران آموزش و توانمندسازی سرمایه‌های انسانی بخش معدن و صنایع معدنی در محل سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران (ایمیدرو) برگزار شد.
ایمیدرو هدف از ایجاد این شورا را «تعیین سیاست‌های کلان و تصویب برنامه استراتژیک امور آموزش و توانمندسازی سرمایه‌های انسانی»، «بسترسازی برای اجرا و ارزیابی برنامه‌ها»، «کمک به توسعه فرهنگ یادگیری، تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی امور مربوط به بخش آموزش»، «بررسی مسائل و مشکلات امور آموزش»، «انتقال تجارب» و «امکان بهره‌برداری حداکثری از منابع و ظرفیت‌های آموزشی» اعلام کرده است.
در جلسه این شورا فیروز نوری مشاور آموزش و توانمندسازی سرمایه‌های انسانی شرکت تهیه و تولید مواد معدنی ایران، ضمن ارائه مدل طراحی و اجرای برنامه توسعه فردی کارکنان؛ طی سخنانی در تعریف توسعه فردی، گفت: برنامه توسعه فردی فرآیندی است که در آن هر یک از کارکنان با همکاری سرپرست مستقیم و مشاور موضوعی مرتبط، اهداف حرفه‌ای خود را مشخص می‌کند.
نوری افزود: در مرحله بعد بر اساس اهداف کوتاه و بلندمدت، مجموعه‌ای از فرصت‌های بهسازی و توسعه را برای تحقق اهداف مذکور تعیین و جدول زمانی ویژه‌ای برای تحقق آن تعریف می‌شود. وی گفت: سند مذکور به عنوان ملاک ارزیابی عملکرد توسعه‌ای حرفه‌ای فرد قرار خواهد گرفت. نوری، توجه به شایستگی‌های رفتاری و جمع‌آوری اطلاعات شخصیت‌شناسی متقاضیان (برنامه توسعه فردی) را از راهبردهای کلیدی حوزه آموزش خواند.
در ادامه این جلسه اسماء شفیعی بافتی مدیر واحد آموزش و توانمندسازی شرکت احیا استیل فولاد بافت، گزارشی از عملکرد واحد آموزش و توانمندسازی این شرکت ارائه کرد. از سوی دیگر، علی یوسفی عضو مرکز نخبگان دانشگاه صنعتی شریف به بیان جزئیات طرح جامع و ملی مهارت آموزش و توانمندسازی پرداخت. پس از آن، «تجربه موفق یادگیری خودخوان» عنوان ارائه عباس سعید نماینده شرکت فولاد زرند ایرانیان بود.
