لزوم نگاه نو به جایگاه نیروی کار در اقتصاد دیجیتال
به علاوه، اقتصاد «سبز» که در حال ظهوراست، اقتصاد «هوشمندتری» است که تقاضا برای مشاغل با مهارت در فناوری اطلاعات و ارتباطات را نه تنها در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات، بلکه با سرعت بیشتری در کل اقتصاد غیراز فناوری اطلاعات و ارتباطات نیز افزایش داده است. ایجاد مشاغل جدید تنها در صورتی امکان‌پذیر است که ترکیب مناسبی از مهارت‌‌‌ها و شایستگی‌‌‌ها با مهارتهای مرتبط با رایانش در بازار کار موجود باشد. کمبود مهارتهای مورد نیاز مرتبط با ICT در برخی از کشورهای OECD به طور جد مشاهده می‌شود و این موضوع به‌ویژه در مورد مهارتهای مرتبط با ICT سبز به شدت صادق است .
وزارت رفاه، کار و امور اجتماعی وظایف گسترده‌‌‌ای در این زمینه دارد. با نگاه به برنامه‌‌‌ها و بیانات دکتر میدری وزیر محترم وزارتخانه مذکور که نشان می‌دهد نگاهی عمیق به مقوله توسعه کشور دارد، انتظارات زیادی را برای جامعه به وجود آورده است. به‌رغم نگاه ژرف ایشان به حوزه‌‌‌های مختلف توسعه‌‌‌ای، انتظار می‌‌‌رفت با نگاه به تحولات منبعث از فناوری‌‌‌های ارتباطات و اطلاعات و توسعه اقتصاد دیجیتال در دنیا و سهم مهم آن در تولید ملی کشورها، به سهم خود و مرتبط با وظایف وزارتخانه، نگاهی نو به مقوله کار و نیروی کار مرتبط با این حوزه داشته باشند که به نظر می‌‌‌رسد در برنامه ایشان کمتر به این موضوع وزن داده شده است. در زیر به چند مورد مهم اشاره می‌شود و البته لازم است بررسی و تحقیقات وسیعی در این زمینه صورت پذیرد:
۱- بسیاری از سکوهای بزرگ و شرکت‌های توسعه‌‌‌دهنده محصولات رایانشی به دنبال جذب نیروهای کار با مهارت مناسب در زمینه‌‌‌های مورد نیاز خود هستند. تنوع فناوری‌‌‌ها، زبان‌‌‌های برنامه‌‌‌نویسی و محیط‌‌‌های توسعه محصولات فضای مجازی، به قدری زیاد شده است که انتظار تربیت نیروهای متخصص از دانشگاه‌‌‌ها در آن حوزه‌‌‌ها انتظاری عبث است. بازار راه خود می‌رود و شاهد شکاف عمیق صنعت و بازار با دانشگاه‌‌‌ها هستیم. امروزه افراد خبره شاغل در صنعت، ورودی علمی دانشگاه‌‌‌ها را در بسیاری زمینه‌‌‌ها فراهم می‌کنند. دانش مهندسی نرم‌‌‌افزار نمونه بارز این پدیده است. بهترین کتاب‌‌‌های مهندسی نرم‌‌‌افزار از مولفان شاغل در حوزه صنعت منتشر می‌شود و مفاد درسی بسیاری از درس‌‌‌های دانشگاهی از تجارب حوزه صنعت تهیه می‌شود. شرکت‌ها توانایی ایجاد مراکز تحقیق و توسعه پیشرفته را فراهم کردند و شاهد این ادعا توسعه خارق‌‌‌العاده هوش مصنوعی در شرکت‌ها و استارت‌آپ‌‌‌هاست.
بررسی مصاحبه‌‌‌های جذب نیروی‌‌‌های ماهر در سکوها وشرکت‌های معروف دنیا مانند گوگل و متا نشان می‌دهد؛ داشتن مهارت و موفقیت در پاسخ به پرسش‌‌‌های مهارتی در زمینه فناوری‌‌‌های مختلف از قبیل زبان‌‌‌های برنامه‌‌‌نویسی، محیط‌‌‌های توسعه، دواپس، امنیت، یادگیری ماشین و... برمدرک‌‌‌های دانشگاهی غلبه دارد و مدارک دانشگاهی بعضا موضوع پرسش نیست. بنابراین نظام‌‌‌های جذب و پاداش باید از ابتنای زیاد برمدرک، به سمت تقویت امتیازات مهارت سوق پیدا کند. در این راستا نظام آموزش فنی و حرفه‌‌‌ای باید توسعه لازم را برای پوشش نیاز صنعت و بازارکار را با اولویت‌‌‌دادن به مشاغل این حوزه و فرصت‌‌‌های فراوان ایجادشده برای جذب و اشتغال‌‌‌آفرینی، مدنظر قرارداده و از رویکرد تصدی‌‌‌گری آموزش که لازمهاش هزینه‌‌‌های فراوان و غیرقابل تامین دولتی است، اجتناب کرده و بخش‌خصوصی را به عنوان مجری در کنار خود وارد کرده و از رقابت با آن مطلقا خودداری و وظیفه رگولاتوری این حوزه را برعهده گیرد.
۲- درصورتی‌که پروژه‌‌‌ها از معماری درستی برخوردار نباشند و لاجرم تقسیم‌‌‌کار دقیقی صورت نگیرد و اندازه‌‌‌گیری‌‌‌های زمان و نیرو به‌صورت مناسبی انجام نشود که عموما این‌گونه است، با حضور فیزیکی نیروی‌‌‌کار نمی‌توان خروجی درستی به دست آورد. نیروهای خبره درعین حضور در محل شرکت برای جای دیگر برنامه می‌‌‌نویسند و وقت‌دزدی به راحتی صورت می‌‌‌گیرد. می‌توان ابزار کنترلی نصب کرد ولی تجربه نشان داده است که استفاده از ابزارهای کنترلی اثربخشی چندانی ندارند. بنابراین باید نظام حضور کارکنان به‌طور مناسب، قانونی وهنجاری تغییرکرده و عملکرد و خروجی دقیق بر اساس معماری و طراحی‌‌‌های پروژه مورد محاسبه قرارگیرد. متناسبا نظام‌‌‌های بیمه‌‌‌ای و کارگاهی باید متحول شده و کار در فضای مجازی جایگزین کار در فضای فیزیکی از قبل مشخص شده، شود. نظام بیمه‌‌‌ای و مالیاتی مورد بازنگری قرار گیرد. احراز هویت شخصیت‌‌‌های حقوقی و شرکت‌ها باید متحول شده و ضمن مراقبت از ثبت شرکت‌های صوری، این امر بسامان شود.
۳- طول عمر تغییرشغل در کسب و کارهای حوزه فضای مجازی به کمترین زمان خود نسبت به اعصار گذشته رسیده است. رشد سریع شرکت‌ها و از طرفی از بین رفتن کسب‌وکارهای جدید به واسطه عدم‌مقاومت آنها در قبال تغییرات و رقابت‌‌‌های کمرشکن، لازمهاش توان تغییر شغل افراد است تا بتوانند محیط‌‌‌های کاری خود را سریع عوض کنند. این هم یک فرصت است و هم یک تهدید. فرصت انتخاب شغل‌‌‌های بهتر و با دستمزدهای بیشتر و تهدید از دست‌‌‌دادن شغل در صورتی که حواسشان به روزآمدشدن در مهارتهای جدید نباشد و از قافله فناوری‌‌‌های جدید عقب مانده باشند.
وزارت کار باید نظام تداوم بیمه، اخراج، بیمه بیکاری یا تغییر کارگاه و پرداخت بیمه را متناسب با نرخ تاخیر شغل اصلاح کند. نظام‌‌‌های کنونی برای مشاغل درازمدت طراحی شده است و متناسب با روند نرخ بالای تغییر شغل فعلی نیست. پذیرش چند دستمزدی به جای تک دستمزدی و خویش‌‌‌فرمایی توسعه‌یافته به جای دیگرفرمایی و اصلاح نظام کارگاهی، اخراج و بیمه بیکاری باید متناسبا اصلاح شود تا هم کارفرمایان از اضطراب جذب و دفع نیروهای کار خارج شده و هم شاغلان درگیر محدودیت‌‌‌های متعدد موجود در این زمینه نشوند ضمن آنکه هزینه‌‌‌های سازمان‌های حمایتی تامین اجتماعی نیز در این روند کاهش پیدا خواهد کرد.
