کارکنان تنها، مدیر همراه می‌خواهند، نه رویدادهای خاص

هدلی و رایت دریافتند اینکه فرد پنج روز در هفته به محل کار می‌آمد یا فقط دو روز، تفاوتی در میزان احساس تنهایی او ایجاد نمی‌کرد. اگرچه کارکنانی که کاملا دورکار بودند همچنان بیش از دیگران احساس انزوا می‌کردند، اما حضور در محل کار تنها زمانی برای آنها مفید بود که کارفرما برنامه‌هایی مانند ناهارهای گروهی، رویدادهای اجتماعی و زمانی برای گفت‌وگو با همکاران فراهم می‌کرد. صرف پر بودن یک طبقه از کارکنان، به خودی خود باعث نمی‌شود کسی احساس تنهایی کمتری داشته باشد.

تنهایی را شاید بتوان به راحتی یک احساس ناخوشایند و شخصی دانست، اما این مساله برای شرکت‌ها هزینه زمانی و مالی واقعی به همراه دارد. براساس پژوهش پلتفرم تعامل کارکنان و مزایای شغلی «ریوارد گیت‌وی» (Reward Gateway)، نزدیک به ۴۰ درصد از کارکنان آمریکایی در محیط کار احساس تنهایی می‌کنند و حدود یک‌چهارم آنها به دلیل این احساس، به ترک شغل خود فکر کرده‌اند. 

این وضعیت در میان کارکنان جوان‌تر شدیدتر است. وقتی افراد در محل کار احساس تنهایی می‌کنند، از دیگران فاصله می‌گیرند و در نهایت ممکن است سازمان را ترک کنند. در چنین شرایطی، شرکت باید فرد دیگری را استخدام کند و برای جایگزینی او آموزش دهد.

این فرض ساده وجود دارد که بعضی افراد ذاتا بیشتر مستعد احساس تنهایی هستند. خیلی وقت‌ها مدیران این مساله را یک ضعف شخصی می‌دانند. حتی بسیاری از آنها معتقدند نیروهای جوان‌تر بیش از حد به کمک و راهنمایی نیاز دارند. اما افراد زیادی که در یک شغل احساس تنهایی می‌کنند، در شغل دیگری کاملا احساس خوبی دارند. این نشان می‌دهد که مشکل از محیط است، نه از خود فرد.

به گفته هدلی و رایت، میزان تمایل یک فرد به ارتباط اجتماعی هیچ ارتباطی با احساس تنهایی او ندارد. افراد درونگرا که معمولا تمایل کمتری به ارتباط با دیگران دارند، در واقع بیشتر از افراد برونگرا احساس 

تنهایی می‌کنند. دلیل دیگری که باعث می‌شود افراد احساس کنند از دیگران جدا افتاده‌اند، مشغله بیش از حد است. وقتی یک تیم با کمبود نیرو مواجه است و همه مجبورند جای خالی افراد دیگر را پر کنند، دیگر فرصتی در طول روز باقی نمی‌ماند که کسی مکث کند و واقعا با فرد دیگری صحبت کند. مدیر تعیین می‌کند که یک تیم با چه تعداد نیرویی کار کند و کارکنان چه میزان کاری بر عهده داشته باشند. بنابراین، عامل ایجاد تنهایی تا حد زیادی در اختیار اوست.

  چه عاملی حس تنهایی را کم می‌کند؟

واکنش طبیعی در چنین شرایطی این است که برنامه‌ها و رویدادهای بیشتری برگزار کنیم و بیشتر شرکت‌ها هم همین کار را انجام می‌دهند؛ از ناهارهای گروهی گرفته تا برنامه‌های سالانه خارج از محل کار. اما بر اساس گزارش ریوارد گیت‌وی، کمتر از نیمی از کارکنان به طور منظم در چنین برنامه‌هایی شرکت می‌کنند. 

یک رویداد فقط به کسانی کمک می‌کند که در آن حضور پیدا می‌کنند و اتفاقا کسانی که بیش از همه به این برنامه‌ها نیاز دارند، کمترین احتمال را برای شرکت در آنها دارند.

تنها‌ترین کارکنان معمولا به دعوت‌های عمومی برای حضور در برنامه‌های گروهی پاسخ نمی‌دهند، چون نادیده گرفتن دعوت آنها برای دیگران ساده‌تر است و معمولا کسی هم متوجه این موضوع نمی‌شود. مدیران باید متوجه شوند چه کسانی در این برنامه‌ها شرکت نمی‌کنند و مستقیما از آنها بپرسند چرا. گاهی هم لازم است دوباره پیگیری کنند. کارکنانی که کم‌حرف و محتاط هستند، اغلب اولین دعوت را رد می‌کنند، چون تصور می‌کنند حضورشان برای کسی اهمیتی ندارد یا کسی به آنها نیازی ندارد.

مدیرانی که تحت فشار هستند، اغلب به سمت کارهایی می‌روند که بتوانند آن را به کل سازمان اعلام کنند و در ازای آن، اعتبار و توجهی آشکار به دست بیاورند. اما دعوت از کارکنانی که خود را کنار کشیده‌اند و دوباره دعوت کردن از آنها وقتی جواب منفی می‌دهند، کاری شخصی‌تر است که به صبر و پیگیری نیاز دارد. در اینجا خبری از یک قرار ناهار یا یک یادداشت رسمی برای انتشار نیست. این کار هیچ وقت به سادگی یک سیاست سازمانی نیست که آن را بنویسند و بعد بگویند «انجام شد!» تازه حتی اگر نیروی کاری بعد از هفته‌ها طفره رفتن از دعوت‌ها بالاخره در یک برنامه شرکت کند، این اتفاق چیزی نیست که مدیر بتواند آن را اندازه‌گیری کند یا علنا به عنوان دستاورد خود از آن نام ببرد.

با این حال، می‌توان گفت این کار یکی از مهم‌ترین وظایف یک مدیر است. در سال ۲۰۲۳، «جراح کل» ایالات متحده اعلام کرد تنهایی یک مشکل بهداشت عمومی است و محیط‌های کاری، در کنار دولت‌ها و مدارس، مسوول کمک به حل این مشکل هستند. بیشتر اوقات، مساله به همان یک دعوت آرام و مستقیم برمی‌گردد؛ دعوتی که هیچ سیاستی برای بازگشت به محل کار نمی‌تواند جای آن را بگیرد و هیچ اسلایدی هم نمی‌تواند آن را به تصویر بکشد.

منبع: Quartz