درونگراها از رئیس خود درک شدن میخواهند
زمان همهگیری کرونا به همراه رواج دورکاری، شرایطی فوقالعاده برای کارکنان ساکت شرکتها پدید آمد؛ آنهایی که قبلا به دلیل فضای اجتماعی و پر از تعامل شرکتها معذب میشدند. چند سال شرایط دورکاری اجباری و سپس اختیاری، مانند نعمتی برای آنها بود تا اندکی از همکاران پرسروصدا و مکالمات کوتاه سطحی و کلیشهای آزاد باشند.
اکنون در بازگشت به دفاتر باز برونگرامحور، آنها رفتاری نادر از خود نشان میدهند: صحبت کردن.
افراد درونگرا شرکتها را تحت فشار میگذارند که انعطافپذیرتر باشند و منابع بیشتری در اختیار کارکنان قرار دهند. آنها گاهی از زبان مورد استفاده در برنامههای تنوع کارکنان، برابری و شمولگرایی، برچسب زدن به درونگراها به عنوان گروههای کممشارکت، تبعیض نسبت به آنها هنگام استخدام و ترفیع و اشاره به افراد برونگرای حامی درونگراها به عنوان متحدان آنها انتقاد میکنند.
شرکتها فضای بیشتری برای افراد برونگرا فراهم میکنند و گاهی این موضوع به صورت تحتاللفظی اتفاق میافتد. در شرکت بریستول مایرز اتفاقی برای تجدید انرژی افراد درونگرا در نظر گرفتهاند. برنامه موسوم به ساکت ارزشمند این شرکت که در سال ۲۰۲۱ اجرا شد، همچنین شامل پنلهای گفتوگو و منابع راهنما برای کمک به مدیران و اعضای تیمها در شناخت افراد درونگرا میشود؛ افرادی که در برنامههای عمومی عملکردشان تضعیف میشود و زمانی که در مرکز توجهها قرار میگیرند، آشفته میشوند.
در دفتر کار جدید شرکت «کیپیامجی» که پاییز افتتاح شد، میز کار افراد در فاصله اندکی از مجموعه میزهای مخصوص کار تیمی قرار گرفته است. به گفته وانسا اسکاگلیونه، مدیر واحد املاک و مستغلات شرکت، چنین چیدمانی به کارکنان درونگرا اجازه میدهد تا بحثهای تیم را بشنوند و بخشی از آن باشند، ولی برای مشارکت تحت فشار قرار نگیرند.
جنیفر بی کاهنوایلر، سخنران، مجری پادکست و نویسنده کتاب «ساختن محیطهای کاری دوستدار درونگراها» است. یک نفر از او پرسید: «اگر افراد را براساس نظریه دو شخصیت الف و ب ببینیم، اکنون در جهانی زندگی میکنیم که همه چیز براساس شخصیتهای الف تنظیم شده است. در چنین فضایی چگونه میتوان از یک فرد درونگرا حمایت کرد تا شرایط به نفع او رقم بخورد؟»
برخی از توصیههای او برای شرکتهایی از جمله آمازون و مِرک از این قرار است: فضاهایی ساکت در دفاتر خود طراحی کنند که افراد درونگرا در صورت نیاز به استراحت بتوانند با رفتن به آنجا، چند دقیقه از سروصدای محیط فاصله بگیرند؛ از کارکنان بپرسید که در چه صورت آنها میتوانند به بهترین عملکرد خود برسند؛ گروههای هماندیشی برای افراد درونگرا ایجاد کنید.
ایجاد گروههایی اختصاصی برای افراد خجالتیِ فراری از گروهها، پیشنهاد عجیبی به نظر میرسد. همچنین مشکل در مورد ایجاد باشگاههای کتابخوانی یا انجمنهای اینترنتی درونگرایان نیز دیده میشود. دانشگاه فنی جورجیا تک، برنامهای با عنوان شبکه نبوغ دارد که راههایی «کمفشار» برای ارتباط افراد درونگرا ارائه میدهد؛ از جمله باشگاههای کتابخوانی تابستانی و کارگاههای صنایع دستی. این موضوع را «اسکای داکت»، مدیر منابع انسانی این دانشگاه خبر داده است. به گفته داکت، دانشگاه آنها سابقهای عمیق در حوزه مهندسی و فناوری دارد و اینها همان رشتههایی هستند که بسیاری از متفکران درونگرا را جذب میکنند. به همین دلیل، «اهمیت ویژهای دارد که در چنین دانشگاهی، فضاهایی برای شکوفایی صداهای ساکتتر ایجاد شود.»
ایده گروههای اختصاصی برای درونگراها به نظر آدام گرانت، استاد مدیریت مدرسه کسبوکار وارتون، اندکی سادهلوحانه است. او که خود را یک درونگرای «اجتماعی» مینامد، توضیح میدهد: «ایدهآلترین حالت این است که در محیط کاری خود، فرهنگی بسازید که در آن امنیت روانی حاکم باشد و افراد بتوانند بیپرده درباره بهترین شرایط بروز پتانسیلهایشان صحبت کنند.» به گفته او که متخصص تعادل کار و زندگی شرکت سنجش شرایط کار «گلسدور» هم هست، «امکان خاموش کردن دوربین در جلسات آنلاین و انعطافپذیری کار ترکیبی، راههایی هستند که به احتمال بیشتری مفید خواهند بود.»
در نظرسنجی جدیدی که توسط گلسدور انجام شده و ۸۰۰ شاغل در محیطهای کاری دوستدار درونگراها شرکت کردهاند، بهترین سیاست کاری برای آنها دورکاری یا کار انعطافپذیر انتخاب شده است. انتخاب دوم شرکتکنندگان در این نظرسنجی، اجباری نبودن رویدادهای اجتماعی شرکت بوده است.
تعطیلات و مراسم رسمی، به طور خاص زمانی پراضطراب برای کارکنان درونگراست. جشنها و گردهماییهای شرکتی، دورهمیها و سایر برنامههای اجتماعی شرکت میتوانند کارکنان درونگرا را معذب کنند.
نزدیک به ۶۰ درصد جمعیت ایالات متحده گفتهاند که بر اساس تست شخصیت «مایرز بریگز»، آنها به طیف درونگرایی نزدیکتر هستند. در سطح جهان نیز درونگرایی رایجتر از برونگرایی است. با این حال، برونگراها به طور معمول در جلسات کاری غالب هستند.
سوزان کین، نویسنده کتاب مهم درونگرایی با عنوان «ساکت» توصیه میکند که برگزارکنندگان جلسات کاری پیش از هر چیز، اعضای «کمحرفتر» تیمها را شناسایی کنند. او توضیح میدهد: «به آن افراد رو کنید و بگویید که امروز قصد داریم در مورد موضوع الف صبحت کنیم و من میدانم که شما نظرات جالبی در این باره دارید. آیا میتوانم در آن بخش از جلسه، به شما نگاه کنم؟ به این صورت به آن فرد از قبل خبر و فرصت کافی دادهاید تا گفتههای خود را آماده و منظم کند.»
حتی گروههای هماندیشی درونگرایان ممکن است مشکلاتی در پیدا کردن آن تعادل داشته باشند. زمانی که «تویا ام هانوره»، معاون بازاریابی و ارتباطات محلی انجمن قلب آمریکا از مقامات بالاتر خواست تا یک ناهار کاری با درونگرایان گروه هماندیشی داشته باشد، به او گفتند که این گروه فقط از افراد درونگرا تشکیل نشده است. او میگوید: «اگر قرار باشد گروه افراد درونگرا، برای برونگراها هم آزاد باشد، به زودی با تعداد برونگرایی بیش از آنچه واقعا میخواستیم، مواجه خواهیم شد. به این صورت، به همان جایی بازمیگردیم که قصد عبور از آن را داشتیم؛ گروهی که برونگراها بحث را در دست میگیرند و فرصت صحبت کردن نصیب افراد درونگرا نمیشود.»
منبع: Wall Street Journal
