مزایا و معایب استفاده از عوامل بازی‏گونه در محیط کار (بخش دوم)

مترجم: مریم رضایی

هفته گذشته عنوان کردیم که ماهیت بازی‏سازی در محیط کار ویژگی‏هایی مانند سرگرمی، شفافیت، طراحی و رقابت را در محیط یک شرکت دربرمی‏گیرد. همچنین گفته شد که مفهوم بازی‏سازی از سال ۲۰۱۵ به‌طور گسترده مطرح شده و به‌زودی به وقوع انقلاب در کسب‏وکار منجر می‏شود. شرکت‌ها در تلاش بی‏پایان برای انگیزه‏بخشی به کارکنان خود، از روش‏هایی مثل امتیازدهی، نشان‏های مجازی و دیگر عوامل بازی‏گونه استفاده می‏کنند تا فرآیند کار روزانه را برای افراد سرگرم‏کننده کنند. مدافعان بازی‏سازی اصرار دارند که روزی همه مشاغل به نوعی درگیر بازی‏سازی خواهند شد، اما مخالفان آن را یک هوس مدیریتی زودگذر دیگر و یا بدتر از آن، شکل جدید و نامناسبی از کنترل شرکتی می‏دانند. برای تبیین بیشتر درستی یا نادرستی بازی‏سازی در محیط کار، در این قسمت تعدادی از مزایا و معایب آن برای بنگاه‏ها برشمرده می‏شود.

مزایا

بازی‏سازی تعهد کارمندان را افزایش می‏دهد: متداول‏ترین دلیلی که شرکت‌ها برای امتحان کردن بازی‏سازی عنوان می‏کنند، افزایش انگیزه کارکنان است. ظاهرا، تعداد زیادی از کارمندان به محرک اضافی نیاز دارند. طبق نظرسنجی سال ۲۰۱۳ موسسه Gallup، ۷۰ درصد کارمندان آمریکایی اظهار کرده‏اند که به مشاغل خود چندان متعهد نیستند. شرکت‌ها دریافته‏اند که بازی‏سازی در این زمینه مفید است. شرکت LiveOps به‌عنوان یک مرکز پاسخگویی تلفنی، اعلام کرده که افزودن عوامل بازی‏گونه برای پاداش‏دهی به کارمندان، مدت زمان تماس‏ها را تا ۱۵ درصد کاهش داده، درحالی‌که میزان فروش و رضایت مشتری را حداقل به ترتیب ۸ و ۹ درصد کاهش داده است. همچنین این شرکت از زمانی که ترفیعات را به صورت نشان‏هایی بر لباس کارکنان برای انگیزه‏بخشی به آنها اضافه کرده، زمان آموزش به آنها را از چهار هفته به تنها ۱۴ ساعت کاهش داده است.

بازی‏سازی نشانه‏های فوری پیشرفت را آشکار می‏کند: در محیط‏های کاری سنتی، عملکرد سالانه کارمندان مورد بررسی قرار می‏گیرد تا در مورد افزایش حقوق یا ترفیع آنها تصمیم‏گیری شود. اما بیشتر مواقع آنها نادیده گرفته می‏شوند و پاداشی به آنها تعلق نمی‏گیرد. این در حالی است که در محیط کار بازی‏سازی شده، پاداش کارمندان به‌طور دائم و بر اساس عملکردشان و به محض اینکه رتبه بالاتری به دست می‏آورند و یا مورد توجه سرپرستان قرار می‏گیرند، به‏روز می‏شود. شرکت‌های Spotify و LivingSocial روش سنتی بررسی عملکرد را با نسخه‏های موبایل و بازی‏سازی شده تعویض کرده و اعلام کرده‏اند که ۹۰ درصد کارمندان به صورت داوطلبانه در این برنامه‏ها مشارکت می‏کنند.

بازی‏سازی امکان درخشش بهترین‏ها و باهوش‏ترین‏ها را فراهم می‏کند: یک مزیت حیاتی کسب‏وکارهایی که بازی‏سازی می‏کنند این است که می‏توانند ستاره‏ها و مدیران برجسته آینده خود را بشناسند. بازی‏سازی به جای اینکه صرفا به افراد بدون تعهد انگیزه بدهد، ابزارهایی برای کارمندان باانگیزه فراهم می‏کند تا مشارکت خود را افزایش داده و شناخته شوند. در این سیستم، بر خلاف گذشته، وقتی توجه مدیران به بهترین کارمندان جلب می‏شود، آنها یکدیگر را نیز می‏شناسند. شرکت NTT Data از بازی‏سازی استفاده می‏کند تا کارمندان این شانس را داشته باشند که در مورد نقش‏های مدیریتی و توسعه مهارت‏های مدیریتی بیاموزند و بر اساس قابلیت‏هایی که در بازی نشان داده‏اند، در سازمان خود بهتر شناخته شوند.

بازی‏سازی نوعی اعتبارنامه جدید است: شرکت نرم‏افزاری SAP به مدت یک دهه است که از یک سیستم امتیازدهی برای رتبه‏بندی مشارکت‏کنندگان شبکه SAP خود استفاده کرده است. کاربران سایت اجتماعی شرکت وقتی در مجمع‏ها شرکت می‏کنند و یا پست‏هایشان «لایک» می خورد، امتیاز می‏گیرند. رتبه‏بندی‏ها در یک بورد جهانی قابل مشاهده است و سپس در بررسی عملکرد آنها لحاظ می‏شود. کاربران حتی از رتبه‏هایی که به دست می‏آورند در رزومه‏های خود استفاده می‏کنند و کارفرماها نیز هنگام استخدام نیرو این رتبه‏ها را لحاظ می‏کنند. یعنی چیزی که قرار بود صرفا یک معیار داخلی برای تشویق مشارکت کارکنان باشد، به اعتباری ارزشمند در دنیای واقعی تبدیل شده است.

معایب

بازی‏سازی اغلب بدترکیب است: بسیاری از شرکت‌هایی که بازی‏سازی را پیاده می‏کنند، به کلی‏ترین شکل ممکن این کار را انجام می‏دهند. آنها سیستم‏های امتیازدهی، نشان‏‏ها و بوردهای مدیریتی را در هر فرآیندی که بتوانند به‌کار می‏گیرند، درحالی‌که باید تجربیات متفکرانه‏ای ایجاد کنند که رقابت و همکاری را متوازن کند. آنها اهمیت ایجاد معنا و سرگرمی در زندگی کارمندان را نادیده می‏گیرند. به همین دلایل، موسسه گارتنر پیش‏بینی کرده ۸۰ درصد تلاش‏هایی که برای بازی‏سازی در محیط کار صورت می‏گیرد، به شکست می‏انجامند.

بازی اجباری در واقع بازی نیست: مخالفان بازی‏سازی در محیط کار معتقدند ماهیت بازی به گونه‏ای است که باید داوطلبانه باشد. وقتی شرکتی کارمندان خود را مجبور به درگیر شدن در بازی می‏کند، دیگر نمی‏توان نام آن را بازی گذاشت، بلکه شکل تحمیلی به خود می‏گیرد.

بازی‏سازی دعوت به تقلب و خنجر زدن از پشت است: از زمانی که انسان شروع به بازی کردن کرده، تقلب هم همراه آن بوده است. وقتی شغل، ارتقا و افزایش دستمزد مبنای انجام یک بازی باشد، تمایل به تقلب کردن یا بهره بردن از راه‏های گریز در سیستم اجتناب‏ناپذیر می‏شود. حتی بدتر از آن، تلاش‏ها برای افزایش رقابت می‏تواند باعث شود کارمندان یکدیگر را تخریب کنند و به جای تعامل و همکاری در جهت منافع شرکت، به گزینه‏های غیراخلاقی روی آورند.

تازگی اثر خود را از دست می‏دهد: بیشتر بازی‏ها در یک نقطه بالاخره خسته‏کننده می‏شوند. چالش طراحان بازی‏سازی در محیط کار این است که باید تنوع را طوری مهندسی کنند که بازی همواره تازه بماند. بوردهای مدیریتی، نشان‏ها و چالش‏های طراحی شده برای حفظ انگیزه کارکنان اگر خسته‏کننده شود، دیگر انگیزه‏بخش نخواهد بود. بازی‏سازی ممکن است به جای منافع بلندمدت، دستاوردهای بهره‏وری کوتاه‌مدتی داشته باشد. مشکلی که بازی‏سازی تلاش می‏کند حل کند واقعی است؛ عدم تعهد کارکنان. با این حال، این درمان کاملی نیست. با اینکه برخی شرکت‌ها شاهد نتایج مثبتی بوده‏اند، به‏کارگیری بازی‏سازی باید ابتدا و بیش از هر چیز مزایایی برای کارمندان داشته باشد.