رواج «بازیسازی» و آینده کسبوکار
سرگرم کردن کارکنان برای افزایش تعهد آنها
مترجم: مریم رضایی
در هفتههای گذشته، پس از معرفی ماهیت بازیسازی بهعنوان یک ابزار انگیزهبخش برای کارکنان و سپس ذکر مزایا و معایب آن، موردکاویهایی از شرکتهای مختلف استفادهکننده از اشکال مختلف بازیسازی عنوان کردیم. این هفته ابتدا این سوال را مطرح میکنیم که آیا بازیسازی میتواند در افزایش انگیزه و تعهد کارمندان موثر باشد یا نه. تعهد کارمندان عنصری حیاتی در موفقیت سازمانهای بزرگ است. در یک بازار رقابتی، دستیابی به منبع غنی استعدادها خود به اندازه کافی کار دشواری است.
مترجم: مریم رضایی
در هفتههای گذشته، پس از معرفی ماهیت بازیسازی بهعنوان یک ابزار انگیزهبخش برای کارکنان و سپس ذکر مزایا و معایب آن، موردکاویهایی از شرکتهای مختلف استفادهکننده از اشکال مختلف بازیسازی عنوان کردیم. این هفته ابتدا این سوال را مطرح میکنیم که آیا بازیسازی میتواند در افزایش انگیزه و تعهد کارمندان موثر باشد یا نه. تعهد کارمندان عنصری حیاتی در موفقیت سازمانهای بزرگ است. در یک بازار رقابتی، دستیابی به منبع غنی استعدادها خود به اندازه کافی کار دشواری است. اما حتی بعد از اینکه چنین منبعی ایجاد کردید، حفظ تعهد و وفاداری کارمندان و مشارکت آنها میتواند کار سختتری باشد. سرعت کند کار، محیط کاری با مکانیزمهای بازخورد ضعیف، مشاغل بدون چالش و جریانات کاری یکنواخت میتوانند به کاهش بهرهوری بینجامند. بنگاههای بزرگ اغلب از بازیسازی برای سنجش عملکرد در میان کارمندان و ارتقای بهرهوری در حوزههای مشخص استفاده میکنند. به هر حال، محیطی که در آن بازیسازی اجرا میشود فقط محدود به خدماترسانی به مشتری نیست. برخی شرکتها از بازیسازی برای انگیزهبخشی و افزایش مشارکت کارکنان خود به خوبی استفاده کردهاند که به معرفی آنها میپردازیم.
شرکت بلوولف (Blue Wolf Group) بهعنوان یک آژانس مشاورهای، به طراحی، ساخت و نوآوری تجربیات مشتری و کارمندان در پلتفرم شرکت سلزفورس (Salesforce) میپردازد. این شرکت خدمات پیادهسازی، نیروگیری در حوزه IT و خدمات مدیریتی مانند مدیریت اپلیکیشنهای ابری و اداره پایگاههای داده را ارائه می کند. بلوولف همچنین راه حلهای مشاوره سریع مانند فرآیند و استراتژی کسبوکار، پیادهسازی ابری، مدیریت تغییر، آموزش و غیره ارائه میکند. شرکت بلوولف در سال ۲۰۱۲ یک برنامه بازیسازی به نام «برنامه اجتماعی شدن» برای پرسنل داخلی خود راهاندازی کرد. این شرکت تصمیم گرفت بازیسازی را در حوزههای مختلف فعالیت کارکنان با داشتن یک هدف در ذهن به کار برد: ارتقای همکاری با آوردن وابستگیهای اجتماعی در هسته استراتژی کسبوکار. ابتدا، بلوولف وضعیت فعلی شبکهسازی داخلی را مورد تحقیق و ارزیابی قرار داد، به این صورت که از طریق برگزاری یک نظرسنجی در سطح شرکت، شبکهسازی داخلی را علامتگذاری کرده و نیازهای سازمان را شناسایی کرد. این نیازها عبارت بودند از تشویق و آموزش بیشتر برای تقویت ابزارهای اجتماعی مختلف. به محض اینکه طراحان بازی این نیازهای کارمندان را شناسایی کردند، توانستند با تمرکز و وابستگی اجتماعی پروفایلهای فشرده قابل اشتراکی ایجاد و به کارمندان کمک کنند تا برندهای خودشان را بسازند. شرکت بلوولف الهامبخش کارمندان خود برای به اشتراکگذاری دانش از طریق فعالیتهای بازیسازی شده بود. این شرکت برنامهای به نام نیترو را اجرا کرد که امتیازها را میشمرد و به کارمندان برای هر تلاشی که در راستای مشارکت داخلی و خارجی انجام میدادند، امتیاز میداد. به علاوه، کارمندان برای به اشتراکگذاری محتوا در حسابهای توییتری و لینکدین خود یا انتشار پستی در وبلاگ شرکت امتیاز دریافت میکردند.در نتیجه، بلوولف با انجام این اقدامات توانست به پیشرفت قابل توجهی در ارتباطات داخلی برسد.
سیسکو و آموزش رسانههای اجتماعی
شرکت سیسکو نیز از بازیسازی در چند برنامه کلیدی استفاده میکند. یکی از این برنامهها «برنامه آموزشی رسانههای اجتماعی» است. طی چند سال گذشته تیم جهانی رسانههای اجتماعی این شرکت در این برنامه سرمایهگذاری کرده و فرصتی منحصر به فرد را برای کارمندان و پیمانکاران فراهم کرده تا مجموعه مهارتهای خود را در رسانههای اجتماعی ارتقا دهند. این فرصت برای ارتقای مهارتها متنوع است. بهعنوان مثال، مدیران فروش یاد میگیرند که چگونه از توییتر برای دستیابی به مشتریان استفاده کنند و نیز مسوولان منابع انسانی یاد میگیرند چگونه از لینکدین برای یافتن متقاضیان کار استفاده کنند. مشاغل بسیار زیاد دیگری هم وجود دارد که از رسانههای اجتماعی بهره میبرند؛ مانند بازاریابی و تولید محصول. مهارتهای مرتبط با رسانههای اجتماعی بسیار گسترده هستند و روشهای زیادی هم برای به کارگیری رسانههای اجتماعی در فضای کسبوکار وجود دارد. در برنامه آموزشی شرکت سیسکو بیش از ۴۶ دوره وجود دارد؛ از جمله امنیت و حریم خصوصی در رسانههای اجتماعی. این برنامه آموزشی چند سطح دارد که به کارآموزان امکان میدهد با گذراندن ۴۶ دوره و کسب مدرک نهایی «ارشد» رتبههای خود را ارتقا دهند. این رویکرد سطحبندی شده موفقیت بزرگی برای سیسکو به همراه آورد، بهطوری که صدها نفر از کارمندان توانستند با مجموع امتیاز ۱۳ هزار این مدرک را دریافت کنند.
انجین یارد و نرمافزارهای دانشمحور
نمونه دیگر شرکت انجین یارد (Engine Yard) است که فعالیتش در حوزه «پلتفرم بهعنوان خدمات» (Paas) است و به توانمندسازی نوآوری اپلیکیشن نرمافزاری با سرعت و کارآمدی بیشتر کمک میکند. شرکت انجین یارد یک راهکار تجاری کامل ارائه میکند که به تولیدکنندگان امکان میدهد به جای مدیریت پلتفرم خود، بر ایجاد اپلیکیشنهای عالی متمرکز شوند. هزاران مشتری از ۵۸ کشور دنیا برای تقویت سرویسهای ابری در جهت مزیت رقابتی به این شرکت متکی هستند. انجین یارد روی نرمافزار دانشمحور Zendesk که امکان تعامل سریعتر و آسانتر کارمندان با مشتری را بر مبنای خدمات ابری فراهم میکند، سرمایهگذاری کرده بود. اما کارمندان طبق آن سرعتی که انتظار میرفت درگیر این برنامه نشدند. انجین یارد در عوض از مکانیسم بازی Badgeville (تکنولوژی مبتنی بر نرمافزار بهعنوان خدمات برای سرویسهای اینترنتی و موبایل که رفتار کاربر را میسنجد) استفاده کرد که بر اساس آن به مشارکتکنندگان بعد از هر دستاوردی که داشتند جایزه میداد و ماموریتهایی را معرفی میکرد که کاربران بعد از تکمیل گزارشها و فرمهای نظرسنجی میتوانستند آنها را انجام دهند. با پیادهسازی این سیستم، انجین یارد توانست جستوجوهای خود و نیز عملکرد حمایتی مشتری را تا ۴۰ درصد افزایش دهد و همچنین شکایتهای مشتری تا ۲۰ درصد کاهش یافت.
بازیسازی قوانین تعهد را تغییر میدهد و در نتیجه الهامبخش کارمندان برای تغییر رفتارشان است. تا پایان سال ۲۰۱۵ حدود ۴۰ درصد از سازمانهای کل دنیا از بازیسازی بهعنوان یک مکانیزم اصلی برای متحول کردن عملیات کسبوکار خود استفاده کردند. وقتی در محیط کار سرگرمی ایجاد میکنید، بیشتر و بهتر کار میکنید. وقتی به کارکنان خود به دلیل مشارکت کردن در این سرگرمی پاداش میدهید، تعهد آنها بیشتر و عمیقتر میشود.
ارسال نظر