ما اغلب خود را درگیر انجام وظایف ناخوشایندی مییابیم و هرچه بیشتر آن کار را تکرار میکنیم، بیشتر در آن فرو میرویم؛ به طوری که حتی زمانی که فرصت انتخاب گزینه لذتبخشتری هم برای دستیابی به همان هدف وجود داشته باشد، آن را انتخاب نمیکنیم. به عنوان نمونه به آخرین باری فکر کنید که به جای روشن کردن کامپیوتر بغل دستتان که کار را برایتان خیلی راحتتر میکرد، تلاش کردید تا ایمیلی طولانی را در گوشی موبایلتان تایپ و ارسال کنید. یا به آخرین باری فکر کنید که به جای استفاده از نرمافزار موجودی که میتوانست به صورت خودکار سندی را برایتان قالببندی کند، با صرف وقت و تلاش زیاد به صورت دستی این کار را انجام دادید. یا حتی آخرین باری که یک ساعت وقت آزاد داشتید و به جای اینکه بیرون بروید و کمی قدم بزنید و هوای تازه بخورید، تمام آن مدت را صرف تماشای برنامهای آزاردهنده یا گشت و گذار در شبکههای مجازی کردید.
در استارتآپ «آگوست» در نیویورک، کارکنان «جمعههای ذهنآگاهی» دارند– یک روز کاری که در آن به آرامش و تمرکز میرسند، بدون اینکه جلسهای داشته باشند. این شرکت که محصولات مراقبتهای بهداشتی برای زنان تولید میکند، به صورت فصلی چکاپ قلب برای کارکنان انجام میدهد و بررسی میکند که آنها در مورد میزان سختی کارشان و متناسب بودن دستمزدشان چه حسی دارند. این سبک کاری را «نادیا اوکاموتو» ۲۶ ساله و «نیک جین» ۲۴ساله، همبنیانگذاران نسل زدی این استارتآپ که به ترتیب از دانشگاههای هاروارد و پرینستون فارغالتحصیل شدهاند، معرفی کردهاند. اوکاموتو که دو سال پیش اختلال شخصیت مرزی برای او تشخیص داده شده و علنا راجع به آن صحبت میکند، میگوید: «ما خیلی بیشتر از محیطهای کاری دیگر در مورد چگونگی جلوگیری از فرسایش کارکنان حرف میزنیم. یکی از چیزهایی که بیش از همه یاد گرفتهام این است که خونسرد باشم و عکسالعمل آرام داشته باشم.»
«فرانک فاراندا»، نویسنده کتاب «پارادوکس ترس: چگونه وسواس ما برای احساس امنیت ذهنمان را زندانی میکند و زندگیمان را شکل میدهد»، به طور عمیقی به نقش ترس در تکامل و توسعه انسانها پرداخته است. او معتقد است که ترس، عاملی اساسی در تحول و تکامل انسان بوده است.
بیشتر ما مجبور بودهایم با مدیران، همکاران، یا حتی اعضای تازهواردی کار کنیم که استرس خود را به وضوح نشان میدهند؛ همانهایی که از خود استرس ساطع میکنند.
در دنیای پر تغییر امروزی، سازمانها با چالشها و فرصتهای فراوانی مواجه هستند. با پیشرفت فناوری، نیازهای مشتریان به سرعت تغییر میکنند و این تغییرات باعث میشوند که سازمانها نیز برای ارائه خدمات و محصولات بهتر، به سرعت و با انعطافپذیری واکنش نشان دهند. بهویژه، مراکز تماس به عنوان نقطه ارتباطی بین مشتریان و سازمان، نقش بسیار حیاتی در این فرآیندها دارند. این مراکز نه تنها باید توانایی ارائه پاسخ مناسب به نیازهای مشتریان را داشته باشند، بلکه باید به سرعت و با توجه به تغییرات بازار عمل کنند.
یکی از بخشهایی که دستخوش تحول با هوش مصنوعی شده، آموزش کارکنان است. ابزارهای هوش مصنوعی به کمک تولید محتوا و پیادهسازی برنامههای آموزشی برای کارکنان آمدهاند؛ از تولید آزمون گرفته تا ایجاد برنامههای یادگیری شخصیسازی شده. کسب و کارها با این ابزارهای آموزشی توانمند مبتنی بر هوش مصنوعی، قدرت حداکثر کردن بهرهوری کارکنان، رشد درآمد و دستیابی به یک مزیت رقابتی در منظر کسب و کار امروزی را به دست آوردهاند. یاد گرفتن استفاده از این ابزارها برای آموزش کارکنان، تعامل را در سازمانها به اوج میرساند؛ آن هم در فضای رقابتی شدید کسب و کار امروز. همانطور که کسب و کارها با عصر دیجیتال سازگار میشوند، هوش مصنوعی نقشی محوری در تغییر برنامههای آموزشی سنتی کارکنان دارد. کسب و کارها با استفاده از ابزارهای قدرتمند هوش مصنوعی، میتوانند وارد دوران جدیدی از رشد و کارآیی شوند. در ادامه، ۱۰ ابزار برتر هوش مصنوعی برای آموزش کارکنان را بررسی میکنیم و بر ارزشی که برای موثرتر و کارآمدتر کردن جلسات آموزشی ارائه میدهند، تمرکز میکنیم.
رویههای کسب و کار پایدار در حال تبدیل شدن به هنجار جدید اقتصاد مدرن است. شرکتهای بیشتر و بیشتری از راهکارهای زیستمحیطی کارآمد برای کسب و کارشان استقبال میکنند. آنها تار و پود پایداری را در هر چه میریسند، به کار میبرند. این حرکت جمعی به سمت آگاهی زیستمحیطی، فقط برای حفاظت از طبیعت نیست، بلکه یک نوع برندسازی برای کسب اعتماد و احترام مشتریان نیز هست. اجازه دهید در مورد برخی از اثرگذارترین استراتژیهای شرکتهای موفق برای نهادینه کردن پایداری در مدلهای کسب و کارشان بحث کنیم. هر مثال، دیدگاههایی قابل اجرا برای یادگیری و پیادهسازی هر کسب و کاری ارائه میدهد.
«سندروم ایمپاستر»(Imposter Syndrome) یا خودویرانگری را میتوان نوعی کمبود اعتماد به نفس دانست. اولین ویژگی این سندروم آن است که فرد تصورات دیگران از تواناییهای خود را بیش از حد میداند. دومین ویژگی نیز این است که نگران از بین رفتن اعتماد دیگران است. به عبارت دیگر، کسانی را دچار سندروم خودویرانگری میدانیم که برخلاف ظاهر قوی و شایستهای که دارند، تصور میکنند لیاقت موفقیت را ندارند و فریبکارند. اما چنین کشمکشی چقدر بین مدیران زن رایج است؟ چرا اهمیت دارد؟ حل آن وظیفه کیست و چه راهکاری نتیجه میدهد؟
آنچه در دانشگاهها و مراکز آموزشی مدیریت تدریس میشود نسل ۳ مدیریت است. نسلی پرعمق و پر از فلسفههای کاربردی مدیریت. نسلی که در آن بازارها نسبتا پایدار بودند و سطح رقابت بسیار کمتر از امروز بود. ابزارهایی که در نسل ۳ مدیریت معرفی شدند بهرغم کاربرد زیادشان در کسب و کار، چندان مورد توجه کسبوکارهای سنتی ایران قرار نگرفت، زیرا اقتصاد ایران یک اقتصاد تورمی و نیمه انحصاری بود و برای رشد و توسعه در این اقتصاد، از منظر صاحبان کسب و کار، علم مدیریت جایگاه چندانی نداشت. اما در این بین بودند شرکتهایی که از علم مدیریت استفاده بهینه کردند و رشدهای شگرفی را بهویژه در سطوح بینالمللی تجربه کردند.
چند سالی است که گرمایش زمین و پایداری به سوژه داغ گفتوگوها تبدیل شده؛ به ویژه در عرصه کسبوکار. کسبوکارهای نوپا در حال تغییر جهان هستند و در حفاظت از محیط زیست، نقش ایفا میکنند. اما صنایع سنتیتر چطور میتوانند نیازهای مداوم و متغیر پایداری را تامین کنند؟ و چطور میتوانند از تکنولوژیهای روز به منظور کاهش آسیبهای زیستمحیطی استفاده کنند؟ ایها سوالاتی است که مدتها ذهن «نوسا ایگیان» را درگیر کرده بود. او بنیانگذار و مدیر عامل شرکت «ویندک انرژی» واقع درنیجریه است که در این حوزه، گامهای موثری برداشته. او درباره چگونگی شکلگیری استارتآپش میگوید: «من که در نیجریه بزرگ شدهام، میدیدم که مدیریت نادرست سیستمهای انرژی بر بازدهی جامعهای که در آن زندگی میکردم، چه تاثیراتی داشت.
بسیاری از افراد در برههای از زمان حس میکنند از زندگی کارمندی خسته شدهاند و دوست دارند کسبوکار خودشان را راه بیندازند. از هر کدام که بپرسید، چند دلیل مشترک دارند: «میخواهم خودم مدیر خودم باشم» یا «دوست دارم ساعت کارم دست خودم باشد» یا «میخواهم پول بیشتری دربیاورم.» همه اینها در کلام، آنقدری جذاب هستند که همین حالا سراغ مدیرتان بروید و استعفا دهید. اما بلافاصله ترس وجودتان را فرا میگیرد و دهها سوال و «نکند» به ذهنتان هجوم میآورد: «نکند کارم نگیرد و از اینجا مانده و از آنجا رانده شوم؟» یا «چطور دوره خاکخوری را بگذرانم و از پس هزینههای زندگی بربیایم؟» در بخش نخست این مطلب (که دوشنبه ۲۱ خرداد به چاپ رسید) گفتیم
«جما اسبگ» یکی از کسانی است که پس از حدود دو سال کارمندی، تصمیم گرفت استعفا دهد و بیزنس خودش، یعنی ساخت پادکست را که همیشه عاشقش بود، راه بیندازد. حالا مدتی از این تصمیم گذشته. او چندی پیش مهمان «ایلینی ماتا» از مجله کسب و کار هاروارد بود و از تجربیات و چالشهای کارآفرینی در ماههای نخست گفت؛ از جمله تنهایی، فقدان ساختار، عدمثبات رویه و درآمد نامنظم. در میان این صحبتها میتوانید پاسخ این سوال را پیدا کنید که «آیا کارآفرینی برای شما مناسب است؟»
تفکیک کار از زندگی، چه از نظر فردی و چه از نظر مدیریت کسب و کار بسیار مهم است. اما مشکل آنجاست که چنین مرزی را نمیتوان به طور دقیق تعیین کرد؛ به این دلیل که نسبی است و مکان آن برای هر فرد با دیگران فرق دارد.
انسان برای شکلدهی به رابطه خود با هوش مصنوعی سه گزینه پیش روی خود دارد: یکی اینکه دست به محدودسازی هوش مصنوعی بزند و به این ترتیب تلاش کند تا عاملیت و یکهتازیاش در جهان را حفظ کند. دوم اینکه با هوش مصنوعی همکاری کند و از طریق این همکاری بتواند تواناییهایش را برای تاثیرگذاری برجهان افزایش دهد؛ و سوم اینکه تسلیم هوش مصنوعی شود و زمام بسیاری از امور را به هوش مصنوعی بسپارد و از تلاش برای حفظ عاملیت خود صرفنظر کند.
شرایط کار و روابط بین کارفرما/نیروی کار بعد از پاندمی کرونا در سطح دنیا تغییر کرد. این تغییرات در برخی سازمانها تثبیت و ماندگار شد و در سازمانیهایی هم که به روال سابق برگشتند انتظارات، به شرایط قبل از کرونا برنگشت. بههمین دلیل، نقش منابع انسانی در سازمانها به عنوان تعدیلکننده روابط بین کارفرما/نیروی کار پررنگتر و سختتر شده است.
هنگامی که بنا دارید شغلتان را عوض کنید، هیچ بهانهای برای ورود بدون آمادگی به یک مصاحبه شغلی ندارید. بسیاری از افراد لایق تصور میکنند نیازی به آمادگی نیست و مثلا ۲۰ سال تجربه کافی است تا بهترین گزینه برای شغل درخواستی باشند؛ درحالیکه قبل از ورود به مصاحبه باید همه چیز را درباره شرکت مربوطه بدانید و الزامات مذکور در شرح شغل را به وضوح درک کنید. مصاحبهکنندهها تحمل افراد متکبر را ندارند و شرکتها به دنبال فردی هستند که بیشترین تناسب را با شغل مربوطه داشته باشد و مایل به جذب افرادی نیستند که احتمالا طی سه تا پنج سال آینده با آنها به مشکل برمیخورند. مثلا مصاحبهکننده میپرسد: