ایجاد اتحادیه‌‌‌های صنفی برای تحقق خواسته‌‌‌های جمعی کارکنان
رساندن صدایی واحد به گوش کارفرمایان
با این‌‌‌حال، تحقیق اخیر مرکز پژوهش‌‌‌های تقویت کارکنان با هدایت یکی از استادان ام‌آی‌تی نشان می‌دهد که تلاش‌‌‌های کارکنان برای سازمان‌‌‌دهی و ایجاد اتحادیه‌‌‌های صنفی نه‌‌‌تنها یک خطر و تهدید برای سازمان‌ها و شرکت‌ها محسوب نمی‌شود بلکه سازنده و امیدبخش نیز هست.
دکتر کوچان که نقش مشاور و هدایت‌‌‌کننده این تحقیق جامع را بر عهده داشته و تخصص اصلی‌‌‌اش هم تحقیق در زمینه سیاست‌‌‌ها و نهادهای صنفی و تشکل‌های کارگری است در این مورد می‌‌‌گوید: «تیرگی در روابط مدیریت و نیروی کار و ممانعت رهبران سازمان از فعالیت‌‌‌های صنفی و اتحادیه‌‌‌گرایی کارکنان پیامدهای منفی و زیان‌باری بر سازمان‌ها به‌‌‌ویژه بر بهرهوری سازمانی و مشارکت جواب کارکنان خواهد داشت، چراکه محدودیت‌های اعمال‌‌‌شده از جانب مدیریت سازمان برای
متحد شدن کارکنان و تفرقه‌‌‌افکنی بین آنها باعث خواهد شد تا تمایل کارکنان به مشارکت در امور و کمک به تحقق اهداف و خواسته‌‌‌های سازمان تا حد زیادی کاهش یابد و همین بی‌‌‌میلی و مشارکت‌گریزی کارکنان به‌‌‌طور حتم به سقوط بهرهوری فردی و سازمانی منجر خواهد شد.»
مزایای روابط سازنده و باکیفیت بین کارکنان
اگر شما برای سازمانی کار می‌‌‌کنید که به صدای کارکنان و تشکل‌های برآمده از آنها گوش فرا می‌دهد و به این تشکل‌ها نه به‌‌‌عنوان تهدید و عامل مزاحم بلکه به‌‌‌عنوان شریک و مشاور نگاه می‌کند آنگاه می‌توانید مطمئن باشید که روابط سازنده و باکیفیتی بین کارکنان و مدیریت در سازمانتان شکل گرفته است و تداوم پیدا خواهد کرد.
نتیجه تداوم یافتن چنین روابطی عبارت خواهد بود از کاهش ترک شرکت از جانب کارکنان، مشارکت حداکثری و واقعی کارکنان در امور و مهم‌تر از همه جهش چشمگیر بهرهوری در سازمان.
درواقع وقتی‌‌‌که کارکنان به این اطمینان خاطر برسند که صدایشان از طریق تشکل‌های صنفی به گوش رهبری سازمان می‌رسد و رهبران سازمان نیز به این صداها و نظرات کارکنان توجه ویژه‌‌‌ای دارند و در تصمیم‌گیری‌‌‌های خود آن را لحاظ می‌کنند، آنگاه تعلق‌‌‌خاطر و علاقه آنها به سازمانشان افزایش پیداکرده و آنها به‌‌‌جای تقابل با رهبران سازمان به دنبال تعامل سازنده با رهبری سازمان خواهند رفت.
با توجه به اهمیت و ضرورت بالای فعالیت‌‌‌های صنفی کارکنان و نقش سازنده‌‌‌ای که تشکل‌های صنفی کارکنان می‌توانند در بهبود وضعیت حکمرانی شرکت‌ها و سازمان‌ها بازی کنند، لازم است که مدیران و رهبران سازمان‌ها برخورد درست و شایسته‌‌‌ای با کارکنانی که می‌‌‌خواهند حول محور تشکل‌های کارگری و کارمندی باهم متحد شوند و صدایشان را به شکلی رسا و مشخص به گوش سازمان برسانند داشته باشند و اقداماتی ازاین دست را که درگذشته به‌‌‌عنوان تهدید و خطر تلقی می‌‌‌شد به فرصتی ارزشمند برای تعامل و گفت‌وگو بین مدیریت و کارکنان تبدیل کنند. در این میان، رهبران سازمان می‌توانند رویکردهای چهارگانه زیر را اتخاذ کرده و از این طریق به نتایج درخشانی دست یابند.
دلایل و انگیزه‌‌‌های اصلی کارکنان را برای ایجاد تشکل‌های صنفی شناسایی کنید
اتحادیه‌‌‌گرایی و تلاش برای ایجاد و تقویت تشکل‌های صنفی تاریخچه‌‌‌ای طولانی و پرفرازونشیب دارد و چیزی نیست که یک‌‌‌شبه به وجود آمده باشد.
آنچه در این میان باید موردتوجه قرار بگیرد این واقعیت است که گرایش کارگران و کارمندان در دوره‌‌‌های زمانی مختلف و با توجه به شرایط حاکم بر بازار کار و
تحولات اجتماعی و اقتصادی نوسان‌‌‌های زیادی یافته است.
درواقع، مدیران سازمان در زمان برنامه‌‌‌ریزی برای برخورد با موضوع تلاش کارکنان برای متحد شدن و ایجاد تشکل‌های صنفی باید به بسترها و عوامل به وجود آورنده و تشدیدکننده این تلاش‌‌‌ها توجه کنند و به‌‌‌طور دقیق دریابند که چرا و به چه علت در برخی زمان‌‌‌ها گرایش و تاکید بیشتری بر فعالیت‌‌‌های صنفی و جمعی کارکنان وجود داشته و در برخی دوره‌‌‌ها نیز این موج فروکش کرده است. جدیدترین موج اتحادیه‌‌‌گرایی و تقویت فعالیت‌‌‌های صنفی نیروی کار بعد از همه‌گیری کووید-۱۹ رخ داد یعنی زمانی که نیروی کار در بسیاری از کشورها به‌‌‌واسطه پیامدهای منفی ناشی از همه‌گیری و قرنطینه‌‌‌های سراسری و طولانی‌‌‌مدت آسیب‌‌‌های فراوانی دید و انبوهی از کارکنان طعم تلخ اخراج و بیکار شدن و بدون حامی بودن را چشیدند و پس‌‌‌ازآن بود که خیلی‌‌‌ها به فکر احیای اتحادیه‌‌‌های کارگری افتادند و به این نتیجه رسیدند که اگر بخواهند در آینده و به شکلی قوی و منسجم صدای خود را به کارفرمایان برسانند باید خودشان قوی و متحد باشند و صدایی واحد از طرف آنها به گوش کارفرمایان برسد.
درواقع، وقوع همه‌گیری کووید-۱۹ موجب شد تا بسیاری از نابرابری‌‌‌ها و ظلم‌‌‌هایی که همیشه گریبانگیر نیروی کار در بسیاری از کشورها بود، عیان‌‌‌تر و پررنگ‌‌‌تر شود و همین مساله هم باعث بیداری هر چه بیشتر نیروی کار نسبت به حق متحد شدن و تاثیرگذاری جمعی‌‌‌شان شد. بنابراین یکی از اولویت‌‌‌های رهبران و مدیران سازمان در برخورد با موضوع تشکل‌های صنفی و تلاش‌‌‌های نیروی کار برای متحد شدن و اقدامات جمعی باید این باشد که ریشه‌‌‌ها و دلایلی که باعث ترغیب کارکنان به تشکل‌‌‌گرایی شده را شناسایی کرده و نسبت به برطرف ساختن مشکلات و نابسامانی‌‌‌های موجود گام بردارند و به‌‌‌جای تقابل با نیروی کار به دنبال تعامل و گفت‌وگو با آنها باشند.
با ذهنیتی باز و مثبت با موضوع تلاش کارکنان برای اتحاد برخورد کنید
رهبران سازمان‌ها چه بخواهند و چه نخواهند، باید تلاش‌‌‌های کارکنان برای متحد شدن و تشکیل اتحادیه‌‌‌های صنفی را به‌‌‌عنوان یکی از واقعیت‌‌‌های غیرقابل‌‌‌انکار دنیای امروز بپذیرند و باید بدانند که هرگونه مقاومت و کارشکنی در این مسیر به‌‌‌طور حتم با شکست و اقدامات متقابل کارکنان مواجه خواهد شد.
درواقع، مدیران سازمان‌ها باید بپذیرند که علت اصلی گرایش پیدا کردن کارکنان به سمت ایجاد تشکل‌های صنفی و اقدامات جمعی این است که آنها به این نتیجه رسیده‌‌‌اند که نمی‌توانند به‌‌‌صورت فردی
صدای خود را به گوش مدیران سازمان برسانند و درنتیجه مجبور شده‌‌‌اند برای رساندن این صدا به گوش مدیران سازمان به اقدامات جمعی و ایجاد اتحادیه‌‌‌ها و تشکل‌های صنفی روی آورند.
بر این اساس لازم است که مدیریت سازمان با ذهنیتی باز و مثبت با این موضوع برخورد کند و فقط به دنبال این نباشد که با دست زدن به اقداماتی مانند انجام تحقیقات میدانی و نظرسنجی از کارکنان به دنبال دریافت نظرات و آگاهی یافتن از عقاید و انتقادات کارکنان باشد، چراکه این‌‌‌گونه اقدامات صرفا خاصیت کوتاه‌‌‌مدت و زودگذری دارند و نمی‌توان آن را جایگزین راه‌‌‌حل‌‌‌های بلندمدت و ماندگاری مانند ایجاد تشکل‌های صنفی کرد.
به‌‌‌طورکلی، بهتر آن است که شرکت‌ها و سازمان‌هایی که با پدیده گرایش فزاینده کارکنانشان به سمت اتحاد و ایجاد تشکل‌های صنفی روبه‌رو هستند به‌‌‌جای ممانعت از شکل‌‌‌گیری و افزایش این گرایش و حق مطالبه‌گری کارکنان در راستای فرهنگ‌‌‌سازی و ارائه آموزش‌‌‌های لازم و سازنده به کارکنان در این زمینه باشند و به نیروی انسانی خود راه و رسم اقدامات جمعی و تاثیرگذاری از طریق تشکل‌های صنفی را بیاموزند. دکتر کوچان در این زمینه می‌‌‌گوید: «رهبران سازمان‌ها نباید با موضوع تمایل کارکنان برای شکل‌‌‌دهی و گسترش اتحادیه‌‌‌های کارگری و کارمندی به‌‌‌صورت شخصی و سلیقه‌‌‌ای عمل کنند یا اینکه آن را مسدود کنند بلکه بهتر است آن را به‌‌‌عنوان گامی مثبت به سمت ایجاد تحولات سازنده در درون سازمان و با مشارکت فعال کارکنان
در نظر بگیرند. در چنین حالتی است که کارکنان نیز که این برخورد منطقی و سازنده رهبران سازمان را در قبال خواسته مشروع خود می‌‌‌بینند با مثبت‌اندیشی و مشارکت‌‌‌جویی بیشتری عمل خواهند کرد و در این میان، احترام متقابل و فزاینده‌‌‌ای بین مدیران و کارکنان شکل خواهد گرفت.»
با شفافیت و حسن‌نیت بر سر میز مذاکره با کارکنان حضور پیدا کنید
هنگامی‌‌‌که مدیران سازمان تصمیم می‌‌‌گیرند که اقدام کارکنان برای اتحاد و تشکیل اتحادیه‌‌‌ها را به رسمیت بشناسند
و با نماینده‌‌‌های آنها بر سر میز مذاکره می‌‌‌نشینند، باید رویکرد مذاکره خود را بر مبنای مذاکره برد- برد و تامین منافع هر دو طرف شکل دهند و به دنبال حل مساله و برقراری ارتباط شفاف و صادقانه باشند.
آنها در این موقعیت باید عمل به سه توصیه کاربردی زیر را مدنظر داشته باشند:
نشان دادن بازخوردهای اندیشمندانه و محترمانه: مدیران باید همیشه و در همه حال بکوشند تا ابتدا مطمئن شوند ایده‌‌‌ها و پیشنهادهای ارائه‌‌‌شده از سوی کارکنان و اتحادیه‌‌‌های صنفی قابل‌‌‌اجرا است و مغایرتی با قوانین و مقررات ندارد و پس‌‌‌ازآن نسبت به اجرایی کردن آنها قول دهند و چنانچه خواسته و پیشنهادی امکان‌‌‌پذیر و قابل پیاده‌سازی نبود باید این موضوع را همراه با استدلال‌‌‌های کافی به اطلاع نمایندگان کارکنان برسانند.
درواقع، چنین بازخوردها و واکنش‌‌‌های مسوولانه از جانب رهبران سازمان دقیقا همان چیزی است که کارکنان دوست دارند از رهبری سازمان ببینند و در این صورت است که آنها حتی در صورت رد شدن درخواستشان هم از اصرار بی‌‌‌مورد و سماجت بر موضع خود اجتناب خواهند کرد.
شفاف بودن: اگر پیشرفت محسوسی در مذاکرات بین رهبران سازمان و اتحادیه‌‌‌ها اتفاق افتاد این موضوع باید به‌‌‌طور شفاف به اطلاع تمام کارکنان رسانده شود.
از طریق همین اطلاع‌‌‌رسانی فوری و شفاف‌‌‌سازی حداکثری است که احتمال شایعه‌‌‌سازی و انتشار اخبار کذب و نادرست به حداقل می‌رسد و یک نوع اعتمادسازی و احترام متقابل بین رهبران کسب و کار و کارکنان و اتحادیه‌‌‌ها به وجود می‌‌‌آید.
حتی اگر بن‌‌‌بست و مانعی بر سر راه ادامه مذاکرات نیز پیش آمد هم باید به اصل شفافیت و اطلاع‌‌‌رسانی صادقانه پایبند بود و علل و عوامل به وجود‌آورنده بن‌‌‌بست به وجود آمده باید به اطلاع تمام ذی‌نفعان رسانده شود.
توجه به جامعیت و شنیده شدن صدای تمام کارکنان: در جریان برگزاری مذاکرات و تبادل نظرات بین رهبران سازمان و نمایندگان کارکنان باید نهایت تلاش توسط طرفین صورت پذیرد تا این اطمینان حاصل شود که صدای تمام بخش‌‌‌ها و گروه‌‌‌های کارکنان شنیده شده و خواهد شد و رهبری سازمان
به برآورده ساختن درخواست‌‌‌ها و منافع تمام کارکنان متعهد است و تامین منافع یک گروه از کارکنان یا نمایندگان آنها موردنظر رهبران سازمان نیست.
از رهبری مشارکتی و غیرمتمرکز استقبال کنید
تلاش کارکنان برای متحد شدن و تاثیرگذاری بیشتر بر تصمیم‌گیری‌‌‌ها و سیاستگذاری‌‌‌های سازمان صرفا یک نوع ایفای نقش برای کارکنان و اقدامی مقطعی و محدود نیست بلکه بخشی از یک پازل بزرگ‌تر به‌نام «مدیریت مشارکتی و غیرمتمرکز» است.
در الگوی مدیریت مشارکتی و غیرمتمرکز، امور سازمان نه پشت درهای بسته و توسط تعداد محدودی از رهبران سازمان بلکه به‌‌‌وسیله طیف‌‌‌های متنوعی از رهبران سازمان و مدیران و کارکنان تعیین می‌شود و در این حالت در یک سازمان، تعداد قابل‌‌‌توجهی از رهبران رسمی و غیررسمی نقش‌‌‌آفرینی می‌کنند که هرکدامشان به‌‌‌نوبه خود و با توجه به تاثیرگذاری و تعیین‌‌‌کنندگی‌‌‌شان به شکل‌‌‌گیری و اجرای سیاست‌‌‌ها و برنامه‌‌‌های سازمان کمک می‌کنند و این دقیقا همان الگوی حاکمیتی است که نیروی کار مدرن به دنبال پیاده‌سازی آن است.
دکتر کوچان در این زمینه می‌‌‌گوید: «شما به‌‌‌عنوان رهبران رسمی سازمان مجبور هستید به مشارکت فعال کارکنان در فرآیند مدیریت سازمان گردن گذارید و به‌‌‌طور عملی برای کارکنانتان احترام و ارزش قائل شوید و باید تمام تلاشتان را به خرج دهید تا بتوانید از تخصص و دانش کارکنانتان نهایت استفاده را ببرید و از طریق همین مشارکت و حاکمیت شراکتی است که خواهید توانست به سمت جلو حرکت کنید و جهش‌‌‌های بزرگ و بی‌‌‌سابقه‌‌‌ای را در آینده رقم بزنید.
لازمه تحقق این خواسته بزرگ و ارزشمند این است که با کارکنانتان صادق و شفاف باشید، به معنای واقعی کلمه به آنها و قضاوت‌‌‌هایشان احترام بگذارید و آنها را در مدیریت سازمان شریک کنید و درنهایت کاری کنید که تمام کسانی که در سازمانتان حضور دارند و ایفای نقش می‌کنند به رهبران سازمان تبدیل شوند و این است مصداق کامل مفهومی به نام مدیریت مشارکتی و غیرمتمرکز.»
