فردریک تیلور (۱۹۱۷-۱۸۵۶)
فردریک وینسلو تیلور (F.W.Taylor) از نمایندگان شاخص مکتب کلاسیک در مدیریت است. او یک مهندس لرزه‌شناس آمریکایی بود و به عنوان پیشگام مطالعه کار و مطالعه حرکت - زمان شناخته می‌شود. تیلور دوران کار صنعتی خود را در صنایع فولاد سپری کرد. او ابتدا به عنوان کارگر در بخش ماشین‌کاری شرکت Midvel Steel Works آغاز به کار کرد و تا مقام سرمهندس شرکت ارتقا یافت و سپس به عنوان مهندس مشاور در مدیریت، به شرکت Bethelhem Steel Works پیوست و در این شرکت بود که تجربیات خود در زمینه شکستن فعالیت‌ها به اجزای کوچک‌تر و زمان‌سنجی هر حرکت به روش استاپ واچ را به اجرا در‌آورد.
کتاب نوآورانه او تحت عنوان «اصول مدیریت علمی» (Principles of Scientific Management) از خلال تعداد زیادی مقاله آکادمیک نوشته شد و در سال 1911 انتشار یافت. یک افسر ارتش بریتانیا به نام Lydall Urwick با مطالعه آثار تیلور، نهضت مدیریت علمی را در بریتانیا راه انداخت و بعدها به نخستین مشاور مدیریت در بریتانیا تبدیل شد. در ایالات متحده نیز کارهای تیلور توسط متخصصان مطالعه کار و زمان به نام‌های فرانک و لیلیان گیلبرت و دیگر روان‌شناسان صنعتی اجرا شد و توسعه یافت.
تیلور عقیده داشت که برای انجام هر کاری در کارخانه حتما یک راه به عنوان بهترین روش انجام آن کار وجود دارد، به گونه‌ای که چنانچه روش مذکور به هر یک از کارکنان آموزش داده شود او در آن کار ماهر و درجه یک خواهد شد.
تیلور عقیده داشت مدیریت سازمان موظف است چنین امکانی را شناسایی کرده و فرصت‌های لازم را برای بهبود فراهم کند. او بالاتر از هر چیز به یک قاعده کلی اعتقاد داشت و آن اینکه هدف اصلی مدیریت باید تامین حداکثر رفاه هم برای کارفرما و هم برای کارکنان باشد. او در وعظ و خطابه‌های خود چنین مطرح می‌کرد که مدیریت و نیروی کار با یکدیگر وابستگی درونی و انسجام دارند و برای رسیدن به بالاترین سطح رفاه به یکدیگر تکیه می‌کنند.
تیلور برای مدیریت علمی اصول زیر را مطرح کرد:
1- ایجاد علم کار به‌جای متدهای مبتنی‌بر تجربه: مدیر باید برای هریک از المان‌های کاری هر یک از کارگران یک علم کار ایجاد کند که جایگزین متد قدیمی تجربی شود. کارگرانی که به وسیله متد جدید اهداف بهینه را تحقق می‌دادند حقوق بالاتری دریافت می‌کردند و شکست در تحقق اهداف با کاهش درآمد آنها همراه بود.
2- انتخاب، آموزش و توسعه علمی: مدیر باید انتخاب، آموزش و تربیت هر یک از کارکنان را به صورت علمی انجام دهد، به گونه‌ای که او به بهترین فرد در کار مورد نظر تبدیل شود.
3- هماهنگی برای حصول بهترین نتایج: مدیر باید برای علم کار ایجاد شده کارکنان مناسبی را انتخاب کند و با آنها هماهنگی و همکاری صمیمانه داشته باشد تا اطمینان یابد که تمام کار طبق بهترین متدهای عملیاتی انجام می‌شود.
4- تقسیم کار عادلانه: مدیر باید کارها و مسوولیت‌ها را به‌صورت تقریبا متعادل بین کارکنان و مدیریت تقسیم کند، به‌گونه‌ای که بیشترین همکاری و انسجام درونی برقرار شود.
5- ایجاد انگیزه: مدیر باید با پرداخت مزد تشویقی، کارکنان را به تولید بیشتر تشویق کند.
در تفکر تیلور، هر وظیفه، چه کارگری و چه مدیریتی، مجرد و تخصصی به حساب می‌آمد. تیلور از متدهای خود برای بهبود فرآیند جابه‌جایی آهن لخته (Pig Iron) استفاده کرد. برای تعیین بهترین روش انجام کار و نشان دادن هر چه بهتر نتایج او به سراغ کارگران ممتاز که به آنها پرداخت‌های بالاتری انجام می‌شد رفت و فردی به نام اشمیت از میان آنها انتخاب شد و تحت آموزش‌های جدید قرار گرفت و دقیقا آنچه را تیلور از او خواسته بود انجام داد. به او گفته شد که چه وقت و چگونه لخته آهن را بلند کند، کی و چگونه قدم بردارد، چگونه آن را بر زمین بگذارد و چه مدت استراحت کند. نتیجه کار بسیار تاثیرگذار بود زیرا خروجی روزانه کار اشمیت از 5/ 12 تن به 47 تن افزایش یافته بود. مطابق متد تیلور، اشمیت به تناسب این افزایش راندمان، دستمزد روزانه بیشتری نیز دریافت می‌کرد. اگرچه تئوری‌های تیلور در مهندسی صنایع به میزان زیادی اعتبار خود را از دست داده است و ازجمله اتحادیه کارگری آمریکا از همان ابتدا آن را قبول نمی‌کردند و نیز آثار انتقادی چون «عصر جدید» با هنرنمایی چارلی چاپلین در نکوهش تئوری‌هایی از نوع تیلوریسم ساخته شد، اما تئوری‌های تیلور دارای نوعی قدرت انعطاف برای بقا هستند و برخی متفکران همچون Robert Waterman عقیده دارند که بسیاری از مدیران دهه 90 بدون آنکه بر آن آگاه باشند، تیلوریسم را در مدیریت خود به کار می‌بردند. پیتر دراکر بنیان‌گذار مدیریت نوین در کتاب خود به‌نام Management: Tasks, Responsibilities and Practices می‌گوید: «تیلور نخستین کسی بود که کار را دربست نپذیرفت، بلکه به آن نگریست و آن را مورد مطالعه قرار داد.» تیلور موفق شد روش‌های کاری بهتری را برای تولید بیشتر طراحی کند. اما تحقیقات، تجربیات، سخنرانی‌ها و نوشته‌های او عمدتا درباره پایین‌ترین سطح عملیاتی سازمان بود و اساسا به سطوح بالاتر مدیریت نپرداخته است. تاکید تیلور و پیروانش بر گروه‌های کوچک کاری در سطوح پایین سازمان موجب شد که مدیریت میانی و مدیریت ارشد در ایالات متحده آمریکا مورد توجه قرار نگیرد و توسعه قابل توجهی نیابد. با وجود این می‌توان گفت که تیلور یک سیستم تولید و البته یک سیستم مدیریت کلی را ایجاد کرد که بسیار جلوتر از زمان خودش بود و در سیستم‌های بزرگی که در جریان جنگ‌های جهانی اول و دوم بهره‌وری بسیار بالایی از خود نشان دادند، نقش مهمی ایفا کرد.
