یکی از این پرسش‌ها به چگونگی انجام مصاحبه‌های شغلی به‌منظور شناسایی و جذب استعداد‌های برتری مربوط می‌شود که راهگشای مسیر آینده مدیریتی مدیران تازه کار محسوب می‌شوند. حال سوال اینجاست که مدیر تازه کاری که تا کنون در هیچ مصاحبه شغلی به‌عنوان پرسش‌کننده و ارزیاب حضور نداشته است چگونه می‌تواند از عهده این امر خطیر برآید؟ این موضوعی است که در بخش اول این مطلب به سه مورد آنها اشاره شد که عبارت بودند از حصول اطمینان از انفرادی و خصوصی بودن جلسه مصاحبه، لزوم مطرح کردن سوالات باز برای مصاحبه‌شوندگان و پس از آن سکوت‌کردن و گوش فرا دادن به صحبت‌های مصاحبه شوندگان و توجه ویژه به جزئیات و ظرافت‌های موجود در پاسخ‌های ارائه شده از سوی مصاحبه‌شوندگان. در بخش دوم این مطلب به دو توصیه کاربردی دیگر در این زمینه اشاره خواهد شد.

علائم برخورداری از استعداد را تشخیص دهید

 افراد، پیچیده‌تر از آن هستند که بتوان پروفایل استعدادهای آنها را به‌طور کامل و در طی برگزاری جلسه یا جلسات مصاحبه و سیستم‌های آزمونی شناسایی کرد. با این همه، دو راه وجود دارد که با استفاده از آنها می‌توان سوالات لازم برای کشف استعدادهای افراد را بر مبنای آنها متمرکز کرد که این دو راه عبارت است از:

الف) یادگیری سریع: هنگامی که شما نقش جدیدی را می‌آموزید، در عمل آن را به مراحل مختلفی تقسیم کرده و هرکدام از مراحل را جداگانه یاد می‌گیرید. مثلا اگر بخواهید مهارت سخنرانی کردن برای یک جمع را بیاموزید، باید یاد بگیرید که مراحل سخنرانی چیزی شبیه یک فرآیند سه‌مرحله‌ای است که مرحله اول آن عبارت است از اعلام آنچه در ادامه برای حضار ارائه خواهد شد. مرحله دوم شامل اصل مطالبی است که باید به شنوندگان منتقل کرد و مرحله سوم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری است. حال هرچه سریع‌تر و راحت‌تر این مراحل را بیاموزید به این معناست که از استعداد بالاتری در این زمینه برخوردارید. به‌طور کلی، یادگیری سریع، علامت بارزی دال بر وجود استعدادهای لازم در زمینه‌ای خاص است. بنابراین، یکی از بهترین سوالاتی که می‌توانید از داوطلبان بپرسید این است که آنها چه نوع نقش‌هایی را سریع‌تر و آسان‌تر آموخته و می‌آموزند. از پاسخ‌های داده شده افراد به این سوالات است که می‌توان وجود استعدادهایی خاص در حوزه‌هایی خاص را در آنها تشخیص داد.

ب) احساس رضایتمندی: هر فردی از اکسیژن روانشناختی متفاوتی تنفس می‌کند و آنچه برای یک فرد رویایی و آسان به نظر می‌رسد می‌تواند برای فرد دیگر، عذاب‌آور و دشوار تلقی ‌شود. منبع ایجاد و تقویت احساس رضایت در یک فرد می‌تواند آشکارکننده میزان علاقه و استعداد او در آن زمینه خاص باشد. بنابراین، لازم است که از مصاحبه‌شوندگان پرسیده شودکه بزرگ‌ترین و شاخص‌ترین عامل رضایت شغلی‌شان چیست. همچنین باید از آنها پرسید که چه موقعیت‌ها و فعالیت‌های کاری است که برایشان احساس شعف و رضایتمندی به همراه دارد. پاسخ افراد به این سوالات باعث می‌شود تا دریابید کدام نقش‌هاست که آن فرد هیچ گاه از ایفای آن خسته و دلزده نمی‌شود و به او احساس لذت و شادی می‌دهد.

بدانید به چه چیزی گوش فرا می‌دهید

بسیاری از مدیران همیشه فهرستی از سوالاتی که دوست دارند در جریان مصاحبه‌های شغلی از دواطلبان بپرسند، در دست دارند. مدیران بزرگ نیز چنین می‌کنند با این تفاوت مهم که آنها سوالات را در زمان و موقعیتی مطرح می‌کنند که فقط بهترین و با استعدادترین افراد می‌توانند به آن پاسخ درست و مناسب بدهند. از نظر مدیران بزرگ، پاسخ‌هایی که به سوالات مورد علاقه‌شان داده می‌شود، از خود سوالات مهم‌تر است. به‌عنوان مثال، اگر به دنبال استخدام یک مدیر فروش برجسته و فوق‌العاده هستید، یکی از بهترین سوالات ممکن این است: «چه احساسی خواهید داشت اگر دیگران به آنچه می‌گویید اعتماد نکرده و به آن شک کنند؟» شاید برای خیلی از افراد، پاسخ عادی و ایده‌آل برای این سوال این باشد که «من کمی تردید دیگران را نسبت به گفته‌هایم می‌پذیرم و آن را طبیعی می‌دانم» یا «وجود کمی تردید نسبت به حرف‌های من باعث می‌شود تا روی قدرت متقاعدسازی‌ام بیشتر کار کنم». اما واقعیت آن است که فروشندگان بزرگ، از این تردیدها، متنفرند و به هیچ عنوان آنها را برنمی‌تابند.

علت تنفر آنها از وجود چنین تردیدهایی در این واقعیت نهفته است که آنها در واقع خود و شخصیت‌شان را در معرض فروش قرار می‌دهند و نه فقط کالا و خدماتی خاص و به همین دلیل هم هست که اگر چنین تردیدی وجود داشته باشد، فروشندگان بزرگ و موفق برای برطرف ساختن آن به آب و آتش خواهند زد. پس اگر دیدید که هر کدام از داوطلبان تصدی پست فروشندگی پاسخی دال بر برطرف ساختن تردید مشتریان نسبت به گفته‌هایش بر زبان آورد، برای استخدام او تردیدی به خود راه ندهید.