زندگی حرفه‌‌‌ای چگونه شخصی شد؟
دست‌‌‌کم باید مدتی به این روال پیش می‌‌‌رفتم تا جایگاه و قدرت بیشتری پیدا کنم و از آن زمان بتوانم مشاوری پرنفوذ برای ارائه توصیه‌‌‌هایم به افراد سازمان باشم. شنیده بودم که فرد باید با تمام وجود در شغل خود ظاهر شود و راهی بهتر از انطباق تمام و کمال خود با شرایط کار جدید نمی‌‌‌شناختم. انگار امروزه آن نگرش بسیار نابجا و بیهوده به نظر می‌‌‌رسد. دانشجویانم در دانشگاه استرن نیویورک فقط رویای شغلی همراستا با ارزش‌‌‌های شخصی خود برای کسب فرصت اثرگذاری مثبت بر جهان پیرامونشان را ندارند. آنها انتظارش را دارند و از این انتظار خود هم کوتاه نمی‌‌‌آیند. همان‌طور که داگ پینگهام، مدیرعامل انجمن خدمات عمومی به من می‌‌‌گوید: «شاغلان خواهان کار برای شرکتی هستند که یک هدف و یک رسالت اجتماعی مشخص داشته باشد. آنها شرکتی می‌‌‌خواهند که ارزش‌‌‌های روشنی داشته باشد و به این ارزش‌‌‌ها تعهد داشته باشد؛ نه آنکه این ارزش‌‌‌ها فقط روی کاغذ آورده شده باشند. آنها می‌‌‌خواهند بدانند که آیا شما کار مثبتی برای جهان می‌‌‌کنید؟
آیا من بخشی از پروژه مثبت هستم یا فقط جایگاه در ماشین پول‌‌‌سازی برایم در نظر گرفته‌‌‌اید؟ برخی شرکت‌ها در گذشته هیچ‌گاه قادر به پاسخ دادن این پرسش نبودند. اکنون آنها می‌توانند بگویند که حق با شماست، بیایید برنامه‌‌‌ریزی کنیم و یک کار درست انجام دهیم. بر این اساس، فشارها برای مشارکت در مسائل اجتماعی بسیار زیاد است.»
ما هم‌‌‌اینک نیز می‌توانیم اثر فرهنگ سازمانی را در صنایعی شاهد باشیم که غالب کارکنانشان جوان و تحصیل‌‌‌کرده هستند: صنایع فناوری، مشاوره، رسانه، موسسات غیرانتفاعی و سازمان‌های اجتماعی. البته در عین حال که قشر جوان افرادی یکپارچه ترقی‌‌‌خواه و بیدار تصور می‌‌‌شوند، واقعیت بسیار پیچیده‌‌‌تر از آن است.
در ایالات متحده، بخش زیادی از نسل جوان (نسل زِد و متولدین قرن ۲۱) از احزاب سیاسی روگردان شده‌‌‌اند و نگاه مثبتی به آینده دموکراسی ندارند. بین آنها دودستگی شدیدی در دیدگاهشان نسبت به پایداری زیست‌‌‌محیطی و تنوع و شمول‌‌‌گرایی دیده می‌شود.
این دودستگی در نظر آنها درباره مداخله دولت در اقتصاد هم دیده می‌شود. آنها به مدیران شرکت‌هایی خدمت می‌کنند که همچنان غالب آنها میانسال و مرد هستند. شاید بتوان سرعت تغییرات را «یخچالی» و «یخ‌‌‌رُفتی» دانست. شرایط منجمد دیروز، به تدریج و مانند یخچال‌‌‌های طبیعی، به طور سانتی‌متری ذوب می‌‌‌شوند.
البته باز هم تفاوت نسلی مشهود است. ولی چنین تفاوت‌‌‌هایی همواره بین نسل‌‌‌های مختلف وجود داشته است. در حال حاضر، تغییرات اجتماعی به پرچمداری آنها در حال بروز هستند. شاید اگر پاندمی کووید-۱۹ نبود، این تغییرات به همان شکل یخچالی و تدریجی اتفاق می‌‌‌افتاد. اما پاندمی باعث شد که بسیاری از تغییرات، ناگهانی شوند و در عرض مدت کوتاهی مرزهای زندگی حرفه‌‌‌ای و شخصی برداشته شود. افزایش ساعات کار، ارتباطات بی‌‌‌وقفه، تشدید نظارت بر کارکنان، فرسودگی شغلی و چالش‌‌‌های سلامت روانی همگی در حال بروز هستند. بحث‌‌‌های پیرامون نابرابری جنسیتی و نژادی نیز بلندتر از همیشه شنیده می‌شود. این موضوعات نیز به دیگر مباحث مورد اختلاف مانند قدرت، کنترل، فرصت و شمول‌‌‌گرایی در سازمان‌ها افزوده شده است.
پیش از فراگیری کرونا، شرکت‌ها مایل به جمع‌‌‌آوری روزافزون داده‌‌‌ها و اطلاعات درباره کارکنان خود بودند. آنها کنترل دقیق‌‌‌تری بر هر جنبه کوچک اثرگذار بر انگیزه و بهره‌‌‌وری کارکنان می‌‌‌خواستند. با انقلاب فناوری، تمام ابزارهای لازم برای این نظارت دقیق فراهم شده است. ابزارها و روش‌های داده‌‌‌محور برای افزایش کارآیی به وجود آمده‌‌‌اند، فساد را کاهش داده‌‌‌اند و مدیران را قادر ساخته‌‌‌اند که میزان خواب و لحن کلام کارکنان در ایمیل‌‌‌هایشان را بررسی کنند. چنین ابزارهایی برای مدیران و تیم‌‌‌های نظارتی بسیار وسوسه‌‌‌انگیز است و به سختی می‌توانند در مقابل وسوسه آنها مقاومت کنند. با این حال، استفاده کنترل‌‌‌نشده از آنها می‌تواند به حریم خصوصی کارکنان تجاوز کند و اعتماد و انگیزه‌‌‌شان را از بین ببرد.
آیا این تغییرات ماندگار خواهند شد؟ شواهد نشان می‌دهد که نگرانی‌های جدی در مورد سلامت روان جوان‌‌‌ترین شاغلان جامعه وجود دارد که هنوز رویاهای پررنگی در مورد تحقق رضایت درونی و امنیت مالی دارند. پژوهش‌‌‌های مختلف نشان داده است که نسل جوان هنوز پیش از فراگیری کرونا نیز نگرانی‌های اجتماعی و فشارهای روانی زیادی را متحمل می‌‌‌شده است. رقابت در محیط‌‌‌های نابرابر، استرس، افسردگی و حتی میل به خودکشی را در بین آنها و به‌‌‌ویژه زنان جوان افزایش داده بود. اما آنها کسانی هستند که برخلاف نسل‌‌‌های پیشین کارکنان حاضر به گذشتن از ارزش‌‌‌ها و رویاهای شخصی‌‌‌شان نیستند. آنها فقط زمانی به کار در یک شرکت تن می‌دهند و با تمام وجود در محل کار خود حاضر می‌‌‌شوند که ارزش‌‌‌هایی مشترک با آن شرکت داشته باشند و فرصتی برای رشد و اثرگذاری مثبت بر جهان پیرامون به آنها داده شود. این بار شرکت‌ها باید خود را با خواسته کارکنان انطباق دهند.
برگرفته از کتاب: زمین مرتفع / نوشته آلیسون تیلور
