نویسنده: Matthew Wride
مترجم: بهناز پذیرائی

همه سازمان‌ها دوست دارند ساختار سازمانی منظم و ایمنی داشته باشند. توجه به این ساختار در زندگی ما اجتناب‌ناپذیر است. ایجاد سلسله مراتب، دستورالعمل، بخش‌بندی، تیم، دسته‌بندی و گروه‌ها، تقسیم‌بندی کارمندان به گروه‌های مختلف، تعیین روسا برای نظارت بر مدیران و روسای دیگر، پیگیری درآمدها و فعالیت مشتریان، برآورد تمامی مخارج و هزینه‌ها و... را در این دسته‌بندی مرتب و منظم می‌کنیم. اکثر ما آموخته ایم که بین مسائل خانه و محل کار حد و مرزی قائل شویم.

کارکنان بومی

بومی اصطلاحی به معنی اعطای آزادی عمل به کارکنان است. این روش نتایج مثبتی در پی خواهد داشت و با روش کاری اغلب سازمان‌ها متمایز است. طبیعی است اگر کارمندی زمان کاری خود را صرف جست‌وجو در وب سایت‌های مورد علاقه خود کند یا در اتاق استراحت به‌دور از چشم دیگران خوراکی بخورد. ما به طور طبیعی نگرانی‌ها و مسائل شخصی مان را به محل کار می‌بریم و ذهنی نامرتب و به هم ریخته داریم. این بخشی از میل تکاملی ما است. با وجودی که کشش ما به سمت فعالیت بدون ساختار سازمانی است، چرا بسیاری از مدیران کسب‌و‌کار اصرار بر مرزبندی مشخص بین زندگی شخصی و حرفه‌ای دارند؟ چرا زندگی ما کارکنان به بخش‌های مختلف تقسیم‌بندی شده است و چرا آن را در مجموع و به‌عنوان شخص کامل در نظر نمی‌گیرند؟

ترس، تنها پاسخ قابل قبول است. همه ما می‌دانیم چقدر زندگی‌هایمان می‌تواند آشفته باشد. هیچ مدیری تمایل ندارد کار خود را به شخصی بسپارد که ممکن است به خاطر شرایط زندگی شخصی اش در اوج هیجان و دچار توفان احساسات باشد. بسیار آسان‌تر است که از کارکنان بخواهند مسایل شخصی‌شان را خودشان حل و فصل کنند و این تعهد را برای کارمند در نظر می‌گیرند که مسایل شخصی خود را که مانع انجام وظایف کاری می‌شود به محل کار نیاورند. دلیل احتمالی دیگر برای عدم استقبال از پذیرفتن کارمند کامل، انرژی و کارآمدی کمتر است؛ زیرا بسیاری از کارفرمایان کارکنان خود را به‌عنوان ابزار می‌بینند. هنگامی که شرایط کاری کارمندان را بررسی می‌کنیم، درمی‌یابیم که کارفرمایان اغلب کارکنان خود را به‌عنوان دستگاه‌های تولید در ساعات کاری می‌بینند که کارمند در آن ساعات کاری باید در جهت منافع سازمان فعالیت کند. در دانش اقتصاد امروز ثابت شده که این دیدگاه کاملا اشتباه است و ممکن است فعالیت کارکنانی که برای موفقیت یک کسب‌و‌کار کمک می‌کنند، در برنامه زمانی تعیین شده و قراردادی نباشد.

عصر کارمند و معمای مدیریت

شرکت‌ها به همه افراد دستورات لازم را می‌دهند و اطمینان دارند که کارکنان بدون کم و کاست انجام می‌دهند؛ اما دیگر اینگونه نیست. در حال حاضر در عصری زندگی می‌کنیم که «عصر کارمند‌سالاری» است. بهبود شرایط کارمندان برای رسیدن اهداف اجتماعی سازنده یک ایده بسیار ارزشمند است، اما این لزوما به معنی تکامل تطبیقی نیست. موفقیت اقتصادی به خلاقیت و استعداد نیروی کار، سرمایه انسانی و در نتیجه آموزش و تجربه کار بستگی دارد. یک سازمان باید راهی برای جذب افراد بااستعداد، استخدام، متعهد کردن و حفظ این افراد پیدا کند. تفاوت بین اپل و شرکت‌های تولیدی قرن بیستم را در نظر بگیرید. اپل در دهه 1900 امپراتوری خود را بر اساس نیروی کار و زیرساخت تشکیل داد. موفقیتش در درجه اول در تولید محصولات خلاقانه و ابتکاری است که مصرف کنندگان می‌خواهند، اما لزوما به آن نیاز ندارند. در واقع، بسیاری از کالاها و خدمات در بازار مدرن ضروری نیستند و فقط به لحاظ فیزیکی یا مجازی جنبه تجملات دارند. یک شرکت باید برای جذب خریداران، پیشنهادهای جذاب ارائه کند و این امر در سایه استعداد و ابتکار کارمندان امکان‌پذیر است و نمی‌توان به زور متوسل شد.

می‌خواهید که کارمندان چه کارهایی انجام دهند؟

این قسمت برای کسب‌و‌کارها و مدیرانشان کمی ناراحت‌کننده و غیرقابل باور است. اگر آنها تمایل دارند که در بازار برجسته و متمایز باشند، باید به کارمندان خود اجازه دهند خلاق باشند. همانطور که همه می‌دانیم، کارمندان مانند اجزای خطوط مونتاژ مرتب و منظم نیستند. کارمندان موجودات پیچیده‌ای هستند که در جایی خارج از محل کار زندگی می‌کنند. می‌دانیم که در «عصر کارمند‌سالاری» سازمان‌ها باید تمامی نیازهای یک کارمند کامل را در نظر بگیرند. فقط در این صورت است که کارمندان می‌توانند از تمامی توانایی‌های فکری و ذهنی‌شان استفاده کنند و این به معنی تمایز آشکار میان شکست غیرقابل بیان و نمودار صعودی موفقیت است. هنگام توسعه سازمان خود سوالات زیر را از خود بپرسید تا به جذب، تعامل و حفظ بهترین و برجسته ترین افراد کمک کنید:

* آیا تجربه‌ کارکنان شما به‌گونه‌ای طراحی‌شده که موجب افزایش خروجی به ازای ساعت کاری باشد یا موجب بالا رفتن ارزش واقعی سازمان؟ با وجود تحقیقات به‌عمل آمده، بسیاری از مدیران تعداد ساعات کاری را بهترین راه برای اندازه‌گیری ارزش یک کارمند می‌دانند. به‌عبارت دیگر، ساعت کار = بهترین محصول. یکی از طرفداران این خط فکری ماریسا میر، مدیرعامل شرکت یاهو است. او به‌تازگی پیشنهاد 130 ساعت در هفته را مطرح کرده است.

* آیا یک فرهنگ سازمانی متناسب با نیازهای کارمند کامل ایجاد کرده‌اید؟ خلاقیت تنها در 9 ساعت کار کردن نیست. یک برنامه نویس یا توسعه‌دهنده نرم افزار جوان، ممکن است دور از دفتر کاری خود و در حال حضور در یک کنفرانس، ایده‌ای به ذهنش خطور کند، هرچند که از دیدگاه قدیمی این کارمند درحال انجام کاری بی‌فایده است.

* آیا فرهنگ سازمانی شما آموزش و خلاقیت را پشتیبانی می‌کند؟ این سوال به نکته قبلی مربوط می‌شود. کارمندان افراد موثر در یک سازمان هستند و همکاری و کمک‌های فکری‌شان باید به‌منظور رشد سازمان باشد. استعداد را نمی‌توان مانند خمیردندان با فشار از لوله خارج کرد. خلاقیت و نوآوری به‌طور ناگهانی جرقه می‌زند و پراکنده و نامنظم، در مکان‌های غیرمنتظره، بروز می‌کند.

* آخرین باری که شیوه‌های عملی کسب‌و‌کارتان را در ارتباط با کارمندان بررسی کردید چه زمانی بود؟ به‌نظر می‌رسد بررسی این مسیر منجر به پاسخ قابل اطمینان می‌شود، اما هنگامی که ارتباط با کارکنان به میان می‌آید، آیا با سازمان‌های هم‌تراز خود در بازار همگام هستید؟ این امر می‌تواند گمراه‌کننده باشد. آیا تاکتیک‌های مشابه که امروز شما را به موفقیت رسانده، فردا هم می‌تواند به شما کمک کند؟ برای به‌دست آوردن جواب صحیح باید دستاوردهای قبلی خود را بررسی کرده و از موفقیت‌ها و ضعف‌های موجود برنامه روشنی برای آینده طرح‌ریزی کنید. هر بار که این کار را انجام می‌دهید به نتایج جدیدی می‌رسید. باید برای ایجاد و تغییر تجربه‌های کارکنان در جست‌وجوی جواب‌های مناسب باشید. بعضی از پاسخ‌های به‌دست‌آمده ممکن است برای زمان حال مناسب باشند و در آینده اصلا کارآیی نداشته باشند. جهان انسان‌ها پر از هرج و مرج و تغییر است که اینها خود باعث ایجاد نوآوری هستند. محیط را برای توسعه و حمایت از کارکنان با استعداد آماده کنید.