تست‌های شخصیت‌شناسی یا ماشین‌های استخدام؟
مترجم: مریم رضایی اسکات اسمیت، معاون منابع انسانی شرکت‌های «میل‌ورک» و «فلیت‌وود»، استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی اینترنتی را هفت سال پیش آغاز کرد تا بتواند برای استخدام افراد بهتر تصمیم‌گیری کند. او معتقد است این تست‌ها ویژگی‌هایی دارند که مصاحبه‌گران واقعی معمولا در مصاحبه‌ها فاقد آن ها هستند. اسمیت معتقد است: «اغلب اوقات فرد متقاضی کار، مصاحبه حضوری خیلی خوبی انجام می‌دهد، اما وقتی او را ارزیابی می‌کنیم، به نکته‌های مهمی می‌‌رسیم که در مصاحبه مشخص نبودند؛ مثلا زود عصبی شدن فرد وقتی تحت‌فشار قرار می‌گیرد.
مترجم: مریم رضایی اسکات اسمیت، معاون منابع انسانی شرکت‌های «میل‌ورک» و «فلیت‌وود»، استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی اینترنتی را هفت سال پیش آغاز کرد تا بتواند برای استخدام افراد بهتر تصمیم‌گیری کند. او معتقد است این تست‌ها ویژگی‌هایی دارند که مصاحبه‌گران واقعی معمولا در مصاحبه‌ها فاقد آن ها هستند. اسمیت معتقد است: «اغلب اوقات فرد متقاضی کار، مصاحبه حضوری خیلی خوبی انجام می‌دهد، اما وقتی او را ارزیابی می‌کنیم، به نکته‌های مهمی می‌‌رسیم که در مصاحبه مشخص نبودند؛ مثلا زود عصبی شدن فرد وقتی تحت‌فشار قرار می‌گیرد.» اسمیت می‌افزاید: «این اطلاعات همراه با مصاحبه حضوری بعد از آن، باعث شده در استخدام‌ها بی‌گدار به آب نزنیم و سوالات نهایی مصاحبه را تصحیح کنیم تا بتوانیم انتخاب درست‌تری در میان متقاضیان داشته باشیم.» شرکت‌های بزرگ سال‌ها از تست‌های شخصیت‌شناسی با راهنمایی روانشناسان گران‌قیمت، استفاده کرده‌اند اما تست‌های بررسی و گزینش اینترنتی که در بیشترین حالت تنها 400 دلار یا کمتر هزینه دارند، به‌طور فزاینده‌ای به یک گزینه متداول برای بیشتر شرکت‌ها تبدیل شده‌اند. ایرا وولف، رئیس شرکت مشاوره SPS که در تهیه تست‌های
شخصیت‌شناسی اینترنتی برای کسب‌وکارهای کوچک تخصص دارد، می‌گوید: شرکتش در سه سال گذشته با افزایش درآمد قابل‌توجهی روبه‌رو بوده و در سال 2014 به تنهایی 15 درصد رشد کرده است. به گفته یکی دیگر از طراحان این نوع تست‌ها، استفاده از این محصولات در پنج سال گذشته افزایش 160 درصدی داشته است. دیگر برندهایی که تست‌های شخصیت‌شناسی طراحی می‌کنند عبارتند از: Profiles International، Hogan Assenssment و Assess Systems. این در حالی است که بسیاری از روانشناسان تست‌های ترکیبی خود را ایجاد کرده‌اند. به‌طور کلی، این تست‌ها از متقاضیان کار می‌پرسند که آیا با مجموعه اظهاراتی که هدفشان سنجش موقعیت‌های سخت مثل جسارت و قابلیت اطمینان است موافقند یا مخالف. این برنامه‌ها از تحلیل‌‌های داده با توجه به پاسخ‌ها استفاده می‌کنند تا مشخص کنند آیا فرد متقاضی برای شغل موردنظر مناسب است یا نه. به علاوه، این تست‌ها به شرکت‌ها کمک می‌کنند که سطح استخدام نیروی خود را بسنجند. کریس پرس‌وود، از مالکان شرکت موری می گوید: «ما قصد داریم فرآیند استخدام را نظام‌مند کنیم.» این شرکت خانوادگی که در اواخر سال 2013 به این روش‌های استخدام روی آورد، حدود 1000
متقاضی کار را در هر سال بررسی می‌کند و از آنها می‌خواهد در یک تست آنلاین 30 دقیقه‌ای شرکت کنند. پرس‌وود معتقد است نتیجه این تست‌ها به مدیران کم‌تجربه‌تر کمک می‌کند خیلی سریع در مورد استخدام یک فرد تصمیم بگیرند. «ما دوست نداریم سرسری و موقع خوردن ناهار یا وقتی احساس خیلی خوبی داریم فردی را استخدام کنیم.» گری کافمن، یک طراح تست می‌گوید: برخی از معروف‌ترین تست‌های شخصیت‌شناسی مثل میرز بریگز (Myers Briggs) برای اهداف غربال‌گری متقاضیان کار مناسب نیستند، چون توصیفی از شخصیت فرد ارائه می‌دهند، اما مثل برنامه‌های استخدام اینترنتی این توصیف‌ها را با یک پروفایل شغلی مقایسه نمی‌کنند.
دلیل اینکه برخی شرکت‌ها از ارزیابی‌های اینترنتی خودداری می‌کنند این است که به اندازه کافی با آن شغل مورد نظر هم‌راستا نشده‌اند. جودی میل، از موسسان و مدیر عامل شرکت مشاوره Business Talent Group می‌گوید؛ «طبق تجربه من، گرفتن یک تست بی‌طرف که همه مسائل مورد نیاز در شغل مورد نظر را پوشش دهد، کار بسیار سختی است.» جودی ترجیح می‌دهد توصیف‌های ریز و دقیق از آن شغل ایجاد کند و سوالاتی مرتبط با وظایف آن شغل را به‌طور مستقیم از متقاضی بپرسد. این ارزیابی‌ها نواقص دیگری هم دارند. کمیسیونی در آمریکا در مورد این موضوع تحقیق می‌کند که آیا در تست‌های ارزیابی اینترنتی، علیه برخی افراد به دلیل وجود اختلالات روانی مثل افسردگی تبعیض صورت می‌گیرد یا نه. وولف می‌گوید این تست‌ها به‌طور کلی قانونی محسوب می‌شوند، چون سعی ندارند اختلالات شخصیتی افراد را آشکار کنند؛ «این تست‌ها به شما می‌گویند فلان فرد نسبت به دیگری زودتر عصبی می‌شود، اما بیماری روانی را افشا نمی‌کنند.»
بهترین تست شخصیت‌شناسی چیست؟
عملی کردن استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی برای استخدام کار بسیار دشواری است. الن ویسنیسکی، مدیر منابع انسانی شرکت املاک تجاری «پارامنتر»،
می گوید: «من حدود 15 تا 20 تست را بررسی کردم تا بتوانم بهترین آنها را انتخاب کنم. اما به تلاشی که انجام دادم می‌ارزید.» از آنجا که تست‌های به دردنخور زیادی این روزها در دسترس وجود دارند، برای انتخاب بهترین تست نکات زیر را در نظر بگیرید:
از سهولت استفاده تست مطمئن شوید. آیا انجام تست برای متقاضیان کار آسانی است و مدیران می‌توانند به راحتی نتایج به دست آمده را تفسیر کنند؟ اگر نه، آمادگی این را داشته باشید که استخدام‌های خوب را از دست بدهید.
نسبت به معیارها دقیق باشید. یک تست ایده‌آل پاسخ متقاضیان را با استانداردهای رفتاری مشخص برای یک عنوان شغلی مقایسه می‌کند. از آنجا که تست‌ها عمومی هستند و به‌طور خاص با ویژگی‌های شرکت شما متناسب‌سازی نشده‌اند، مطمئن شوید تستی که می‌گیرید دقیقا با شغلی که قرار است فرد در آن استخدام شود، هم‌خوانی داشته باشد.
از اعتبار آن مطمئن شوید. به گفته گری کافمن «کسانی که تست‌ها را منتشر می‌کنند، باید شما را به منابعی موثق که تست در آنها کاربرد داشته ارجاع دهند. این را بدانید که هر کس می‌تواند تستی را در اینترنت منتشر کند و ادعا کند که کارآیی دارد.»
منبع: Inc
دلیل اینکه برخی شرکت‌ها از ارزیابی‌های اینترنتی خودداری می‌کنند این است که به اندازه کافی با آن شغل مورد نظر هم‌راستا نشده‌اند. جودی میل، از موسسان و مدیر عامل شرکت مشاوره Business Talent Group می‌گوید؛ «طبق تجربه من، گرفتن یک تست بی‌طرف که همه مسائل مورد نیاز در شغل مورد نظر را پوشش دهد، کار بسیار سختی است.» جودی ترجیح می‌دهد توصیف‌های ریز و دقیق از آن شغل ایجاد کند و سوالاتی مرتبط با وظایف آن شغل را به‌طور مستقیم از متقاضی بپرسد. این ارزیابی‌ها نواقص دیگری هم دارند. کمیسیونی در آمریکا در مورد این موضوع تحقیق می‌کند که آیا در تست‌های ارزیابی اینترنتی، علیه برخی افراد به دلیل وجود اختلالات روانی مثل افسردگی تبعیض صورت می‌گیرد یا نه. وولف می‌گوید این تست‌ها به‌طور کلی قانونی محسوب می‌شوند، چون سعی ندارند اختلالات شخصیتی افراد را آشکار کنند؛ «این تست‌ها به شما می‌گویند فلان فرد نسبت به دیگری زودتر عصبی می‌شود، اما بیماری روانی را افشا نمی‌کنند.»
بهترین تست شخصیت‌شناسی چیست؟
عملی کردن استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی برای استخدام کار بسیار دشواری است. الن ویسنیسکی، مدیر منابع انسانی شرکت املاک تجاری «پارامنتر»،
می گوید: «من حدود 15 تا 20 تست را بررسی کردم تا بتوانم بهترین آنها را انتخاب کنم. اما به تلاشی که انجام دادم می‌ارزید.» از آنجا که تست‌های به دردنخور زیادی این روزها در دسترس وجود دارند، برای انتخاب بهترین تست نکات زیر را در نظر بگیرید:
از سهولت استفاده تست مطمئن شوید. آیا انجام تست برای متقاضیان کار آسانی است و مدیران می‌توانند به راحتی نتایج به دست آمده را تفسیر کنند؟ اگر نه، آمادگی این را داشته باشید که استخدام‌های خوب را از دست بدهید.
نسبت به معیارها دقیق باشید. یک تست ایده‌آل پاسخ متقاضیان را با استانداردهای رفتاری مشخص برای یک عنوان شغلی مقایسه می‌کند. از آنجا که تست‌ها عمومی هستند و به‌طور خاص با ویژگی‌های شرکت شما متناسب‌سازی نشده‌اند، مطمئن شوید تستی که می‌گیرید دقیقا با شغلی که قرار است فرد در آن استخدام شود، هم‌خوانی داشته باشد.
از اعتبار آن مطمئن شوید. به گفته گری کافمن «کسانی که تست‌ها را منتشر می‌کنند، باید شما را به منابعی موثق که تست در آنها کاربرد داشته ارجاع دهند. این را بدانید که هر کس می‌تواند تستی را در اینترنت منتشر کند و ادعا کند که کارآیی دارد.»
منبع: Inc
ارسال نظر