مشکل بزرگ شایعه‌سازی در محیط کار

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد وقتی کارمندان احساس ناآگاهی کنند شایعات مخرب می‌توانند به‌طور بالقوه ایجاد شوند، آنها این شایعات را زمانی پخش می‌کنند که شرکت‌ها ازعمل به وعده هایی که به کارمندان داده اند،سر باز می‌زنند. وقتی کارمندان در آسانسور همدیگر را می‌بینند یا برای ساعتی دور هم جمع می‌شوند، غالبا راجع به مسائل کاری با هم صحبت می‌کنند. خیلی از اوقات بحث به شایعات می‌کشد؛ البته شایعات در محل کار همیشه مضر نیستند. به‌دلیل فقدان اطلاعات از کانال‌های رسمی، کارمندان غالبا شایعات را به‌عنوان راهی برای پیش‌بینی پیامد‌های تغییر بالقوه می‌یابند- برای مثال، شایعه‌سازی در مورد ادغام دو بخش به عنوان یک نتیجه مثبت برای آینده یا برعکس.

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد وقتی کارمندان احساس ناآگاهی کنند شایعات مخرب می‌توانند به‌طور بالقوه ایجاد شوند، آنها این شایعات را زمانی پخش می‌کنند که شرکت‌ها ازعمل به وعده هایی که به کارمندان داده اند،سر باز می‌زنند.وقتی کارمندان در آسانسور همدیگر را می‌بینند یا برای ساعتی دور هم جمع می‌شوند، غالبا راجع به مسائل کاری با هم صحبت می‌کنند. خیلی از اوقات بحث به شایعات می‌کشد؛ البته شایعات در محل کار همیشه مضر نیستند. به‌دلیل فقدان اطلاعات از کانال‌های رسمی، کارمندان غالبا شایعات را به‌عنوان راهی برای پیش‌بینی پیامد‌های تغییر بالقوه می‌یابند- برای مثال، شایعه‌سازی در مورد ادغام دو بخش به عنوان یک نتیجه مثبت برای آینده یا برعکس.جنبه بدخواهانه شایعات در محل کار که می‌تواند شکل تهدید به خود بگیرد، زمانی است که کارمندان از اطلاعات غلط استفاده می‌کنند تا همگی بر سر یکی از همکاران به‌خصوص خود بریزند. کارمندان می‌توانند با شایعات کینه‌توزانه زیرآب همدیگر یا سرپرستانشان را بزنند. در واقع، پژوهش اخیر در مورد کارگران در صنایع مختلف نشان داده است که حدود 70 درصد کارکنان شایعاتی را در مورد شرکت و همکارانشان پخش کرده‌اند. تاکنون، محققان درنیافته‌اند که چرا کارکنان با بدنام کردن همکاران خود شغل و اعتبار خود را به خطر می‌اندازند؛ اما طبق این تحقیق، کارمندان به‌دلیل احساس تحقیر، می‌خواهند از همکاران یا روسای خود انتقام بگیرند؛ در نتیجه با آنها دشمنی می‌کنند. محققان می‌گویند شایعه می‌تواند «سلاح انتخاب در مواقع ضعف» باشد. این کارمندان ممکن است با خراب کردن روحیه تیمی و پیوستگی شرکت، وسرپوش گذاشتن بر شایعات برای جلوگیری از لو رفتن و تنبیه شدن، به دنبال ضربه زدن به شرکت باشند. محققان همچنین دریافتند که کارگران هنگامی که شاهد تخلف از وظایف دو جانبه کارمندان در ارتباط با شرکت بودند، برای پخش شایعات منفی انگیزه پیدا کردند. کارمندان در عوض انجام کارشان، از شرکت‌ها انتظار دارند تا شانس برابری برای کسب انعام، ثبات شغلی، ترفیعات و کار در محیط حمایت‌کننده را به آنها بدهند. اگر کارمندان باور کنند که شرکتشان در انجام یک جنبه مهم از قرارداد روانشناسانه(مجموعه‌ای از قول‌ها و انتظارات که بین بخش‌های مختلف در یک رابطه کاری ردو بدل می‌شود) شکست خورده است، ممکن است مجبور به سست‌کاری شوند یا در مواجهه با نقض تعهد، به اعمال مخرب بیشتری مثل انتشار شایعات منفی دست بزنند. محققان پژوهش را در دو بخش هدایت کرده‌اند:
۱) یک آزمون فرضی شامل فروشندگان و ۲) تحلیل اطلاعات پژوهش که انتقال شایعات کارمندان و چگونگی عملکرد آنها را اندازه‌گیری می‌کند. آنها دریافتند که اگر شرکت از انگیزه‌هایی اصلی که برای دستیابی به اهداف قول آن ها را داده است، سرباز بزند، کارمندان به پخش شایعه‌های منفی دست خواهند زد. اگر شرکت‌ها بر سر آنچه موافقت کرده‌اند اصرار بورزند، کارمندان هم تمایلی به شایعه‌پراکنی نخواهند داشت. بسیار جالب است که باورپذیری یک شایعه، به سختی به تصمیمات کارمندان برای ادامه دادن آن بستگی دارد. این مساله برای مدیران نگران‌کننده‌تر است؛ چون پخش تفکرات غلط در محیط کار، بسته به ماهیت شایعه می‌تواند به سرعت شرکت‌ها را در معرض زیان قرار داده و لطمات جبران‌ناپذیری به بار بیاورد.وقتی که کارمندان به دیدگاه «یک چشم برای یک چشم» معتقد باشند (دیدگاهی که بیان می‌کند رفتار ناعادلانه تلافی خواهد شد) در نتیجه به همکاران خود یا شرکت حمله خواهند کرد. به عقیده محققان کارمندانی که بی‌عدالتی را تجربه کرده‌اند و معتقدند که به جایگاه خود در شرکت نرسیده‌اند، در اولین فرصت دست به شایعه‌پراکنی می‌زنند، مخصوصا اگر فکر کنند که افشا نخواهند شد. به نظر می‌رسد که این کارمندان تصور می‌کنند که با ضربه زدن به شرکت می‌توانند تعادل زندگی کاری خود را بازیابند و ارزش خود را افزایش دهند. واضح است شرکت‌ها نیاز دارند که از هر نوع انگیزه‌ای برای انتقام قبل از آنکه به شایعه‌ای زهرآلود تبدیل شود، جلوگیری کنند. باید به مدیران آموزش‌هایی داده شود که متوجه شوند که چگونه شایعات شروع شده و چگونه در سازمان پخش می‌شود و بتوانند منابع شایعات را شناسایی کنند. پژوهشگران هشدار می‌دهند که ارتباطات ضعیف از سوی مدیران می‌تواند بذر نارضایتی را در دل کارمندان بکارد. مدیران باید به‌طور مداوم مکالمات غیررسمی خود را با کارمندان ادامه دهند تا اطمینان یابند که آنها دقیقا به قرارداد روانشناسانه عمل می‌کنند. ورای تلاش برای رفتار عادلانه با کارمندان، شرکت‌ها باید در قبال افت کاری کارمندان احساس مسوولیت کنند. شاید از همه مهم‌تر این است که مدیران باید یک کانال رسمی ایجاد کنند تا کارمندان بتوانند نگرانی‌های خود را ابراز کنند. کارمندانی که فقدان یک راه رسمی برای ابراز عقیده‌شان ممکن است باعث غیبت پشت سر همکارانشان شود.
منبع: Strategy + Business