فرض کنید از کنار میز کارمندتان رد می‏‏‏‌شوید که می‏‏‏‌بینید آرنج‏‏‏‌هایش را روی میز گذاشته و سرش را بین دست‏‏‏‌هایش گرفته. معلوم است استرس دارد. آیا چیزی می‏‏‏‌گویید؟ در چنین شرایطی چه باید گفت؟ برخورد سنجیده با احساسات منفی کارکنان، یک مهارت مهم رهبری سازمانی و در عین حال سخت است. وقتی نیروی کاری عصبانی، ناراحت یا افسرده است، دانستن اینکه چه بگویید یا نگویید می‏‏‏‌تواند تاثیر بسیاری در حال او، کیفیت رابطه‏‏‏‌تان با او و عملکرد تیمتان داشته باشد. ما طی تحقیقاتمان درباره احساسات در محیط کار و همکاری با طیف وسیعی از سازمان‏‏‏‌های بین‏‏‏‌المللی مثل اکسون موبیل، جنرال موتورز و پپسی به این سوال پاسخ دادیم که رهبران سازمانی چگونه باید به احساسات دیگران به گونه‏‏‏‌ای پاسخ دهند که سلامت آنها و فرهنگ و اثربخشی سازمان حفظ شود.

سلامت روان افراد شاغل و میزان شادمانی و رضایت آنها از زندگی‌‌شان به میزان قابل‌توجهی بستگی به شغل و شیوه کار کردن آنها دارد. با این حال، نه به سادگی می‌توان تعیین کرد که شغل باید چه نقشی در زندگی ما داشته باشد و نه به سادگی می‌توان به تعادل بهینه در کار و زندگی دست یافت. یکی از مشکلات، این است که بسیاری از ما فرهنگ عجله و شتاب پیرامون خود را نهادینه می‌‌کنیم.

صحبت از تصمیم‌‌‌‌گیری در مورد پرونده‌‌‌‌های قضایی در سراسر دنیا، با قضاوت‌‌‌‌های نادرست و عجولانه و گاه همراه با جهت‌‌‌‌گیری‌‌‌‌های خاص همراه است. چون افرادی که در این زمینه کار می‌‌‌‌کنند انسان هستند و احتمال بروز اشتباه یا سوگیری در آنها وجود دارد.

ریسک نشان افتخار کارآفرینان است و غالبا نشان‏‏‌دهنده شخصیت آنهاست. اما با رشد شرکت‏‏‌ها، افرادی که علاقه‏‏‌مند به خرید یک شرکت یا سرمایه‏‏‌گذاری در آن هستند، کلمه جدیدی را مطرح می‏‏‌کنند: «ریسک‏‏‌زدایی». ریسک‏‏‌زدایی دقیقا همان ‏‏‌چیزی است که از اسمش مشخص است؛ یعنی گرفتن ریسک از کسب‏‏‌و کار. به عنوان نمونه اگر شرکت شما ۵۰ درصد از درآمدش را از تنها یک مشتری تامین می‏‏‌کند و شما می‏‏‌توانید با تمرکز بر افزایش درآمد از سایر مشتریان این عدد را به ۲۰ درصد کاهش دهید، عملا ریسک کسب‏‏‌وکار خود را کاهش داده‏‏‌اید، چون دیگر برای نیمی از درآمد خود به یک مشتری وابسته نیستید و بیشتر تخم‏‏‌مرغ‏‏‌هایتان در یک سبد نیست.

یکی از بزرگ‌ترین تصورات نادرستی که درباره علاقه‌‌‌مندان به بازی‌‌‌های ویدئویی وجود دارد، فقدان تعهد کاری آنهاست. متاسفانه کلیشه‌‌‌ای که می‌‌‌گوید گیمرها آدم‌‌‌های تنبلی هستند که صبح تا شب جلوی صفحه نمایش می‌‌‌نشینند، همچنان به قوت خود باقی است.

«مردم از من می‌‌‌پرسیدند چقدر طول کشید تا اولین فروشگاه «هول فودز» به سودآوری برسد و من به آنها می‌‌‌گویم تا ساعت ۲ بعدازظهر همان روز اول!» این را جان مکی (John Mackey)، هم‌‌‌بنیان‌گذار و مدیرعامل سابق فروشگاه‌‌‌های زنجیره‌‌‌ای سلامت‌‌‌محور هول فودز می‌‌‌گوید. کارآفرینی که مثل جوان‌‌‌ها تیپ می‌‌‌زند و اولین فروشگاهش را (که آن موقع «سیفر وی» نام داشت) در سال ۱۹۷۸ در آستین، تگزاس افتتاح کرد، هیچ‌‌‌وقت فکرش را هم نمی‌‌‌کرد که این کسب‌وکار آنقدر رشد کند که به یک شرکت پیشرو چندملیتی و چند میلیارد دلاری در عرضه مواد غذایی طبیعی تبدیل شود. هول فودز که آمازون در سال ۲۰۱۷ آن را به ارزش ۱۳.۷ میلیارد دلار خرید، امروز بیش از ۵۰۰ فروشگاه در آمریکا، کانادا و بریتانیا دارد.

با پیشرفت فناوری و افزایش انتظارات مشتریان، مراکز تماس به یکی از مهم‌ترین بخش‌‌‌های کسب‌وکارها تبدیل شده‌‌‌اند. این مراکز که وظیفه ارتباط مستقیم با مشتریان را بر عهده دارند، برای جلب رضایت کاربران و پاسخگویی به نیازهای آنان نیازمند نوآوری و بهره‌‌‌گیری از فناوری‌‌‌های مدرن هستند. در سال‌های اخیر، هوش مصنوعی و یادگیری ماشین به عنوان فناوری‌‌‌های پیشرو وارد عرصه مراکز تماس شده‌‌‌اند. این فناوری‌‌‌ها با قابلیت‌‌‌های منحصر به فرد خود از جمله پردازش زبان طبیعی، تحلیل داده‌‌‌ها و بهینه‌‌‌سازی فرآیندها، نوید تحولی اساسی در این زمینه را می‌دهند.

در قسمت قبل به چهاردهمین دسته از خرده‌استرس‌‌‌ها پرداختیم که در شبکه روابط اختلال ایجاد می‌کنند. در این قسمت، برای مقابله با تغییرات ناشی از این اختلالات در شبکه روابطمان، استراتژی‌‌‌هایی را مطرح می‌‌‌کنیم.

در عصر دیجیتال و ماشین و سودآوری، بازگشت به روحیات انسانی در تعامل با مشتریان شاید سودآورتر از تمرکز بر سودآوری مالی باشد. مصاحبه‏‏‏‌ای که در زیر می‏‏‏‌خوانید، با برونو آر سیگناکو، یکی از مشاوران جهانی کسب‏‏‏‌وکار و مدیریت همدلانه و انسان‏‏‏‌محور انجام شده است. سیگناکو، نویسنده کتاب هنر کسب‏‏‏‌وکار همدلانه (The Art of Compassionate Business) از قدرت استراتژی‏‏‏‌های شخصی‏‏‏‌سازی شده و کسب‏‏‏‌وکار خدمت‏‏‏‌محور در ایجاد روابط مستحکم و معنادار با مشتریان می‏‏‏‌گوید.

در اتاق‌‌‌های جلسات مدیران سراسر جهان، انقلابی آرام در جریان است. هوش مصنوعی که زمانی محدود به وظایف رایج و متداول بود، اکنون آماده دگرگون‌‌‌سازی رهبری سازمانی است. هر چقدر سیستم‌های هوش مصنوعی پیچیده‌‌‌تر می‌‌‌شوند، رهبران سازمانی باید با یک سوال مهم دست و پنجه نرم کنند: هوش مصنوعی چگونه عملکرد ما را بهبود می‌‌‌بخشد؟ وعده‌‌‌ای که هوش مصنوعی در خصوص رهبری سازمانی می‌‌‌دهد، اغواکننده است.

فرض کنید همراه با دوستان یا همکاران به رستوران رفته‌‌‌اید. از قبل قرار گذاشته‌‌‌اید که همه چیز دنگی باشد. حالا همه غذایشان را تمام کرده‌‌‌اند. گارسون فیش غذا را آورده و قرار می‌شود یک نفر، همه مبلغ را پرداخت کند و بقیه بچه‌‌‌ها بعدا دنگشان را برایش بریزند و آن یک نفر شمایید.

مدیران همین حالا هم این ترس و نگرانی را دارند که جایی خطاهای کلامی‌‌‌شان ضبط و در فضای مجازی پخش شود. اکنون باید خود را برای کابوس جدیدی آماده کنند که در آن هوش مصنوعی لغزش‌‌‌های کلامی‌شان را تحلیل می‌کند و می‌‌‌گوید دیگر برای رهبری سازمان به اندازه کافی باهوش نیستید. اگر فکر می‌‌‌کنید چنین فرضیه‌‌‌ای فضایی‌‌‌تر از آن است که واقعیت داشته باشد یا به واقعیت تبدیل شود به این نکته توجه کنید: همان هفته‌‌‌ای که یک اجرای ضعیف در مناظره باعث فروپاشی اعتماد عمومی به هوشیاری رئیس‌جمهور آمریکا شد، مجله «آلزایمر و زوال عقل» پژوهشی را منتشر کرد که نشان می‌دهد هوش مصنوعی می‌تواند از روی الگوهای گفتاری یک فرد، احتمال ابتلایش به بیماری آلزایمر را شش سال قبل از آنکه وضعیتش قابل تشخیص باشد با دقت تقریبی ۸۰‌درصد مشخص کند.

سرطان کودکان یکی از مسائل حساس و چالش‌‌‌برانگیز است که نیاز به توجه و حمایت همگانی دارد. هر ساله بسیاری از کودکان و خانواده‌‌‌هایشان با این بیماری مواجه می‌‌‌شوند و به حمایت جسمی، روانشناختی، اجتماعی و اقتصادی نیاز دارند. برای اینکه بتوانیم به درستی از این کودکان حمایت کنیم و شرایط بهتری برای آنها فراهم آوریم، باید آگاهی و فرهنگ‌‌‌سازی در این باره را افزایش دهیم. یکی از اصول مهم روانشناسی در مراقبت از کودک مبتلا به سرطان، ایجاد احساس امنیت و آرامش در محیط درمان است.

درباره سبک‏‌های رایج رهبری سازمانی و اینکه چگونه سبک مناسب خود را پیدا کنیم، مطالب بسیاری نوشته شده است. مثلا سبک تحول‏‌آفرین یا تعاملی یا بوروکراتیک. اما دنیل گلمن، روان‌شناسی که به تحقیقات در حوزه هوش هیجانی معروف است می‏‌گوید: «لازمه یک رهبر سازمانی فوق‏‌العاده بودن این است که بدانیم موقعیت‏‌های مختلف، ممکن است رویکردهای متفاوتی را طلب کنند.» گلمن با تکیه بر تحقیقات و تجربیاتش، شش سبک رهبری سازمانی را شناسایی کرده که مدیران می‌توانند با توجه به شرایط و نیازهای اعضای تیم، آنها را اتخاذ کنند. او نخستین بار در سال ۲۰۰۰ این سبک‏‌ها را در مقاله‏‌اش به نام «رهبری سازمانی ثمربخش» در مجله کسب‌و‌کار هاروارد معرفی کرد. از آن زمان به بعد، سبک‏‌های او به طرز گسترده‌ای به عنوان یک چارچوب اساسی برای رهبری سازمانی موثر شناخته شده و استفاده می‏‌شوند.

روز پس از جشن شکرگزاری خود را در وضعیتی آشنا یافتم: کار کردن در تعطیلات. اما تناقض داستان در اینجا تمام نمی‌شود. در حال نوشتن کتابی انتقادی درباره معضل اعتیاد آمریکایی‌‌‌ها به کار هستم؛ آن هم در روزی که برای استراحت کردن به من حقوق تعلق می‌گیرد. تا پیش از ظهر، بهره‌‌‌وری چندانی نداشتم که با توجه به سنگینی غذای شب گذشته، طبیعی است. با این حال، همچنان در حال سرزنش خودم بابت این عملکرد ضعیف در روز تعطیل هستم. به نظر می‌رسد تناقض آنجا به نهایت خواهد رسید که با چنین احساساتی احتمالا روز کاری‌‌‌ام در این تعطیلی طولانی‌‌‌تر از تصور خواهد شد.