نمایی از جنبه نامرئی فرهنگ سازمانی؛
پنج روایت از دنیای مدیریت
۱- نقش رسانههای اجتماعی در تغییر فرهنگ سازمانی
رسانههای اجتماعی میتوانند با نمایان کردن لایههای «پنهان» فرهنگ، تغییر فرهنگ در شرکتها را تسهیل کنند. اما طبق تحقیقات استادان مدرسه کسب و کار «اینسید»، اگر مراقب نباشید، همین شفافیت میتواند اثر معکوس بگذارد. هر سازمانی برای پیشبرد آموزش به فرهنگی نیاز دارد که از کارش حمایت کند.
گاهی اوقات، لازمهاش این است که خود فرهنگ، تغییر کند. اما مشکل اینجاست که فرهنگ معمولا امری «پنهان و ناملموس» است.
راهحل چیست؟ رسانههای اجتماعی درونسازمانی. این ابزارها با ردیابی فعالیتها (مثل پستها، کامنتها و تشکیل گروهها) فرهنگ را ملموس و قابل مشاهده و مسیر تغییر فرهنگی را هموار میکنند.
طبق تحقیقاتی که «اسپنسر هریسون»، استاد رفتار سازمانی و همکارانش منتشر کردهاند، از آنجا که رسانههای اجتماعی درونسازمانی، فرهنگ را شفاف میکنند، مدیران وسوسه میشوند بر «تغییرات بزرگ و دهانپرکن» فرهنگی تمرکز کنند و از «واکنشهای کوچک اما مشهود» کارکنان غافل شوند؛ همان واکنشهایی که نادیده گرفتنشان میتواند هر چه در مسیر تغییر فرهنگی رشته کردید، پنبه کنند. در نهایت، درست همان چیزی که قرار بود عصای دست مدیران برای تغییر فرهنگ باشد، بلای جانشان میشود.
۲- نکات مربوط به اجرای قیمتگذاری الگوریتمی
مدتها قبل از انفجار هوش مصنوعی، بسیاری از شرکتها، از گردشگری و سرگرمی گرفته تا تاکسیهای اینترنتی و خردهفروشیها، تصمیمگیری درباره قیمتگذاری را به الگوریتمها واگذار کردند تا قیمتهای خود را متناسب با شرایط متغیر بازار، بهینهسازی کنند و از مزایای کارآمدی ناشی از اتوماسیون، نهایت بهره را ببرند.
اما قیمتگذاری الگوریتمی، فراتر از یک ارتقای فنی، یک تصمیم استراتژیک است که باید با استراتژیهای بازاریابی فعلی و آینده شرکت همسو باشد. بهعلاوه، این موضوع میتواند نگرانیهای قانونی بسیاری در رابطه با رقابت و تبعیض قیمت ایجاد کند.
۳- موانع رسیدن به آینده پایدار
مطالعهای از «الکسیس دو»، دانشجوی دکترای علوم تصمیمگیری و همکارانش، به بررسی این سوالات میپردازد: «مردم نسبت به سناریوهای دوستدار محیط زیست در آینده چه دیدگاهی دارند و درک افراد از هزینهها و منافع، چه نقشی در شکلگیری انگیزهها و نیتهایشان در این راستا ایفا میکند؟»
در این آزمایش، سناریوهایی در اختیار شرکتکنندگان قرار گرفت که «کارآیی زیستمحیطی» و «کفایتگرایی زیستمحیطی» را به عنوان الگوهای اصلی برای جوامع آینده معرفی میکرد. از شرکتکنندهها خواسته شد منافع زیستمحیطی، اجتماعی، مالی و بهداشتی و همچنین هزینههای مربوط به محدودیتهای مالی، کاهش رفاه و محدودیتهایی را که حس میکردند بر آزادی فردی ایجاد میشود، شناسایی کنند.
این پژوهش نشان میدهد اگر مردم، تصویر آینده را جذاب ببینند (مطلوبیت درکشده)، خیلی بیشتر احتمال دارد دست به رفتارهای حمایت از محیط زیست بزنند. همچنین، تصویری که روی کمتر مصرف کردن و اصلاح الگوی زندگی (کفایتگرایی) دست میگذاشت، انگیزه و همراهی بهمراتب قویتری در مردم ایجاد میکرد تا تصویری که فقط روی کارآیی تمرکز داشت. بهعلاوه، دو عامل «سن» و «اینکه حس میکنی چقدر از تغییرات اقلیمی دور یا به آن نزدیکی» (فاصله روانشناختی)، روی نظر شرکتکنندهها درباره تصویرهای آینده تاثیر میگذاشتند (مثلا هرچه فرد حس کند خطر به خودش نزدیکتر است، این سناریوها را جدیتر میگیرد. این یافتهها کمک میکنند نحوه شکلگیری اقدامات دستهجمعی در راستای پایداری را درک کنیم و مسیرهایی برای جلب مشارکت مردم در پروژههای زیستمحیطی پیدا کنیم.
۴- تاثیر رقابت بینتیمی بر شغلآفرینی
آیا رقابت بین تیمی و سبک رهبری تیمی، بر اینکه کارکنان به صورت خودجوش دست به کار شوند و نقش شغلی خود را تغییر دهند تا با انگیزهها، نقاط قوت و هویت فردیشان همسوتر باشد، تاثیری دارد؟ (شغلآفرینی). استادیاران مدرسه اینسید، در پژوهشی این فرض را مطرح کردند که در سازمانهای چند تیمی، «شغلآفرینی» زمانی به اوج خود میرسد که رقابت میانتیمی، در سطح متوسط باشد (نه زیاد و نه کم)، اما وقتی رقابت بیش از حد میشود، ناگهان افت میکند. این محققان، مفروضات خود را در یک رستوران زنجیرهای در چین و در دوران پاندمی کرونا به آزمون گذاشتند و به نتایجی دست یافتند که پیشبینیهایشان را تایید میکرد. نکته جالب اینجا بود که آنها دریافتند سبک رهبری سازمانی هم بسیار حائز اهمیت است: «رهبری وظیفهمحور» بر نحوه واکنش کارکنان به محیطهای رقابتی تاثیر داشت. یافتهها نشان میداد که ساختارمندی شدید و سختگیرانه وظایف، به جای اینکه اثر انگیزشی رقابت را تقویت کند، آن را تضعیف میکرد. در مجموع، این یافتهها نشان میدهند که فشارهای رقابتی و رفتارهای رهبری به رفتارهای پیشدستانه و خودجوش کارکنان شکل میدهند.
۵- نحوه مواجهه تولیدکنندگان با عدم قطعیت در تقاضا
شرکتهای تولیدی در کشورهای کمتر توسعهیافته همواره با نوسان و عدم قطعیت در تقاضای بازار دست و پنجه نرم میکنند. از سوی دیگر، بستر و ساختار خاص این کشورها، بر نحوه مواجهه شرکتها با بحران نیز تاثیر میگذارد. «سمیرهاسیجا»، استاد مدیریت عملیات و تکنولوژی و همکارانش، در یک مقاله پژوهشی، به بررسی این موضوع پرداختهاند که آیا ممکن است عدم قطعیت در تقاضا، تولیدکنندگان را مجبور کند تا بودجههای پشتیبانی (زیرساختی و حمایتی) را قطع کنند؟
آیا این بر بهرهوری تاثیر میگذارد؟ و کدام اهرمهای عملیاتی میتوانند این عواقب را جبران یا تعدیل کنند؟ یافتهها نشان میدهد که در این کشورها، همزمان با نوسانات تقاضا، شرکتها هزینههای اداری، عمومی و پشتیبانی بازاریابی به ازای هر کارمند را کاهش میدهند. اما همین صرفهجویی ظاهری، مستقیما به افت بهرهوری نیروی کار منجر میشود؛ موضوعی که ثابت میکند تبعات این نوسانات، خیلی فراتر از یک تعدیل نیروی ساده است. محققان پیشنهاد میکنند تولیدکنندگان این جوامع برای اینکه مجبور نشوند در روزهای عدم قطعیت، بودجههای پشتیبانی را قطع کنند، به جای انبار کردن کالا برای روز مبادا، پیشدستانه عمل کنند و سراغ تامینکنندگان منطقهای بروند.
منبع: INSEAD
