چرا بسیاری از کارکنان از تغییر مسیر شغلی میترسند؟
هویت؛ سد راه مهارتآموزی
در ایتالیا، آژانسهای دولتی کاریابی، دورههای کوتاه و رایگانی برای ارتقای مهارتهای شغلی برگزار میکنند تا افراد جویای کار را برای مشاغلی که تقاضای بالایی دارند آماده کنند. اما تعداد افرادی که در این دورهها ثبتنام کردهاند آنقدر کم بوده که دولت از «رافائلا سادون»، استاد دانشکده کسب و کار هاروارد، خواسته به بررسی این موضوع بپردازد که چرا استقبال از این دورهها تا این حد کم است. سادون و همکارانش، با استفاده از مشاغلی مانند تکنسین ساختوساز و کارشناس پشتیبانی فناوری اطلاعات (IT) که هم درآمد خوبی دارند و هم تقاضا برایشان بالاست، از حدود ۱۱۰۰ کارگر بیکار ایتالیایی نظرسنجی کردند تا بفهمند چه عواملی میتواند آنها را به یادگیری مهارتهای جدید و ورود به مشاغل تازه ترغیب کند.
او دریافت که برای بیشتر افراد، کار فقط راهی برای کسب درآمد نیست، بلکه بخشی از هویت آنهاست. به همین دلیل، بسیاری از افراد تمایلی ندارند وارد حوزههایی شوند که با تصویری که از خودشان دارند در تضاد باشد. تنها یکسوم افراد جویای کار حاضر بودند در یک دوره آموزش مهارتهای جدید شرکت کنند و برخی نیز برای اینکه تغییر مسیر شغلی را در نظر بگیرند، نیاز به دریافت کمکهزینه مالی داشتند. سادون میگوید: «مردم خودشان را مجموعهای از مهارتها نمیبینند، بلکه خودشان را فردی میدانند که نقش و جایگاهی در جامعه دارد. چیزی که من در ایتالیا مشاهده کردم، بخشی از یک پدیده گستردهتر است: در همه جا استقبال از برنامههای آموزشی و مهارتآموزی پایین است. اینکه چگونه میتوان مردم را به یادگیری مهارتهای جدید ترغیب کرد، واقعا یک معمای پیچیده است.» یافتههای سادون بر اهمیت ایجاد هدف و معنا برای کار تاکید میکند؛ همچنین بر ضرورت هماهنگ کردن عرضه نیروی کار با تقاضای بازار، بهویژه در شرایطی که هوش مصنوعی برخی مشاغل را حذف میکند و همزمان نیازهای جدیدی را در حوزههای دیگر به وجود میآورد.
به گفته سادون، برای اینکه کارکنان پذیرای این تغییر شوند، شرکتها نباید فقط دستمزد بیشتری پیشنهاد دهند؛ بلکه باید تصویری روشن از این موضوع ارائه کنند که افراد پس از انتقال به یک نقش جدید، به چه کسی تبدیل خواهند شد و چه جایگاه حرفهای تازهای خواهند داشت.
اجتناب کارکنان از یادگیری مهارتهای جدید
ایتالیا سالهاست با مشکل ترغیب کارکنان به مشارکت در برنامههای آموزشی کوتاهمدت مواجه است. حدود ۳۵ درصد از بزرگسالان این کشور در مهارتهای خواندن و نوشتن یا مهارتهای عددی (ریاضی و محاسباتی) سطح پایینی دارند، درحالیکه کمبود نیروی متخصص، بهویژه در حوزههای فناوری اطلاعات و علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات بسیار شدید است. با این حال، طبق یکی از شاخصهای گزارششده در این پژوهش، در سال ۲۰۲۳ تنها ۷ درصد از کارکنان ایتالیایی که مهارت اندکی دارند در برنامههای آموزشی شرکت کردند، درحالیکه میانگین این رقم در کشورهای عضو سازمان «همکاریهای اقتصادی و توسعه» (OECD)، حدود ۱۸ درصد بوده است.
در سال ۲۰۲۱، سرمایهگذاری ۴.۴میلیارد یورویی در بازار کار ایتالیا برای تامین مالی برنامههایی انجام شد که هدف آنها کمک به کارکنان برای کسب مهارتهای جدید بود؛ اما دو سال بعد، تنها ۱۰ درصد از جویندگان کار آموزش را آغاز کرده بودند. سادون میگوید: «مشاغل زیادی وجود دارد که هم جذاب هستند، هم حقوق بالایی دارند و هم فرصت پیشرفت شغلی را فراهم میکنند. اما شرکتها به ما میگفتند که نمیتوانند نیروی مناسب پیدا کنند.»
موسسه کاریابی دولتی AFOL در میلان که خدماتی مانند مشاوره شغلی رایگان، کمک برای جستوجوی کار و آموزشهای حرفهای ارائه میدهد، دریافته بسیاری از موقعیتهای شغلی، بهویژه در حوزه پشتیبانی فناوری اطلاعات و همچنین ساختوساز خالی میمانند. در حوزه فناوری اطلاعات به این دلیل که شرکتها در حال پذیرش فناوریهای جدید هستند، و در بخش ساختوساز به دلیل رشد انرژی سبز و پروژههای زیرساختی مورد حمایت دولت.
ورود سخت به حوزه ساختوساز
سادون و همکارانش در این پژوهش به دنبال پاسخ به دو پرسش بودند: چرا افراد در یادگیری مهارتهای جدید و تغییر مسیر شغلی تردید دارند و چگونه میتوان آنها را به شرکت در برنامههای بازآموزی ترغیب کرد؟ آنها بین آوریل تا سپتامبر ۲۰۲۳ از افراد بیکار و جویای کار در ایتالیا نظرسنجی کردند. پژوهشگران در این نظرسنجی، مشاغلی را که بازار کار به آنها نیاز دارد، از جمله تکنسین ساختوساز و دستیار فناوری اطلاعات، بهعنوان گزینههای احتمالی برای بازآموزی معرفی کردند. آنها همچنین تاکید داشتند که این مشاغل عمدتا اداری و پشتمیزی هستند و به فعالیت بدنی سنگین نیاز ندارند. هنگامی که این گزینهها به افراد ارائه شد:
۳۸ درصد اعلام کردند که حاضرند برای ورود به حوزه فناوری اطلاعات یا ساختوساز، مهارتهای جدید کسب کنند.
۳۶ درصد آموزشهای عمومی ارتقای مهارتها در زمینه نرمافزار مایکروسافت آفیس را انتخاب کردند تا در شغل فعلی خود عملکرد بهتری داشته باشند.
۲۶ درصد هرگونه آموزش را رد کردند.
سادون و همکارانش دریافتند که شرکتکنندگان حاضر بودند برای آموزش فناوری اطلاعات، بهطور متوسط ۳.۵ یورو به ازای هر ساعت پرداخت کنند. اما برای اینکه به سمت آموختن مهارتهای جدید در حوزه ساختوساز بروند، این آموزش باید مشمول یارانه باشد. دلیل اصلی این تفاوت، به برداشت افراد از جایگاه اجتماعی و هویت حرفهای بازمیگشت.
حتی اگر شرکتکنندگان فکر میکردند که مشاغل حوزه ساختوساز نسبت به فناوری اطلاعات درآمد بیشتری خواهند داشت، این درآمد بالاتر بهتنهایی برای انتخاب این مسیر کافی نبود. امتیاز آنها در شاخص «تناسب شغل با هویت فردی» در مقیاس ۱ تا ۱۰ برای فناوری اطلاعات ۵ و برای ساختوساز ۳.۷ بود. این موضوع نشان میداد که آنها حتی نقشهای اداری و پشتمیزنشینی در حوزه ساختوساز را نیز دارای جایگاه اجتماعی پایینتری تصور میکردند.
آیا مشوقهای رفتاری تفاوت ایجاد میکنند؟
پژوهشگران مجموعهای از اقدامات را انجام دادند تا بررسی کنند آیا میتوانند میزان مشارکت در برنامههای ارتقای مهارتها را افزایش دهند یا نه. شرکتکنندگان به سه گروه مساوی تقسیم شدند. یک گروه هیچ اطلاعات اضافی دریافت نکرد، اما دو گروه دیگر یکی از این موارد را مشاهده کردند:
یک ویدئوی کوتاه درباره میزان دستمزد و فرصتهای شغلی موجود در حوزههای فناوری اطلاعات یا ساختوساز که به آنها پیشنهاد شده بود.
یک ویدئوی مربوط به ذهنیت رشد درباره زنی که پس از یادگیری مهارتهای جدید، با موفقیت به یک مسیر شغلی تازه منتقل شده بود.
در مجموع، ارائه اطلاعات اضافی باعث شد تمایل جویندگان کار برای بازآموزی مهارتها ۱۱ درصد افزایش یابد. بیشتر این افزایش مربوط به گروهی بود که ویدئوهای تخصصی درباره هر صنعت را مشاهده کرده بودند، زیرا این افراد جزئیات ملموستری درباره دستمزدهای بالاتر و فرصتهای استخدامی در حوزه پیشنهادی خود دریافت کردند.
شاید دلیل این موضوع این باشد که پیش از دریافت اطلاعات، ۷۵درصد از پاسخدهندگان میزان دستمزد این مشاغل را کمتر از واقعیت ارزیابی میکردند و نزدیک به ۴۰درصد نیز میزان تقاضای بازار کار برای این مشاغل را دستکم میگرفتند.
ویدئوی مربوط به ذهنیت رشد نتوانست نظر بسیاری از افراد را تغییر دهد؛ موضوعی که به اعتقاد سادون نشان میدهد ناهماهنگی میان هویت فردی و شغل جدید، مانعی دشوارتر برای عبور کردن است. او میگوید: «بسیار مهم است که به مسائل مربوط به هویت حرفهای توجه کنیم. نمیدانم هنگام سرمایهگذاری شرکتها روی برنامههای بازآموزی مهارتها، این موضوع واقعا در اولویت ذهنی آنها قرار دارد یا نه.»
در مرکز AFOL در میلان، از میان ۵۱۲ جوینده کار اولیه، تعداد کمی در دورههای بازآموزی مهارتهای فناوری اطلاعات شرکت کردند و تعدادی از آنها نیز توانستند در این حوزه شغل جدید پیدا کنند؛ اما هیچکس دورههایی را برای انتقال به حوزه ساختوساز انتخاب نکرد.
چگونه میتوان تغییر مسیر شغلی را تشویق کرد؟
سادون میگوید صرفا افزایش دسترسی به دورههای ارتقای مهارت کافی نیست. اگر برنامههای آموزشی و کارفرمایانی که قصد پر کردن شکاف مهارتی را دارند میخواهند تغییر واقعی ایجاد کنند، باید اطلاعات بیشتری در اختیار جویندگان کار قرار دهند و تلاشهای خود را هدفمندتر کنند. برای مثال، او پیشنهاد میکند سازمانها این اقدامات را انجام دهند:
درباره نتایج شغلی، اطلاعات روشن و قابل اعتماد ارائه کنید. افراد زمانی بیشتر احتمال دارد در دورههای آموزشی ثبتنام کنند که درک روشنی از چشمانداز شغلی و دستمزدهای بالاتر مرتبط با تغییر مسیر حرفهای داشته باشند. بنابراین، کارفرمایان و سیاستگذاران باید این اطلاعات را بهصورت شفاف در دسترس قرار دهند تا عدم اطمینان کاهش یابد و مشارکت افزایش پیدا کند.
موانع مربوط به هویت و برداشتهای ذهنی را بهطور مستقیم مورد توجه قرار دهید. تلاشها برای پر کردن موقعیتهای شغلی خالی باید بر تغییر برداشت افراد درباره این موضوع تمرکز کند که چه کسانی به یک شغل خاص تعلق دارند. استفاده از نمونههای واقعی، پیامرسانی هدفمند و فعالیتهای اطلاعرسانی میتواند به افراد کمک کند خودشان را در آن مسیرهای شغلی تصور کنند.
کاری کنید افراد بدانند از تغییر مسیر شغلی چه چیزی به دست خواهند آورد. سادون میگوید: «درباره اینکه شغل جدید از نظر جایگاه اجتماعی و شرایط اقتصادی چه معنایی دارد، عدم اطمینان زیادی وجود دارد. باید به آنها کمک کنید بتوانند خودشان را در موقعیت شغلی جدید تصور کنند، زیرا در غیر این صورت، حاضر نخواهند بود تلاش لازم را برای بازآفرینی و تغییر مسیر حرفهای خود انجام دهند.»
برنامههای آموزشی را با فرصتهای شغلی هماهنگ کنید. با توجه به اینکه زمانی مشارکت افراد افزایش مییابد که آموزشها بهطور شفاف با نتایج واقعی اشتغال مرتبط باشند، هماهنگی بیشتر میان ارائهدهندگان آموزش و کارفرمایان این پیام را منتقل میکند که جویندگان کار فقط مهارت جدید کسب نمیکنند، بلکه مسیر قابل اعتمادی برای دستیابی به یک شغل واقعی در اختیار خواهند داشت.
منبع: HBR
