تعهد شرکتها به تغییرات اجتماعی، هم به نفع کل جهان است و هم سودآوری آنها را افزایش میدهد
برنامه مسوولیت سازمانی برای جذب و نگهداشت زنان

نیروی کار قرن بیستویکم در حال تغییر است و شرکتهای امروزی باید استراتژیهای منابع انسانی خود را برای جذب، نگهداشت و پرورش کارکنان زن خود سازگار سازند.
این نیازمندی، در پی جنبش مسوولیت سازمانی ایجاد شده است که شرکتها را تشویق میکند آثار احتمالی فعالیتهایشان بر محیطزیست و جامعه را به رسمیت بشناسند.
در حالی که موضوعات مرتبط با مسوولیت سازمانی بسیار فراوان هستند، گزارشی از موسسه «دلویت»، نشان میدهد که مدیران ارشد، بیش از همه علاقهمند به تنوعبخشی کارکنان، برابری و فراگیری و شمول هستند.
آنها بهویژه به دنبال برابرسازی فرصتهای شغلی برای زنان هستند تا گامی به سمت برابری جنسیتی پیش رفته باشند.
مسأله این است که نمیتوان فقط برنامهای برای جذب کارکنان زن بیشتر تدوین کرد و کل مسیر شغلی آنها را ندید. از این رو، توصیه میشود که علاوه بر جذب، به راهکارهای نگهداشت، پرورش و ارتقای کارکنان نیز توجه شود. بهترین برنامههای مسوولیت اجتماعی باید این نیاز را تامین کنند.
در طراحی این برنامهها باید توجه کرد که چگونه دادهها و اطلاعات مورد نیاز جمعآوری میشوند، چگونه به جذب کارکنان زن کمک میکنند و چطور موجبات رشد و ارتقای آنها را فراهم میآورند. این موضوع، بهویژه با افزایش نقشآفرینی زنان و افزایش تخصص و مهارتهای آنها در نقاط مختلف جهان اهمیت بیشتری مییابد.
چالشهای برنامههای مسوولیت سازمانی
در حالی که حمایت از زنان شاغل هیچگاه به اهمیت امروز نبوده است، همچنان موانع بسیاری پیشروی آنها قرار دارد.
مهمترین چالشهایی که میتوان نام برد، از این قرار هستند:
۱- حضور زنان در پستهای مدیریتی همچنان کمرنگ است
در حالی که نسبت به دهههای گذشته، نسبت زنان در محیط کار افزایش داشته است، هنوز در ارتقای کارکنان، نابرابری دیده میشود. به این صورت، حضور آنها در پستهای مدیریتی کمرنگ است. اما به جای بحث و گفتوگو درباره دلایل این موضوع، بهتر است به دنبال راههایی عملی برای بهبود وضعیت باشیم. هنوز بهرغم حرکت گسترده برای افزایش شمول و تنوعبخشی به کارکنان، کرسیهای هیاتمدیره شرکتها در اختیار مردان است.
۲- کسب و کارها نیازمند داستانهای راهبری زنان هستند
برای جذب زنان بیشتر در مشاغل و بهویژه حوزههای فنی، لازم است که خود آنها هم بتوانند برای خود جایگاهی در شرکتها و حوزههای مدنظر تصور کنند. بخشی از بازاریابی برند شرکتها باید تنوع نیروی کار آنها را تبلیغ کند. نشان دادن اینکه دربهای شرکت به روی زنان باز است، احتمال تمایل و درخواست به کار آنها را افزایش میدهد.
۳- نابالغ بودن ساختار مسوولیت سازمانی
مسوولیت سازمانی همچنان در بسیاری از موارد فقط یک الزام قانونی یا اجبار اجتماعی است. شرکتهایی که به اصطلاح به مسوولیتهای سازمانی خود توجه میکنند، مدلی مدون و بالغ برای این امر ندارند و آن را امری جدا از فعالیتهایشان میدانند. مسوولیتپذیری سازمانی زمانی میتواند موجب موفقیت شرکتها شود که تبدیل به معیاری برای تصمیمگیریها شده و همه کارکنان بتوانند در مورد آن تصمیمگیری و اقدام کنند.
همچنین پاداش عملکرد و حق مشارکت در طرحهای مسوولیت سازمانی باید به افراد داده شود. در برنامههای مسوولیت سازمانی قدرتمند، نقش زنان و پتانسیلهای آنها برای ارزشآفرینی در شیوه پیشبرد برنامه و تدوین معیارها و استانداردهای عملکردی نیز باید دیده شود. رسیدن به این سطح، نیازمند توجه به مسائل برابری، شمول و فراگیری کارکنان است. با این حال، بسیاری از سیاستهای موجود برای جذب، نگهداشت و پرورش بلندمدت استعدادهای زنان کافی نبوده است. برخی از سیاستهای حمایتی موفق در این زمینه، برنامههای بازگشت به کار، ساعات کاری منعطف، فرصتهای دورکاری و مشارکتدهی در اجرا بوده است. اتخاذ چنین سیاستها و برنامههایی نشان میدهد که یک شرکت، واقعا به تنوعبخشی جنسیتی اهمیت میدهد. همچنین باید اطمینان یافت که پاداشهای مدیران و کارکنان، براساس عملکرد مسوولانه آنها در قبال محیطزیست و جامعه پرداخت میشود. برخی از شرکتهای بزرگ، مانند اپل و مکدونالدز شروع به پیادهسازی چنین برنامهای کردهاند. با این حال، لازم است که شرکتها از هر حوزه و اندازهای، سطح مشابهی از تعهد را نشان دهند.
تجربیات و روشهای اثربخش
موفقیت در مسوولیت سازمانی (نسبت به محیطزیست، جامعه و حاکمیت شرکتی) به چه معنا است؟ برنامههای بینقص مسوولیت سازمانی، به نقش زنان در این برنامهها و کل دوران حرفهای آنها نیز توجه میکند. چنین برنامههایی از طریق معیارهای کمی و کیفی، به سنجش عملکرد کارکنان زن میپردازند تا از نقشآفرینی، موفقیت و رشد آنها در سطح شخصی و شرکتی اطمینان یابند.
به این منظور، شرکتها باید تفکری انتقادی نسبت به ساختار و عملیات خود داشته باشند و حوزههای قابل بهبود را شناسایی کنند
(از جمله توازن جنسیتی در سطح مدیریت، مسیر ارتقا و پیشرفت و شرایط کار). در ادامه برخی از تجربیات و روشهایی را که اثربخشیشان ثابت شده است، مشاهده میکنید:
سیاستها
با اینکه در حوزه تنوعبخشی و فراگیری کارکنان در برنامههای مسوولیت سازمانی، پیشرفتهایی کلی را مشاهده میکنیم، برخی شرکتها همچنان نتوانستهاند سیاستهای مسوولیت سازمانی موفقی طراحی کنند.
سیاستها، در قلب هر تغییر سازمانی معناداری قرار دارند. لازم است که یک ساختار مدیریتی(با مشارکتدهی به همه ذینفعان) پیادهسازی شود که از طریق آن بتوان اطمینان یافت مسوولیت سازمانی به اندازه تمام اهداف و برنامههای شرکت مورد توجه قرار میگیرد. پس از آن است که میتوان به سمت پیادهسازی سیاستهای کوچکتر برای حل مسائلی مانند برابری پرداختها و مرخصی زایمان رفت.
برنامهها
ابتدا باید درک کرد که برنامههای یک شرکت، نقشی کلیدی در تغییر، جذب زنان مستعد و افزایش عملکرد کل نیروی کار آن دارد. برنامههای بازگشت به کار، یکی از برنامههای کلیدی برای جذب زنانی است که به دلایلی مدتی از محیط کار دور بودهاند. این گروه اغلب در جذب و استخدام نادیده گرفته میشوند ولی میتوان از طریق طرحهایی برای بازآموزی مهارتها، ارتقای مهارتها و آموزش استاد-شاگردی از استعدادهای آنها بهره برد. از دیگر برنامههای قابل انجام، آموزش مهارتهای شراکت و مهارتهای مدیریتی است.
به عنوان یک برنامه عالی، به طراحی مشارکتی یک هفته کاری پنج روزه برای زنان فکر کنید که شامل حقوق برابر، فرصتهای برابر ارتقا و انعطافپذیری کافی برای انطباق با مرخصی زایمان، مرخصی استعلاجی و رویدادهای مدرسه فرزندان میشود.
مشارکت
لازم است که اهمیت مشارکتهای برونسازمانی به رسمیت شناخته شود. هر شرکت از طریق مشارکتهای برونسازمانی با برخی سازمانهای مردمنهاد میتواند درک بهتری از مسوولیتهای سازمانی، نیازها و خواستههای ذینفعان و توانمندیهای زنان به دست آورد. از این طریق، وجهه سازمانی نیز بهبود مییابد. مشارکت برونسازمانی میتواند تغییرات اجتماعی و تبلیغ برند را تسهیل کند. بهعنوان مثال، به کمپین تبلیغاتی شرکت آرایشی و بهداشتی «داو» توجه کنید که به قصد شکستن کلیشهها درباره زنان طراحی شد. آنها به گروههای مختلف جامعه امکان مشارکت در این کمپین را دادند. همچنین به ویدئوهای ارسالی منتخب، به اندازه پروژههای پژوهش بازار خود پاداش دادند. به این صورت، داو ناگهان تبدیل به یک جنبش و حرکت اجتماعی فراتر از یک فروشنده محصولات شستوشو شد.
اندازهگیری
در نهایت، باید به سنجش و اندازهگیری نتیجه اقدامات پرداخت. شرکتها برای ایجاد یک برنامه مسوولیت سازمانی موفق باید عملکرد خود را در رسیدن به اهداف کلی، اندازهگیری کنند. در این اندازهگیری، حتی عملکرد مدیرعامل نیز مورد توجه قرار میگیرد.
اگر در بین اهداف کلیدی مدیرعامل، هیچ ردی از مسوولیتهای سازمانی به چشم نخورد، مشخص میشود که او نمیتواند نماینده ارزشهای شرکت باشد. همگامسازی اهداف، زمانبندیها و معیارهای اندازهگیری بــــا مســـــوولیتهای اجتـــماعی (تمامسطوحسازمانی) لازمه موفقیت در این حوزه است. علاوه بر آن، تعیین پاداش کارکنان براساس عملکرد مسوولانه میتواند گامی بزرگ در تشویق تغییرات مثبت باشد.
در حالی که همچنان کارهای فراوانی برای دسترسی به زنان در بازار کار باقی مانده است، پیشرفت در این زمینه ادامه دارد. همزمان که شرکتهای بیشتری از برنامههای مسوولیتپذیری سازمانی برای متعهد ماندن به تغییرات اجتماعی استقبال میکنند،
متوجه خواهند شد که چنین اقدامی نه فقط به نفع جهان، بلکه بهنفع خود آنها و بهبوددهنده سودآوریشان نیز خواهد بود.
منبع: european business review