برای مثال، در شرکت دنتاکوئست، به‌طور فعال برنامه‌های دندانپزشکی میلیون‌ها نفر مدیریت می‌شود و با متولیان دیگر برنامه‌های بهداشتی، نهادهای دولتی (کشور ذی‌ربط) و ارائه‌دهندگان خدمات مراقبت‌های بهداشتی قراردادهایی امضا می‌شود. این رویه بیش از ۲۰ سال ادامه داشته است و این شرکت به راحتی و با پیش‌فرض‌های خود می‌تواند به کسب و کار بپردازد. به جای آنکه از عدم درک چیزی واهمه داشته باشد، به تحول دیجیتال نزدیک شده و آن را گام به گام پیش می‌برد تا اطمینان یابند که با فرهنگ سازمانی سازگاری دارد. حتی اگر فرایندها بسیار عمیق و ریشه‌دار باشند، و هر اندازه که تطابق بین فناوری و فرآیندها دشوار باشد، رهبران سازمان‌ها باید به یاد داشته باشند که سازگاری دائمی فناوری‌ها و فرآیندها برای بهبود کسب و کار و به ویژه برای بهبود تجربه مشتریان بسیار مهم است. نگارنده برای ایجاد بستر فرهنگی مربوط به پذیرش تحول دیجیتال در سازمان، براساس تجربیاتی که در حوزه‌های فین‌تک و مراقبت‌های بهداشتی کسب کرده، تکنیک‌های مفیدی را یافته است. ارزش‌ها، سبک‌ها، نیازها و عواطف کارکنان را بشناسید و به گونه‌ای که برایشان موثر باشد با آنها ارتباط برقرار کنید. برای سازگاری با فرهنگ، باید فرهنگ را درک کنید. برخی از کارکنان، مستقل از سن، حوزه فعالیت یا سطح شغلی‌شان در زمینه تحول دیجیتال تازه‌کارند. و برخی دیگر در تلاشند تا ببینند که تحول دیجیتال چگونه در کارشان رخنه می‌کند. هرگونه ارتباط با کارکنان با پیش‌فرض استقبال عمومی از فناوری، یا پیش‌فرض درک نادرست آن، به احتمال زیاد نتایجی مثبت به همراه نخواهد داشت. شناسایی سبک‌ها، نیازها و عواطف کارکنان به معنای نادیده گرفتن فرضیات مربوط به راحتی، استعداد، سلیقه و انتظارات آنان است. برای موفقیت، تحول دیجیتال باید همه بخش‌های سازمان را تحت تاثیر قرار دهد، و نقش نخستین گروه‌هایی که با آن سازگار می‌شوند، به عنوان سفیران تحول دیجیتال در شرکت مهم است.

تحول را تاثیرپذیر کنید. تحول واژه بزرگی است.

 شنیدن عبارت «تحول دیجیتال» می‌تواند برای اعضای تیمی که درباره تغییرات آتی می‌شنوند بسیار دشوار باشد، اما نیاز نیست. «تحول» می‌تواند به معنای اقدامات عمده یا بازنگری سیستم‌ها باشد، اما در تحول دیجیتال موفق، استراتژی‌های درست اغلب آن است که به جای تغییر عمده، تغییرات کوچک متعدد و حتی صدها تغییر کوچک صورت گیرد. توضیح این موضوع می‌تواند به کاهش اضطراب و جلب حامیان جدید کمک کند.

در حوزه مراقبت‌های بهداشتی، تامین‌کنندگان، بیمه‌گران و بیماران همگی در سال ۲۰۲۲ به راحتی به کاغذبازی‌های سنگین عادت کرده‌اند. و مطمئنا تجربه این کاربران نهایی به معنی ترجیح آنها نبوده و به مفهوم بهینه بودن وضع موجود برای سازمان‌ها نیز در نظر گرفته نمی‌شود. گام‌های نسبتا ساده مانند دیجیتالی کردن کتابچه‌های راهنما، توضیحات مزایا و بسیاری دیگر از نسخ کاغذی نه تنها سبب بهبود تجربه کاربران می‌شود، بلکه به مراحلی ملموس تبدیل می‌شوند که مزایای تحول را در فضای درون سازمان بیان کرده و تدریجی بودن تحول موفقیت‌آمیز را نشان می‌دهند. تعهد دیجیتال نمی‌تواند دستوری باشد ولی مستلزم تعهد رهبران ارشد سازمان است. مهم است که تیم رهبری ارشد الگوی سازمان باشد و تلاش‌های تحول دیجیتال را مشتاقانه تایید و فعالانه حمایت کند. یکی از روش‌های اجرای این رویکرد، انتصاب رهبر تحول دیجیتال است که گستره فعالیت او برای جامه عمل پوشاندن به اهداف کلیدی کسب و کار از فضای سنتی و جزیره‌ای محل کار فراتر باشد. با این شیوه ایفای نقش تصمیم‌گیران ارشد در عملیات قدیمی و جدید شرکت و کاهش اصطکاک بین بخش‌ها تضمین می‌شود.

رهبری موثر می‌تواند موانعی مانند تعارض بین بخش‌های سازمان بر سر بهره‌گیری از منابع، کشمکش بر سر بودجه، کارهای تکراری و موازی‌کاری را حذف کند. در شرکت دنتاکوئست، کوشش برای تحول دیجیتال به تازگی آغاز شده است. ولی پیش‌تر با اجرای طرح‌های پایلوت بزرگ و افزایش دسترسی کارکنان به ابزارهای دیجیتال، مدت زمان پاسخگویی به مشتریان به نصف کاهش یافته است. این کار با تمرکز بر موارد استفاده خاص و تاثیرگذاری و رهبری روشن برای تصدیق و تجلیل از تغییرات موفق انجام شده است. کار با تمرکز بر داده‌ها و نه فرضیات به اجرا در‌آمده و نمایندگانی از ذی‌نفعان مهم در بخش‌های فرآیندها مشارکت یافته‌اند.

آشفتگی شیوه کار ما است.

همان‌گونه که کشف و یادگیری درباره غذاها، فعالیت‌ها و ورزش‌های گوناگون سبب رشد کودکان می‌شود و می‌آموزند که کجا رشد می‌کنند و چه چیزی بر خلاف ذائقه‌هایشان است، در محل کار نیز شناسایی و اتخاذ تغییرات دیجیتال می‌تواند به معنای رکود، عقبگرد، اشتباه و نتایج غیر‌منتظره باشد. در طول این مسیر، تیم‌ها و کارکنان شماری از مهارت‌هایشان را تقویت می‌کنند و می‌توانند رشدی را تجربه کنند که برای موفقیت مهم است.

فرهنگ سازمانی حامی تغییر درک می‌کند که تحول دیجیتال هرگز به معنای مسیری مستقیم و شسته رفته نیست. این نوع تغییر در سطح سازمانی همیشه نامنظم است، بنابراین باید این آشفتگی را بپذیریم و همه همتایان خود را تشویق کنیم که چنین کنند. به یاد داشته باشیم که آشفتگی روش یادگیری ما است. چابک باشیم و دریابیم که اجزای یک کل چگونه با هم جفت می‌شوند و در نهایت چیز معنا‌داری می‌سازند.